| 标题 | 高校图书馆员的组织发展及其实施策略 |
| 范文 | 韩笑 摘 要 组织发展是馆员发展的重要内容，对馆员发展具有重要影响。论文在探讨高校图书馆员组织发展的概念及起源的基础上，系统分析了美国亚利桑那大学图书馆的馆员组织发展项目，提出了高校图书馆促进馆员组织发展的具体策略。推动图书馆员组织发展的策略包括：对馆员进行有效赋权、将馆员组织发展纳入图书馆战略规划、创建良好的图书馆组织文化等。 关键词 高校图书馆 馆员发展 组织发展 亚利桑那大学 分类号 G251 DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2019.12.016 Abstract Organizational development is an important part of the development of librarians and has an important impact on the development of librarians. On the basis of discussing the concept and origin of the organizational development of university librarians， this paper systematically analyses the organizational development projects of the University of Arizona Library in the United States， and puts forward some specific strategies for promoting the organizational development of librarians in university libraries. Strategies to promote the organizational development of librarians include： effective empowerment of librarians， incorporating the librarians organizational development into the strategic planning of libraries， and creating a good organizational culture of libraries. Keywords University library. Librarian development. Organizational development. University of Arizona. 0 引言 高校图书馆组织内外部环境是持续动态变化的，用户的多元化、需求的多样性、技术的变革、交叉学科的驱动、馆员角色的转换等，不仅要求馆员具备较高的专业素养，同时还需要具备较高的领导能力和管理能力。因此，高校图书馆馆员一方面要积极参与图书馆管理，担任管理角色，发挥领导力;另一方面要积极学习团队管理、时间管理和项目管理等管理技能，胜任高校图书馆员的多种不同角色[1]，在这种情况下，高校图书馆员的组织发展就变得尤为重要。组织发展是高校图书馆员发展的重要内容之一，对图书馆组织演化、馆员的职业发展有显著影响。馆员的组织发展不仅可以体现为通过图书馆组织文化来促进个人发展，也可以体现为通过参与图书馆管理、培养领导力来提升图书馆效能。 笔者通过知网的高级搜索，选择“篇名”作为检索口，输入检索词“馆员”并含“发展”进行检索，共得到检索结果634条，去除无关的文献后，获得文献574条，对其关键词分布进行可视化分析，发现国内有关馆员发展研究和实践的重心依然是职业发展和专业发展，馆员发展项目以培训为主，培训的内容主要包括图书馆专业知识培训、专业技术技能培训及职业道德培训等方面。由此可见，我国的馆员发展项目仍然停留在馆员工作技能的提升方面，而缺乏对馆员组织发展的关注。 通过梳理国外有关馆员发展的研究，我们发现，美国图书馆领域十分重视馆员的发展，美国的高校图书馆员发展项目已实施多年，在活动组织化和制度化建设方面取得了丰硕成果，几乎覆盖了全部的高校图书馆从业人员。高校图书馆员发展在图书馆适应高等教育变革、提升图书馆管理和服务质量、增强图书馆效能等方面发挥了重要作用[2]。1970年，高校图书馆员组织发展的概念首次被美国学者提出，随后一些高校图书馆开始了实践探索[3]。目前，美国高校图书馆员发展项目中，组织发展已成为重要内容。而我国图书馆业界和学界对馆员的组织发展关注不足，对馆员领导力的培养缺乏系统规划。显然，国内高校图书馆员的培训工作亟待改进和完善，高校图书馆员的组织发展应当引起足够重视。因此，本文试图通过系统分析美国的高校图书馆组织发展项目，为我国高校图书馆员组织发展项目的实施和开展提供理论和实践参考。 1 高校图书馆员组织发展的概念变迁 行为科学理论认为，某一个体随时间推进而产生的变化就是“发展”;组织研究理论认为，在既定组织目标引导下不断推动个人或组织改进的过程就是“发展”[4]。“组织发展”是为提高组织效能，在组织战略和架构中运用行为科学知识和理论的过程[5]，该概念最早出现在工商领域，对图书馆领域而言，组织发展还是一个相对较新的概念。 美国高校图书馆的馆员发展项目最先是为了促进馆员的工作，之后相关的概念和范围进一步拓展。上世纪80年代，Neal J G指出高校图书馆馆员发展包括三方面内容：个人发展、专业发展和组织发展。其中，个人发展主要包括树立工作價值观、丰富职业知识、化解工作困境、改善社交关系以及提高自我认识等;专业发展则强调专业技能、知识和素养的提升;组织发展专注于营造促进馆员发展的组织环境。在条件具备的情况下，上述三个方面可以同时推进[6]。自此，馆员发展的概念逐渐变得清晰。 上世纪80年代中期，美国高校制定和实施了多项促进馆员发展的政策，甚至还成立了专门的图书馆员发展机构。1985年，美国学者Taylor M E建立了第一个高校图书馆员发展模型。该模型将馆员发展分为三个维度，分别是馆员个人发展、馆员专业发展和馆员组织发展。其中，个人发展包括馆员职业发展规划、组织忠诚提升等;专业发展包括业务能力提升、专业技能和知识的培训等;组织发展包括冲突管理、决策优化、团队建设以及社交环境等。专业发展与馆员发展的逻辑、路线和要求最为契合，而个人发展和组织发展对于馆员发展来说也必不可少。一个科学合理的图书馆员发展项目必然要求从上述三个方面同时进行[7]。 上世纪90年代之后，美国学者们对高校图书馆员发展理论进一步更新和完善。除了过去一直强调的促进工作之外，还有学者提出需要实施完备的系统性项目来促进馆员发展。Elkin J认为，图书馆员有多重角色，他们同时作为人、专业人和社区人，为了更好地发挥图书馆和馆员的作用，需要将馆员的个人发展、专业发展和组织发展进行有效整合[8]。传统观念认为，馆员领导能力、组织能力包含在其职业技能或服务能力当中。随着这些技能对馆员发展和图书馆服务质量提升的影响不断增大，愈发受到业界重视[9]。馆员发展从单一的促进工作向职业生涯发展规划，甚至是人生规划转变，馆员需要在促进工作、职业发展及服务社会之间进行灵活切换，并保持动态平衡。馆员可以通过参与图书馆发展规划、管理决策、馆藏评价等促进个人发展，也可以通过参与业务培训和领导力实践不断提高规划管理水平。 Golian-Lui认为，高校图书馆馆员发展应包括三个维度：专业发展、领导力培养和组织发展。其中，领导力培养包括馆员指导图书馆团队学习;通过小组讨论和合作的方式，找到解决问题的对策;通过自我管理、用户管理以及提升读者服务来拓展组织边界等。组织发展与组织的架构、流程和环境有关，其主要目的是优化组织系统，提升其运行效率。组织发展强调改进和完善有利于馆员赋权、参与决策与规划的制度和程序，主要包括工作评价、资源管理、考核激励、多方协作等[10]。这种馆员发展的分类与定义方法不仅将馆员领导力从组织发展中剥离，还赋予其新的内涵，指明不同馆员、不同发展维度之间的界限是模糊的，可以相互转化、相互影响。 从上述高校图书馆员发展的定义来看，学者们都认为组织发展是高校图书馆员发展的重要组成部分。高校图书馆员发展在不同发展时期、不同的图书馆具有不同的涵义。在早期，图书馆员发展与专业发展是同一个概念，因此组织发展的主要目的是优化组织环境，改善组织制度，组织发展作为一种条件或附属嵌于专业发展之中。后来，随着高校图书馆功能和结构的不断发展变化，馆员承担着越来越多的角色，组织发展的内涵也不断丰富和完善，更加强调馆员的领导力。而随后业界对学界研究的广泛认可，大大推动了高校图书馆馆员组织发展的实践。 2 高校图书馆员组织发展的起因 从上世纪60年代为了促进馆员工作技能提升进行“馆员发展”项目，到70年代馆员组织发展概念的提出并进行实践尝试，美国高校图书馆的馆员发展一直受到高等教育大众化的深刻影响，到90年代，在轰轰烈烈的高等教育质量保障运动中，馆员的组织发展愈发受到重视。在该时期，美国高校图书馆管理暴露出了一些诸如运行效率低下、官僚主义横行、读者满意度低、无法有效应对内外环境变化等问题。高等教育质量保障运动应运而生，目的是推动高校组织文化从过去的强调规则与控制，向关注服务、提供支持、注重引导的方向转变。 2.1 高校图书馆管理的复杂性使得图书馆员需要充当管理角色 高等教育组织是一个错综复杂的有机体，高校图书馆同样如此。上令下达、上行下效的看似畅通的科层制，往往和混沌的、平等的馆员关系相互交织。因此图书馆领导者、管理者、馆员之间的边界并不十分清晰。此外，不同组织对“领导”角色的定位和理解存在很大差异，图书馆的管理与馆长、副馆长和校长密切相关。图书馆是高校的一个部门，馆长是学校的中层，需要负责学校与图书馆之间的衔接和沟通，在很多时候，馆长需要解决学校管理与馆员集体文化之间的矛盾和冲突。因此，不同于其他组织，高校图书馆的领导者需要更专业、更灵活、更有视野。一些图书馆员要充当管理者和领导者，必须在关系处理、矛盾解决、资源规划等方面有更为突出的能力。同时，这些馆员要在专业领域也具有更大的话语权。此外，高校图书馆员的领导角色也会随着时间推移不断变化。 组织发展要求优先考虑图书馆作为组织的发展需求。在信息技术日新月异、高等教育质量不断提升、馆员工作方式不断升级优化的背景下，高校图书馆必须要调整自身定位，重新制定新的目標和使命，这就要求馆员积极参与组织发展，并不断创新自己的工作。图书馆员如果没有明确的工作目标，或者组织环境对馆员的支持不够，他们的工作就会缺乏激励、缺乏责任、缺乏效率、缺乏存在感，这必然导致图书馆丧失活力。为了更好地应对内外部环境的挑战，高校图书馆员发展项目要重点提升馆员领导力与管理能力，包括加强对组织结构的正确认知，对当前经济、政治形势的了解，对图书馆面临的内外压力的认知，对冲突、时间、财务及团队的有效管理等。 2.2 高校图书馆员社会化的需求催生了组织发展 高校图书馆员的岗位纷繁复杂，从来不会有某个培训或某个认证可以满足岗位的所有需求。馆员为了适应并胜任其工作岗位必然经历社会化过程。图书馆新馆员的社会化一般包括四个阶段：职前，职初，入职一年内，入职满一年，馆员在不同阶段的社会化需求有所不同[11]。 对刚参加工作的新馆员，首要任务是熟悉工作要求和掌握基本工作技能。大约在入职3～5年后，馆员是否能胜任所从事的工作就可以被有效地检验，该时期馆员要展示其掌握的专业技能和积累的研究成果。为了承担更重要的工作，提高专业话语权，馆员必须提升包括项目设计、团队建设、财务管理、培养新人等方面的领导能力。 随着馆员的不断发展和能力提升，他们对组织的作用和影响也在不断增强，他们的专业话语、思维方式和决策行为会对其他馆员产生重要影响。他们已经积累了较为丰富的工作经验、知识、技能和人脉。作为图书馆的骨干成员，他们要负责为团队设置战略目标和发展计划，为其他馆员提供职业发展指导，并在具体的项目或实际工作中体现出来。另外，他们还要在馆藏资源建设和用户服务方面发挥重要的领导作用。 随着馆员职务或职称的晋升，其对图书馆的责任感不断增强，拥有的权力也越来越大，甚至在图书馆战略规划、馆员聘任、馆藏发展等重大决策方面发挥着不可替代的影响力。这些专业馆员除了具备较强的专业素养之外，还需要具备风险管理、财务预算、业务监督等其他领域的知识和技能。同时，他们还需要承担新馆员的业务指导和培训工作，帮助年轻馆员快速成长，提升其专业能力[12]。 高校圖书馆员的社会化不会停止，即使是最资深的馆员也要不断学习，以便更好地适应图书馆的发展变化。同时，图书馆员的社会化过程是双向的，馆员要适应组织变化，图书馆也要尽力满足馆员的需求。 3 美国亚利桑那大学图书馆的馆员组织发展项目 组织发展的主要功能就是根据馆员的主要特征，为馆员发展提供理论基础和技术参照。通常情况下，组织发展理论主要包括战略管理、关系管理、行动理论、参与管理等内容，而行动理论是组织发展理论的核心[13]。美国亚利桑那大学图书馆在馆员组织发展的实践方面取得了一定的成果，并从1996年开始依据上述理论和技术实施馆员组织发展项目[14]，其主要内容包括以下几个方面。 3.1 多渠道采集信息，促进组织创新 亚利桑那大学图书馆馆员发展项目的一项重要工作就是多渠道采集信息，并将其作为推动图书馆组织创新的重要手段。具体内容包括：馆员发展项目的负责人与馆员、部门主任和馆领导面对面交流收集相关信息;资深馆员指导新馆员如何通过问卷或访谈采集信息;馆员群体对图书馆资源、管理、服务等信息进行收集并反馈;项目负责人从学生、教师和校友处了解他们对图书馆和馆员的意见和建议;对于本馆馆员的需求，他们也会持续不断的跟踪调查。 3.2 开展馆员领导力培训 馆员通常会兼任不同角色，而多重角色和诸多事务之间往往容易产生矛盾和冲突，因此亟需对工作事务的轻重缓急进行区分。新馆员在入职初期都会集中进行领导力培训。这项活动不属于管理培训，也不是敏感性训练[15]（Sensitivity Training，又称实验室训练，主要培养受训人的自我认识和与人相处的能力），只是为新馆员提供解决实际问题的思路和方法，馆员自愿参与。 3.3 组织目标务虚会 图书馆员要参加一个务虚会（Retreat），为期两天，会议主要内容是设计组织目标，编制图书馆未来五年的发展规划，也会探讨图书馆在管理、建设和服务过程中遇到的一些比较突出的问题，馆员要提出自己的解决方案，并阐述具体理由。在这个过程中，馆员的积极性被充分调动，团队的凝聚力进一步增强，推动图书馆发展的使命感和责任感会被进一步强化。 3.4 参与冲突管理研讨会 图书馆领导和馆员可以自由选择是否参与这个有关冲突管理的研讨会。研讨会由四个模块组成，每个模块大约需要3个小时，研讨的内容十分丰富，包含不同情境下的冲突处理技巧、能够引发激烈讨论的有关冲突管理的电影和论文、冲突管理中需要用到的知识和技能等。同时，研讨会还提供了丰富的实践体验项目，创造了逼真的冲突情景，为馆员了解和掌握解决冲突的方法提供了机会。 3.5 进行馆际互访交流 华盛顿大学图书馆会组织馆员到亚利桑那大学图书馆开展交流活动，交流活动一般持续两天时间，在这期间，两馆馆员可以就专业问题、工作内容等进行面对面的交流和探讨。同时，亚利桑那大学图书馆也会组织馆员到华盛顿大学图书馆进行访问。两校图书馆通过开展互访活动，分享知识和经验，探讨创新和实践，有效促进了馆员的专业发展。 3.6 设立战略规划委员会 战略规划委员会成员由自愿参与的馆员、教师、学生和图书馆管理人员共同组成，一般15人，定期组织活动，活动内容主要是对图书馆规划、愿景和目标进行讨论，并将讨论结果汇报给图书馆决策层。委员会有特定的组织制度和工作方法，确保其提出的观点和建议具有价值并被图书馆接纳。设立委员会的目的主要有三个：（1）提供一个图书馆利益相关者沟通交流的平台;（2）是为图书馆未来发展建言献策，推动图书馆发展;（3）确保馆员专业发展与组织目标相契合。 3.7 注重团队整体建设与个人发展相结合 每个图书馆都可能有特立独行的馆员，这对图书馆的管理形成了挑战。图书馆馆员是否团结、能否参与决策和规划、信息沟通是否顺畅、是否能有效解决冲突等，都是图书馆管理需要面对的关键问题。团队建设的主要目标就是围绕问题解决的过程和方法，建立一种高效的合作模式，主要包括目标制定、冲突化解、决策管理等内容。 亚利桑那大学图书馆馆员发展项目既包含馆员的专业发展和个人发展，也包含馆员的组织发展，三者相互协调共同组成了综合性的馆员发展项目。其中的一些活动，如馆际互访交流，既属于专业发展的范畴，也可以称之为组织发展活动。亚利桑那大学图书馆开展的组织发展活动已经有较为清晰的组织目标，指向了图书馆的战略、结构、管理和组织创新。图书馆员组织发展项目已被证实具有较高的实践价值，例如信息收集推动了组织变革，团队建设提高了凝聚力，馆员运用权力推动了组织创新等。 通常来说，组织发展包括提高团队组织效能和提升个人工作绩效两个方面的内容[16]。早期亚利桑那大学图书馆开展的馆员组织发展项目主要服务于团队建设。随着社会不断发展，同美国其他高校图书馆一样，现今亚利桑那大学图书馆的馆员发展项目也开始注重馆员的专业发展，并与馆员的组织发展保持平衡。亚利桑那大学图书馆还从人力资源管理的视角推动组织发展，注重满足馆员的物质和精神需求，如通过提升馆员的福利待遇或提供较高职位来调动其积极性。 4 推动我国高校图书馆员组织发展的策略 4.1 对馆员有效赋权 对高校图书馆员进行赋权是馆员组织发展的前提。对馆员赋权主要包括两个方面的内容：一是馆员参与图书馆决策，二是馆员专业发展。 一方面，图书馆员参与决策，可以为其创造更好的发展环境。组织发展的目的是为了更好地适应组织变迁，图书馆员直接参与图书馆管理和组织结构设计并对此负责，可以帮助他们更好地顺应组织变迁。图书馆员的专业发展就是要推动馆员成为卓越的图书馆建设者、复杂任务的参与者及优秀的服务设计者。组织发展要求馆员深度参与组织结构的动态变迁之中。因此，馆员要以组织目标为指引，积极参与图书馆管理，不断提高图书馆效能。另外，图书馆员还可以积极加入与图书馆事务相关的决策机构，例如学校层面的图书馆工作委员会、学科发展委员会等[17]。 另一方面，专業发展是馆员发展的重要内容，包含馆员专业自主权和专业地位、馆员影响力和自我效能感等。对馆员赋权是建立在认可馆员的专业地位和自主权的基础上的，有助于馆员获得更好的发展。有学者指出，馆员发展政策应至少包含以下七个方面内容：（1）馆员有权参与制定馆员发展项目;（2）图书馆领导和馆员共同推动馆员发展项目;（3）馆员有权决定是否参与馆员发展项目;（4）馆员发展项目对图书馆的所有馆员开放;（5）馆员发展项目有稳定的经费保障和支持;（6）允许馆员参与馆员发展项目的评价和管理;（7）馆员发展项目不作为评价馆员的依据[18]。上述政策都是建立在保持馆员专业自主权基础上的，我们既不能强制馆员参与这些项目，也不能通过馆员发展项目来评价馆员的行为和表现。 因此，我国高校图书馆在推动馆员发展项目时，既要对馆员进行有效赋权，又要注意馆员发展项目和馆员评价的相互独立。 4.2 将馆员组织发展纳入图书馆战略规划 上世纪70年代中期，美国高校图书馆员发展与图书馆战略规划几乎同时出现[19]。80年代后，一些学者开始关注图书馆作为整体的战略发展，并提出了高校图书馆战略规划的模型，主要包括外部机构对图书馆的评价、图书馆的优势和劣势、图书馆员的价值和理念等。图书馆战略规划中应融入馆员发展的相关内容，这样可以提升馆员发展的重要性和关注度，得到更为广泛的支持。但从实际情况来看，馆员发展往往与图书馆的发展目标、愿景和方向关联甚少，因此，要想真正推动馆员发展，必须要在图书馆战略规划当中体现出馆员发展的重要作用。 图书馆战略规划与馆员组织发展的关系是相辅相成的，前者为后者的顺利执行提供了支持，后者也为前者的达成提供了帮助。高校图书馆战略规划的主要作用是引领图书馆未来发展方向，确定重点发展目标和工作任务，为管理者提供决策参考的同时提高图书馆效能[20]。组织发展不仅可以让馆员有更多机会参与决策，同时还可以提升馆员决策水平，让图书馆的战略规划在真实的数据和实践经验的基础上，汇聚不同的意见和观点，从而避免了决策主体过于单一的问题，确保战略规划的目标更易实现。图书馆战略规划当中，组织目标要与馆员发展的目标保持一致。高校图书馆员不仅是馆员发展项目的客体（被发展者），也是主体（项目的制定者、推动者和执行者），馆员发展项目要体现馆员的真实诉求，营造一种多元化、个性化的发展环境。 4.3 创建良好的组织文化 文化因素对高校图书馆员的社会化过程同样具有显著影响。文化包含国家文化、民族文化、职业文化、团队文化、组织文化和个体文化等多重属性。每一种文化的价值观、追求和态度等均有所不同。而图书馆的制度、工作环境和氛围，以及包含了组织价值观、馆员间关系、工作流程和方式、团队学习等要素的组织文化，会对馆员组织发展产生重要影响，而馆员组织发展也会影响组织文化，二者之间的双向关系为高校图书馆的组织创新创造了条件。 高校图书馆可以通过馆员发展项目来继承和发扬组织文化。由于新馆员的思想观念尚未固化成型，因此对图书馆新的价值体系和组织文化更容易接受，一些有利于新馆员发展的措施也更容易得到新馆员群体的支持，从而加速推动图书馆的变革。在新馆员发展项目中，新馆员能够吸收更多来自资深馆员的专业经验，同时也面临着如何快速适应图书馆组织文化的挑战。完善的新馆员发展项目应包括馆员合作、馆员服务、职业发展规划、职业能力提升等。图书馆应创建良好的组织文化，让新馆员加速融入组织环境，并与图书馆领导和其他馆员建立良好的关系。 5 结语 美国高校图书馆的实践表明，组织发展是馆员发展必不可少的组成部分。组织发展不仅可以提高图书馆效能，还可以促进馆员的专业发展和个人发展。如果不能充分赋权馆员，忽视馆员在图书馆管理中的重要作用和主体地位，那么馆员的个人发展和职业发展也就无从谈起。图书馆员的组织发展是在管理危机的背景下产生的，高校图书馆员的组织发展必然要适应高等教育系统的发展变迁。对于我国高校图书馆来说，馆员组织发展项目可以灵活设计和开展，因馆、因时、因地制宜，制定适合不同图书馆员群体的发展项目。另外，高校图书馆员组织发展的目的是提升图书馆服务质量，促进图书馆工作，即通过促进馆员发展推动图书馆的发展和变革，而不是对馆员进行评价和控制。 参考文献： 罗晓兰.技术环境变革中国外图书馆员角色转变特点初探[J].图书情报工作，2018，62（15）：49-59. 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