| 标题 | 谈中小型旅行社导游人员激励机制 |
| 范文 | 刘志英 在激励理论的基础上，分析了中小型旅游企业导游人员激励机制的现状以及存在的问题。本文就如何建立有效的员工激励机制进行探讨，并提出了几点建议，以期对中小型旅行社如何进行有效的员工激励，留住优秀人才提供一定的帮助。 依据2004年国家统计局颁发的《国民经济行业分类》的有关界定，中小型旅行社是指从业人员规模在100人以下或者营业收入在1000万人民币以下的旅游企业。而旅行社市场准入机制门槛比较底，按照旅游局的标准，注册一家国内旅行社只需要30万元注册资金，10万元质量保证金就可以。与此同时，中小型旅行社的经营大多是管理人员凭借经验的感觉进行，加之企业资金有限，旅行社在运行的过程中基本上只考虑如何吸引游客和取得利润，无瑕顾及企业员工激励机制的相关管理，最终导致旅行社人员流动率较高。 一、中小型旅行社员工激励机制的现状及问题 中小型旅行社员工流动性较大，人才高流失率是其普遍的现象，这反映出企业在员工激励机制方面存在很多问题。 （一）旅行社管理人员忽视员工激励机制的建立 中小型旅行社由于规模的限制，普遍出现很多旅行社甚至缺少完整的人员配制，没有专业的人员为企业建立完善的激励机制。而旅行社又缺乏人力资源的长远规划，在人员的引进和使用方面只考虑解决燃煤之急，并且由于旅行社在人员招聘中的要求较低，不会出现用工荒，因此旅行社的管理人员不愿意花费心思和资金进行激励机制的建立。 （二）缺乏激励性的薪酬制度 依据我国旅行社行业习惯，导游人员的工资薪酬是由基本工资和导游服务费两部分构成。而在通常情况下，旅行社发给导游人员的基本工资很少，并且只有“三险”这些最为基本的福利保障。同时中小型旅行社为了提高自己的市场占有率，以超低价去吸引游客，从而导致导游人员的导游服务费难以得到数量的保证，从而出现导游人员强制游客消费以赚取提成的现象。在者，旅游活动本身就具有季节性较强，易波动的特点，导游人员的出团次数也就随之存在不稳定性。加上没有强有力的薪金制度作保证，导游人员的工资难以给员工安全感。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要可以分为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现的需要这五个层次，而只有当较低层次的需要得到满足时，才会考虑较高一级层次的需要。旅行社的薪酬制度难以保证员工最基本的生活，不能给员工安全，更不可能起到激励员工的作用。 （三）旅行社对导游人员缺乏精神上的激励 由于社会各种媒介的渲染，导游人员的工作给外界留下很多负面的影响，类似于吃回扣等。而导游人员工作本身因为需要跟团，并为游客提供相应的讲解，所以对体力有一定的要求，所以很多导游人员自己也认为这份工作是暂时行为，不可能作为一份长期职业。 从事导游人员的工作，经常伴随着出差，自己可以支配的时间较少，节假日或者周末基本上正是工作的旺季，长期的这种工作状况，导致难以与家人或朋友共同度过节假日。这些原因，让导游人员的工作无法很好的得到家人，游客甚至社会外界人员的理解，使导游人员的精神方面存在一定的压力。而旅行社并没有针对员工名誉，地位的需要而提供相应的精神激励方案。 二、建立有效激励机制的建议 （一）管理人员人力资源理念的更新 中小型旅行社由于规模和资金的原因，很少重视导游人员人才的运用，培训和激励，同时也缺乏人力资源的长远规划。想要建立良好有效的激励机制，就必须让管理层具备相应的理论知识，从薪酬管理，人员培训，员工绩效等管理入手，摒弃以前的管理思维定势。 （二）建立合理的薪酬制度 为导游人员建立合理安全的薪酬制度。在导游人员中薪酬是最为关键的问题，可以参考国外的导游薪酬制度。 1、高薪养廉。由于旅游活动的季节性和不稳定性，导致导游人员的收入也随之极其不稳定，加之旅行社的导游服务费较低，从而出现大量导游在带团过程中吃回扣，或者很多导游人员人才仅仅将导游工作看成为一种短期职业而出现人才流失的现象。提高导游人员的导游服务费，不仅可以给员工安全感。同时高薪所带来的良好的导游服务，也可以吸引游客，增强旅游企业的竟争力。从而可以避免旅行社低价团，导游人员导游服务费得不到保障的局面。还可以在企业中积极推行员工持有股份，将员工的个人经济利益与企业紧密联系在一起，带有明显的激励作用。 2、合理的绩效管理。制定合理的绩效评估标准，根据导游人员的表现，可以评选季度或者年度优秀员工，对优秀员工给予物质奖励，并且将每次的评选结果以海报或者其它的形式公布在营业厅或者公司网站，让其他员工乃至于是同行都可以看到。 （三）建立合理的培训计划，增强员工归属感 旅行社应该根据自身发展情况，给员工制订相关的职业生涯规划，并定期对员工进行培训，通过培训让员工看到自己未来的发展目标，让员工找到职业的归属感，对从事的职业增强信心。除此之外，结合职业生涯规划，给员工提供切实有效的培训，提供员工在职业成长过程中所需要的资源，提高员工的竟争力，最终增强对员工对旅行社的认同感和依赖感。 （四）增加家庭奖励旅游 导游人员由于工作性质，在节假日或者休息日陪同家人的机会几乎为零。这也是很多导游人员根据马斯洛的需求层次理论，薪酬的提高，员工培训，绩效管理可以满足员工对于生理，安全，社交的需要。而尊重以及自我实现的需要，可以通过家人认可，家人支持和理解得到满足。因此旅行社可以适当的组织员工家庭奖励旅游，让导游人员的家人增强彼此交流的时间，也可以通过家庭旅游，让家人更加理解和支持导游人员的工作。 总之，我国旅行业的发展较之发达国家而言还处在初级阶段，由于经济环境，游客消费观念，体制等因素的影响，在发展的过程中可能存在各种困难。而旅行社只有意识到自身的不足，重视员工的激励和培训，积极完善体制，在可能在逆境中前行，保持企业的持续经营。 （作者单位：武汉生物工程学院管理学院） |
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