| 标题 | 酒店人力资源分析及其改进措施 |
| 范文 | 王婕霏 随着经济发展，国际间、国内地区间交流日趋繁盛，酒店业也随之发展迅速。酒店业的不断扩展迎合了市场发展的需要，但是正处于高速发展的市场难免面临如下困境：酒店业人才供给难以与酒店业发展速度相匹配，导致了员工流动率过高，人才缺乏。本文基于如上现象，分析导致该现象的原因以及对酒店的影响，并提出相应的策略。 一、引言 我国经济、文化等对国内外的吸引激发了酒店市场的拓展，酒店数量增长且成规模化发展，连锁酒店的渗透率也逐步提高，同时酒店级别也出现明显区分，住宿环境、配套设置、服务等都较之前有了长足进步，人们出行选择酒店可考量的因素也越来越全方位，故而酒店行业的繁荣也带来了激烈的竞争。在竞争中，人才流失尤其是酒店管理高层人员的流动率过大对人力资源管理提出了更大的挑战，培养人才不易，流失率过高则会伤及酒店的长远发展，有必要分析清楚导致人才流失的原因，并采取相应的对策。 二、酒店人力资源管理中导致人才流失的原因 （一）酒店管理因素 1、管理目标不明确 当下迅速发展的酒店行业理应有其相适应的管理理念，而旧的管理理念仍在酒店内部实行，阻碍了人才的发展，进而造成人才流失。酒店管理不应以完成业绩为目标，而应以提高服务、不断扩展业务为目标。同样，旧的考核流程也无法适应新的目标，服务质量的提高为竞争的主要手段，业绩考核也应匹配这一目标。 2、培训机制不健全 由于人员流动性大且酒店从普通服务员到高层管理，人员构成复杂，故不同批次、不同群体的培训安排不够合理。单纯的入职培训已无法适应当下酒店业的激励竞争，在对顾客服务过程中所应掌握的沟通技巧基层人员不足，而中、高层管理人员由于行业忙碌的性质加之没有培训则与行业最新发展趋势有所脱离，对新技术、新想法、新理念接触不够，这都凸显了培训机制继续改变。 3、人才激励机制不完善 在人力资源管理中，保留优秀人才是管理的一个重大目标，当下人才流失严重表明人才激励机制极度缺乏。提高员工的幸福感及生活质量不仅要通过薪资得到体现，还要使其看到未来的规划，对个人的职业规划以及酒店的长远规划相结合且传达至员工正是当下所缺乏的。 （二）员工方面的因素 造成一线员工流失率大的因素主要是因为工作时间长及工作强度大，高强度的工作无法保证服务质量，而收入一般也刺激了员工只做短期的打算。而中层、高层的离职则主要因为对酒店未来规划不明确，或者领导观念陈旧，认为束缚了自身的发展。 （三）市场、社会因素 新涌入的一批酒店由于创业者理念新，管理模式新以及高薪资都吸引着相对发展较早的酒店员工，当更高的平台出现，跳槽显然就更常见。尽管新兴市场发展前景好，但觉得酒店服务人员社会地位低的就思想仍残留在长辈的思想中，这也导致一部分酒店从业人员的转业。 三、针对人才流失应改进的措施 （一）转变管理理念 人力资源部要在整个酒店营造一种和谐温馨的工作氛围，工作人员不单单提供服务，他们也需要得到尊重，得到鼓励，这样的理念可以提高服务质量，同时让每个酒店工作者有归属感。上级对下级命令式的管理不符合想要营造的酒店环境，如今随着理念的更新，酒店不单是睡一晚的地方，更多的享受才是人们所追求的。最终并非只针对顾客，酒店人员得到彼此、领导、顾客的尊重将产生一系列积极作用，效果远非以完成任务为目标的理念可比。 人力资源部门更要合理调整员工的薪酬水平，员工最直观的感受反映在薪酬上。酒店提供的福利往往比较少，而酒店基层员工的工资又较低，容易产生矛盾，引起不必要的人员流失。当酒店业务处于旺季，员工工作强度大更要适当增加薪酬，合理的薪酬应考虑相应的付出，能避免无谓的人员流失。 （二）重视员工培训，培养员工责任 员工培训是不可缺少，也是在工作中需要不断更新的一部分，实际操作中这一部分的缺失对酒店发展造成更长远的损失。人力资源应在今后的工作中注重员工培训，入职培训只是最基础的一步，针对不同人群、不同职位应进行不同的培训内容，人力资源部门的职员也应在工作中总结一段时间出现的问题，进行针对性的培训。对于中高层管理人员也应多多对外交流，以不断更新酒店的管理系统、理念。 （三）建立激励机制，规划员工职业发展 酒店从业人员备受困扰的是职业发展问题，公司内部设立合理的激励机制为员工提供奖励的同时，也要为员工提供明确的选拔制度。激励机制必须秉持公平的原则，晋升渠道的考核也必须公开透明，一方面可以鼓励员工的长远发展，坚定了其在酒店工作的决心，另一方面，积累的人才为酒店的未来发展提供强大的助力。 四、结语 酒店员工是酒店提供高质量服务的基础，只有提供稳定、有合理回报的管理体系才能培养出愿意为酒店服务的人才，通过上文的分析以及提出的改进措施，以增加员工归属感、减少员工高流失率为目标正是酒店管理需改进的地方。 （作者单位：海南省三亚学院国际酒店管理学院） |
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