| 标题 | 教师绩效评价的现状与对策分析 |
| 范文 | 摘 要：自2009年1月开始，我国各地义务教育阶段的学校开始实施教师绩效工资，教师绩效评价随之成为了热点话题。实行绩效工资的目的是为了提高教师的经济收入时，更进一步的促进我国教育学的发展水平。做好绩效评价工作是实现教师工资制度的重中之重。目前，我国的教师的绩效评价虽然得到了一定经验的积累，但是传统的教师绩效评价又存在着一定的问题，比如绩效评价指标不合理，程序部科学等等。本文通过对当前的教师绩效评价的现状分析，结合本国的实际情况，分析了教师绩效评价的问题，并提出了相应的对策要求。 关键词：教师；绩效工资；绩效评价；问题；对策 随着社会经济的发展，我国的高等教育向大众化的教育发展趋势明显增强。然而，面对着教育所带来的挑战，教师的绩效管理也成为了重点。目前，我国实行的是教师聘任制。这就需要有一个比较公正，公平和客观的考核结果作为前提。所以，教师的绩效评价需要得到重视。一套好的教师绩效评价随之也变得重要起来。教师的绩效评价是学校人力资源管理的十分重要的工作，对于教师及学校都能产生一定的积极的激励作用。因此，如何对教师的绩效进行科学的评价，是我国学校的一项重要的课题。 1 教师绩效评价的相关概念 对于“绩效”的定义，一般是有两种观点：：一种是基于结果的绩效定义，认为绩效是在特定实践范围内，在特定工作功能、活动或行为上生产出的结果记录。另一种观点是基于行为的绩效定义，认为绩效是教师控制的与组织目标相关的行为。教师绩效是学校发展战略目标的具体化，教师主要是通过自己的行为即在教育教学科研过程中，通过自身知识的不断更新和创造来实现学校的发展战略目标。教师的绩效是指教师在实现教育教学科研目标过程中表现出来的可以定性描述的行为和取得的可以定量测量的成果。通过对教师教育教学科研行为和结果的同时评价，现对教师的业务水平、工作表现、工作成绩全面评价的目的。绩效评价有广义和狭义之分，广义的绩效评价是评价主体按自己的价值标准对组织成员具有的价值属性做出判断的过程。狭义的绩效评价是管理部门组织的，以评价理论为指导，以评价制度为依据，确定相应的评价标准，运用某种具体的方法收集处理评价信息，对员工的素质、工作过程、工作效果进行价值判断的过程。 根据以上的介绍，我们可知教师绩效评价是指学校管理部门组织的，以教育评价理论为指导，以教育评价制度为依据，确定相应的评价标准，运用某种具体的方法收集处理评价信息，对教师的素质、工作过程、工作效果进行价值判断的过程。学校管理部门通过对教师进行绩效评价可以了解教师工作的质量；通过对评价结果的反馈，可以提高教师教育教学科研水平。教师绩效是指由教师工作行为与教师工作结果两方面综合反映的教师业绩高低。一方面，教师工作行为是指教师在工作过程中的工作表现、工作态度、所付出的体力与精神上的努力。另一方面，教师工作结果是指完成教师职位任务的程度，它反映了教师能在多大程度上实现职位要求。绩效往往与努力相混淆，努力是指耗费的能量，而绩效是以结果来衡量的。教师绩效评价是对教师教学行为和结果进行综合性考核后的评定。做好绩效评价工作是实施绩效工资制度的必然要求，关系到广大教师的切身利益，对提高教师积极性起着重要的作用。。绩效评价应该至少达到两大目的：通过评估，学校增强对教师工作任务的完成情况、完成效果的了解，从而为教师的薪酬待遇、晋升、聘任、奖惩等提供依据，即奖惩性评价，这是其一；其二，即发展性评价，就是通过评估以及评估后与教师的沟通，让教师对自身存在的优势或不足有更清楚的认识，进而帮助教师完善职业生涯计划，使教师队伍得以可持续发展。 2 我国教师绩效评价的发展现状及困境 随着学校人事制度改革的开展，在学校改革教师聘用制度的同时，也加强了对教师的考核。教师绩效评价是绩效评价理论在高校教师中的具体应用，因此我国教师绩效评价理论和实践的发展在很大程度上依赖于绩效评价理论和实践水平的提升。由于学校其自身的特殊性，人力资源管理体系还不完善，因此，当前我国教师绩效评价在制度设计中还是存在着一定的缺陷。 （一）缺乏宏观政策文件的保障 在年度绩效考核方面，目前还没有专门针对学校教师的文件出台，更没有根据学校的特点按教学、科研和管理人员进行分类的相关文件。根据现实的调查，学校用的是《事业单位工作人员考核暂行规定》，该规定已成为全国学校教师年度考核的“基本法”。从历史的角度来看，我国很少的研究从历史的脉络中显现出来的。建国之后，我国的教师评价走过了一条具有自身特色的道路，才到达今天的绩效评价，其发展的环境和路径与国外有着很大的区别。在教师绩效评价中，管理與发展的两者之间的难度也不断增大。由此可见，学校教师年度考核宏观政策文件的缺失现象非常严重。 （二）评价指标的不科学，不规范 绩效评价指标的制定是否全面科学对绩效评价的结果影响很大。 在教育实践中，不同的管理者、不同的学校对教师进行绩效评价的评价指标系统不一致。教师绩效评价指标内容基本包括教学、科研、社会服务三个方面。这些评价标准的制定简单粗糙，不能够满足绩效评价实际过程中的需要。同时，一些教师绩效评价标准重科研轻教学、重定性轻定量，缺乏全面评价教师教学工作绩效的指标体系。现行的指标过于笼统模糊，缺乏明确具体的标准，严重影响了评价的客观性和科学性。这些指标不仅难以操作，而且挫伤了教师的工作积极性。 （三），教师绩效评价忽视了“以人为本” 目前，教师绩效评价工作还是在传统的奖惩性评价理念的指导下进行的，即评价人员运用一些方法对教师的政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务五个方面进行考核，并把评价结果进行排队，直接与评先选优职称评定、工资晋级等挂钩。这种过分忽视“以人为本”的管理理念实际否认了对教师的尊重和价值的认同，否认了被评教师在评价中的主体地位，极大地挫伤教师工作的积极性和创造性。在教育实践中，管理者重视教师绩效提高，忽视沟通与支持。因为教师的评价基本上是由领导制定并颁布实施的，教师处于被动的评价的地位，评价过程中教师没有参与和表现意愿的机会，缺少评者与被评价者之间双向交流，这种传统的评价理念会让教师承担过大的工作压力。 （四）教师的绩效评价程序不科学 教师绩效评价是指在一定的教育理念指导下，根据教育目标和教育标准，对高校教师在工作中的表现，也就是对教师的劳动过程、劳动行为、劳动结果及其相关因素等进行评价，通过对评价结果的反馈，提高教师教育教学科研水平的过程，是对教师行为的一种规范和引导。评价程序都应包括五个步骤：评价的基础、评价方法、评价实施、绩效面谈、制定绩效改进计划。目前我国高校教师评价程序还不完善，忽略了绩效面谈和制定绩效改进计划，绩效面谈是对绩效评价结果的反馈，制定绩效改进计划是评价者和被评价者的双向交流。教师的绩效评价没有起到真正促进教师发展的作用，没有实现它应有的意义。 3 对于我国教师绩效评价的建议和措施 （一）加强政策和法律上的文件保护 政府应该采取相应的措施，对我国的教师的绩效评价实行相关的政策，进行措施。这样不仅能够保护教师的有效权力，还能够更大程度上的刺激和激励教师的授课积极性，从而提高课堂的效率，能为教育事业做出更大的贡献。 （二）构建科学全面的评价指标体系 为了从根本上确保评价的信度和效度，就必须建立一套科学全面的绩效评价指标体系。应该采用定性与定量相结合的评价方法，保证评价指标与教师绩效之间的高度相关。构建科学全面的教师绩效评价体系应包括以下几个方面。坚守综合素质的准则，提高品德素质，专业素质和心里素质。提高教学质量，同时，还要注意人才的培养。教育教学社会工作，学科建设及研究生教育社会工作，科研社会工作，其他社会工作。 （三）实施以人为本的教师绩效评价 以人为本”的内涵是尊重人、依靠人、发展人、服务人。“以人为本”的绩效评价理念强调人的需要的满足、强调尊重、理解和关心人，要求管理者以德服人、以礼待人，主张通过教育而不是无节制地惩罚来达到管理目标。开展科学的高校教师绩效评价，必须树立“以教师为本，促进教师发展”的“以人为本”评价新理念。应该根据工作本身来建立，绩效评价的项目应该是教师通过其努力可以达到的，并且在教师个人的控制范围内。在绩效评价方法的选择上，要坚持定量评价与定性评价相结合的原则，片面强调定量评价或是定性评价都是与“以人为本”的理念相背离的。对于不同岗位的教师，因其考核内容的不同应采用不同的考评方法，制定不同的考评内容和标准。适应性评价是对人岗匹配的评价。最佳的人岗匹配是教师自身的特长和潜力与岗位的特点相匹配。评价者必须向教师反馈评价的结果。要特别重视培训教育，要根据绩效评价的结果，明确教师在某个方面存在存在缺陷，有针对性地进行培养，从而使教师得到全面的提高。在“以人为本”理念的指导下，教师的绩效评价是在和谐融洽的气氛中进行的。 （四）完善高校教师绩效评价程序 教师发展性教师评价的实施一般应分为四个阶段进行：第一是评价前的准备阶段；第二是评价实施阶段；第三是评价结果的处理阶段；第四是反馈评价意见阶段。评价前准备阶段的主要任务是明确评价目的和确定评价的主体。必须首先明确评价的对象，而后根据不同的评价对象确定不同的评价目的。确定评价的主体在评价过程中也具有非常重要的作用，绩效评价的主体应该是广大的教师，管理者应该重视教师的自我评价。收集信息的工作对教师绩效评价是至关重要的，其准备的是否细致与充分直接关系到发展性教师评价的成敗。评价的实施阶段主要是决定评价的内容和评价的方法。评价的内容主要包括教学、科研、服务，职业道德、个人发展等。绩效评价方法选择要以评价的内容和评价的标准为依据采用多种类型的教师评价方法。要坚持定性与定量相结合的方法，二者不能偏废其一。在实施绩效评价时，要注意终结性评价与过程性评价相结合。 参考文献 [1]蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究，2001（3） [2]付亚和、许玉林.绩效管理[M]上海：复旦大学出版社，2008 [3]李芳.教师绩效管理的现状与对策研究[D].华东师范大学2007届硕士论文 [4]彭向刚.论我国服务型政府绩效评估的发展趋势[J].吉林大学社会科学学报，2008（2） [5]孙迎春.政府绩效评估的理念发展与实践探索[J].中国行政管理，2009（9） 作者简介 丁璐（1990—），女，汉族，湖北省孝感市人，讲师，教育学硕士，湖北职业技术学院，研究方向：教育管理。 |
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