| 标题 | 基于人本管理的高校科研激励机制研究 |
| 范文 | 王军丽 摘 要：本文以人本管理理念为基础，以西方管理理论、激励理论为指导，阐明人本管理对于构建高效科研激励机制的重要作用，并提出构建基于人本管理的高校科研激励机制的建议。 关键词：人本管理；高校；科研激励机制 DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.28 当今社会竞争日益激烈，高校要想求生存，谋发展，就要提升竞争力。大量的理论和实践证明，科研对于推动高校快速发展，提升高校竞争力具有重要作用，可以说科研[1]是强校之本。因此，高校应坚持人本管理理念，构建出一整套科学合理、行之有效的科研激励机制，以此来充分发挥科研人员的主动性，积极性和创造性。这不仅有助于高校科研实力的提升，更促进了高校在竞争激烈的环境下不断发展。 一、人本管理的内涵 人本管理是一种以人为核心、以人为根本的管理思想和理念。在人本管理思想下，管理者认识到人的重要性，并在计划、组织、领导、控制的过程中关注人的发展，包括满足人的需要，优化教育培训，建立良好人际关系等诸多内容。一方面，组织一切管理活动围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开；另一方面，组织一切管理活动，旨在满足人的需要，促进人的全面自由发展[2]。人本管理的实现需要依据一定的原则与标准： （一）人的管理第一位。在组织资源中，人是最活跃的因素，即人力资源是组织中最重要的资源，因而把对人的管理列在组织管理的第一位是不可或缺的。对人管理，就要提高人的综合素质，完善人的思想品格，促进人的全面发展。这是时代发展对现代组织管理的基本要求，也是现代组织完善其自身管理体制的内在要求。 （二）满足人的需要，对人进行激励。人的需要，包括人的个性需要与个人期望两方面。其中个性需要指马斯洛提出的两个低级需要，即生理、安全需要，和三个高级需要，即社交、受尊重和自我价值实现的需要；还有麦克莱兰所述，人有三种后天的需要，即成就需要（追求卓越和获得成功）、权力需要（影响和控制他人）和归属需要与他人建立友好、亲密的人际关系）；弗隆认为，个人期望即人对某种行为结果的心理预期，对目标达成后所带来的成就感的期望。个人为了满足自身需要，实现个人期望，他会进行一系列的努力，从而产生个人行为的内在驱动力量。然而，如果个人需要和期望与组织目标不一致，甚至大相径庭，那么个人行为必将是劳而无或的，当然个人需要更加得不到满足。因此，组织必须通过引导、激励，不断满足个人需要和个人期望，从而达成组织战略目标。激励是指组织对员工的个人需要给予外部刺激，使员工相信工作任务的完成会带来个人需要的满足，从而更加积极主动地完成工作的过程。组织激励与个人需要的满足二者关系密切，个人需要得到满足是激励的前提，组织进行激励的过程又是个人需要得到满足的过程。 （三）优化教育培训，完善人，开发人，发展人。组织必须强调完善人、开发人、发展人。而完善人、开发人、发展人的根本途径在于优化教育培训。优化教育培训，意味着组织要以更高的资本投入，对员工进行全面开发。 （四）以人为本的组织结构。管理通过组织来实现，人本管理就需要以人为本的组织结构。为此，组织应当建立科学合理的组织结构，。组织必须确定合理的管理跨度；组织必须满足员工的基本生活需要；组织应该对员工适当地授权；组织面对日趋多样化的员工必须有效管理。 （五）和谐的人际关系。人际关系是人本管理的内部环境。它对组织凝聚力、个人身心健康及其完成工作的效率和效果等诸多方面产生至关重要的影响。良好的人际关系有助于形成优秀的企业文化，为人本管理创造和谐稳定的内部环境。凝聚全体员工为组织目标积极主动工作，组织凝聚力强，风气好，必然促进高效率的工作，从而取得高绩效，由此在激烈的市场竞争中越来越强大。反之，糟糕的人际关系会形成不良的企业文化，组织员工缺乏认同感和归属感，没有良好的道德品质，这样组织就不能持续稳定发展。因此建立和谐的人际关系，培养优秀的企业文化，是实现人本管理的必然要求。 （六）员工与组织共同发展。组织发展依靠员工，只有员工获得发展，组织才有发展的可能。也就是说，“没有人的发展，就没有组织的发展”。组织及其员工之间相互依存、相互影响、相互作用，组织发展与个人发展之间也相互依托、相互支撑，因此，人本管理不能只注重某一方面的发展，必须坚持个人与组织同命运、共发展、双赢的原则。 二、人本管理对于构建高效科研激励机制的重要作用 高校的科研管理者应将人本管理理念运用于科研管理工作中，制定并实施科学合理、行之有效的激励措施，调动起教师从事科研工作的积极性、主动性和创造性，使他们努力完成高校的科研任务和目标，促进高校的发展。 （一）有利于调动教师的科研积极性、主动性和创造性。人本管理要求高校在科研管理工作中强调教师的重要性，要把对教师的管理作为科研管理的中心。根据马斯洛的需要层次理论和弗隆的期望理论，高校的科研管理者应满足教师个人需求和个人期望，对教师进行连续性地培训教育，创造和谐友好的人际关系等都会充分发挥教师科研的主观能动性，使教师积极主动地完成科研任务和目标，促进高校发展。 （二）有利于统一教师与学校共同发展。人本管理的原则之一是员工个人与组织共同发展。对高校教师而言，他们的需要和目标是其行为的源动力，因此，如果高校的科研管理者将教师的需要与学校的需要和目标统一起来，则不仅使教师个人需要得到满足，更推动了学校目标的实现。反之，如果二者之间的需要和目标相背离，教师在满足个人需要时会阻碍学校目标的实现。 （三）有利于建立和谐良好的科研团队，提高高校科研工作效率。人本管理要求建立和谐的人际关系。对于教师而言，和谐良好的人际关系是其进行科研工作的环境保障。因此，建立和谐的人际关系，增强教师的凝聚力和团结感，打造和谐良好的科研团队，提高学校科研工作效率，促进高校快速发展。 三、基于人本管理的高校科研激励机制构建 （一）在物质激励的基础上，更加重视高层次的精神激励。根据马斯洛的需要层次理论，生理需求和安全需求是人们最基本的需求，也是其他一切行为活动的基础和前提条件。高校的科研管理者应首先运用物质激励手段，满足教师最基本的生理和安全需要，为教师搞好科研工作提供物质基础。当低层次的生理和安全需求得到满足后，人们会进一步寻求社交、尊重和自我实现的高层次需求。此时，得到满足的低层次需求已不再是激励因素，未得到满足的高层次需求成为激励因素。因此，高校的科研管理者应在物质激励的基础上，不断发现激励因素，满足教师的高层次精神需求。 （二）重视教育培训对提升高校科研实力的重要作用。传统的劳动人事管理仅将员工看作人工成本的承担者，而现代人本管理将其视为人力资本的投资。要将人本管理运用于高校科研激励机制，就应加大投资力度，针对不同需求，提供多层次多种类的教育培训机会，进行全面、持续的人力资源开发，不断提升教师的科研能力和水平，由此来提升高校科研实力。 （三）努力打造和谐良好的科研团队。前已述及，对教师而言，和谐的人际关系是其进行科研工作的环境保障。因此，高校的科研管理者应积极协调、处理教师之间的人际关系，增强教师的凝聚力和团结感，打造和谐良好的科研团队，以提高教师科研工作效率，提升高校科研实力。 （四）建立健全知识产权保护制度，维护科研人员合法权 益。人本管理强调人的重要性，人是管理活动的出发点和归宿。人的合法权益必须得到保护。因此，高校的科研管理者应建立健全知识产权保护制度，维护科研人员的合法权益，保护其对科研工作的热情和积极性，为高校科研水平的提升做贡献。 参考文献： [1] 李文.基于“以人为本”理念剖析高校科研激励机制[J].湖北科技学院学报，2013（11）：23 |
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