| 标题 | 煤炭基层单位科级干部选用的实践与思考 |
| 范文 | 周保明 摘 要：作为阳煤集团正处级建制单位，科级干部队伍是我矿的核心队伍，科级队伍的建设直接关系到企业的发展。经历了“四年寒冬”的煤炭企业，面对改革发展的新要求，必须走精减干部、年轻化、专业化的路子，尽快培育一直适合企业改革发展新要求的科级干部队伍。 关键词：煤炭企业;科级干部;专业化 笔者所在的阳煤集团二矿成立于1951年，有着69年的悠久历史。走过69年的企业，依然在发挥着阳煤集团第一大矿的主体作用，课件蕴涵着深厚的优秀历史文化。深厚的历史文化中也不可避免的渗透着国企文化的种种弊端。在科级干部队伍中普遍存在干部数量众多、年龄偏大、文化较低、工作积极性不高等问题。如何能尽快解决这一突出问题，笔者结合近几年干部选用工作的实践进行了一些思考，提出了一些建议。 1 近几年干部选用存在突出问题及原因分析 选人用人机制创新不够，近几年集团公司干部人事改革创新力度很大，“111”人才工程、契约化遴选干部、市场竞聘等措施相继出台，我矿现有科级干部符合相应条件的人数比较少，一定程度上造成了我矿优秀青年干部无法赶上集团公司改革发展的大好时机。我矿现科级干部队伍中，第一学历为本科及以上、煤矿主体专业、年龄35岁以下的只有1人。反映出在集团公司干部人事改革的大局下，我矿选人用人机制创新不够、前瞻性不够，呈现出管理机制与改革发展要求不相适应、人才断代、青年优秀人才无法脱颖而出等问题。 原因分析。二矿作为集团公司一座老矿，在选人用人方面有自身的优良传统，但在改革发展的新进程中，在选人用人方面表现出改革力度比较小、改革效果呈现慢等弊端。由于客观存在的历史因素，2014年以前，我矿科级机构庞大、干部人数较多，在集团公司对科级职数定编后，我矿对科级机构和科级干部进行了大力精减。精减目标完成后，客观上造成了近五年内科级岗位空缺较少，导致无法大量启用青年优秀干部。 2 近几年干部选用的实践探索 注重公开竞聘。传统国企选人用人机制中，“排资论辈”的观念影响巨大，导致绝大部分的高校生或者优秀人才难以走上科级干部管理岗位。近几年，集团公司要求新提拔科级干部必须有50%比例的采取公开竞聘的办法。所有符合条件的人都可以在同一平台上竞争。良好的选用机制，让一部分优秀青年人才脱颖而出，走上了科级干部管理岗位。 注重契约化遴选。在集团公司契约化工作的要求和指导下，矿党委提高政治站位，强化责任担当，认真履行职责，针对生产、机电、通风区长等煤矿“六长”岗位空缺，矿党委按照遴选推荐、沟通酝酿、上报请示、组织考察等程序，遴选提名推荐初步人选六名。对生产副矿长岗位进行了契约化选聘，矿党政正职与责任人签订《契约化协议书》，明确职责、细化指标，因岗聘用、由岗定薪。考核期滿，干得好继续干，干得不好就解聘，形成干部能上能下的良性机制。 注重干部从严监督。好干部是选出来的，更是管出来的。近几年，我们以评比“最优最差部室”、13710督办、干部监督等为主要抓手。在连续5年开展评比“最优最差”的基础上，2019年矿党委再次修订完善《干部作风督查考核评比办法》，坚持逐月考核，季度评比，分基层单位、职能部室、直管队三个类别进行排名。矿党委坚决落实好主体责任，认真做好干部教育、管理、监督、问责工作，充分发挥警醒、警示、教育作用。针对干部思想、作风、工作、廉洁等方面存在的问题，综合运用专项整治、谈心谈话、组织处理、考核问责等方式方法，严厉惩戒了一批干部。科队级干部因不担当不作为、胡作为慢作为等原因，提醒谈话、诫勉谈话14人;因违反廉洁纪律、组织纪律、国家法律法规等原因受到党政纪处分或组织处理共16人，形成有力震慑。 3 干部选用的思考与建议 3.1 强化履职尽责，抓好“组织振兴” 抓好党组织作用发挥，把党管干部落实到日常干部管理工作中。基层党组织振兴是干部队伍建设的根本保证。各级党组织书记作为干部管理的第一责任人，矿党委要出台党组织书记工作考核竞赛办法，大力提升书记抓班子、带队伍的能力，把基层各级党组织自觉履职、主动尽责列为班子建设重要内容。一是树立一个理念。在干部选任工作中要树立“选拔一个好的干部远远比培养一个好干部容易的多”。如果选拔的干部政治品质、思想品德、业务素质等各方面比较一般，需要后期组织的培养、教育、考核等才能成长为一名合格干部，过程是也别辛苦和漫长的。如果我们能直接把一个各方面的条件优越的干部选上来，就节省了很多培养时间。因为优秀的干部身上自带一种优秀的基因和良好品德习惯。2018年，矿领导安排对直管队新调整的几个大学生队干进行跟踪考察，引起了我深深思考。在考察中发现，职工普遍反映，这几个年轻干部对于截留工资、吃吃喝喝、胡作为乱作为等一些顽症痼疾很是“见不惯”，平日我们所说的一些截留工资等一些长期得不到解决的顽症痼疾，就靠年轻干部自身的自觉性解决了。据我了解，近两年，直管队的举报案件可能比较少。二是重视一个环节。重视日常考察环节，平日对一些重点干部多进行政治品质、思想道德、工作能力等方面的综合考察，力求全面掌握一个干部的实际情况，为党组织用人能提供精准、全面的信息。另外，对于一些不符合条件的骨干干部，要健全机制，应该给予一定的工资待遇，激发工作也请。 3.2 构建大督查格局，抓好“作风振兴” 增加干部作风前瞻性。目前来说，哪出了问题干部作风督查到哪，比较置后。如何在问题还未发生或者刚有苗头的时候，就利用干部作风这个角度来对可能存在管理、制度、干部思想等有针对性的进行督查，以把问题消灭在萌芽状态。 运用好两个武器。一是常规武器。继续深入推进评比“最优最差”干部作风建设机制，创新抓落实的方式方法，提高督查实效。着力完善分级负责、统筹协调、督查调研、考核问责机制，形成闭合运转的督查责任体系。切实加强督查工作领导，组建专业化督查队伍，做到政治过硬、敢督勤查，能力过硬、善督会查，作风过硬、真督实查，不断开创作风建设新局面。二是“专项督查”武器就是多个部门联合，紧密结合当前重点工作，对管理机制、制度落实、队伍建设、作风建设等进行综深督查，督查一次，就应该有一次的效果，能大大提升管理效能。“专项督查”不图检查的面大、内容多，一定要追求深，对根源上的一些问题有所触动，从作风角度提出我们的方案。 3.3 搭建竞赛平台，抓好“人才振兴” 构建“干部末尾淘汰”机制。干部只上不下是历来干部管理工作中存在的一个实际情况，在实际工作中，我们也积极探索过一些办法，出过一些文件，但效果几乎没有。从实际来看，各职能部门对干部管理考核已经有了一些办法和措施，比如民主评议、年度考核、党风廉洁建设、各类责任状等，也有一些针对干部日常工作的考核通报、排名打分，我认为把这些带有排名性质和处分性质的工作综合到一块，按权重累计扣分，年度集中考核，对于排名靠后的实行组织处理。只有有了常规化的竞赛机制，才能更好的解决干部下的问题，激励干部队伍活力。坚持党管人才原则。各级党组织要树立大局意识，全面实施人才战略，积极开展多系统、多部门联合培养的人才竞赛新体系。以后备干部和高校生队伍为重点，发挥系统主导作用，根据全矿干部队伍现状，做好需求预测、培训规划工作，建立多元化能力考核评价机制，完善优秀人才信息库，培育年轻干部快速成长。 参考文献 [1]《求是》，2020.06，以生命担使命站在抗议最前面 [2]《中国煤炭工作》，2020.02，百花齐放春满园-淮北矿业集团人才科级工作纪实 |
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