| 标题 | 中小企业人力资源管理问题及对策研究 |
| 范文 | 摘要：企业最重要的竞争资源就是我们所说的人力资源的竞争，目前我国中小企业在人力资源管理方面的制度不够完善，培训投入严重不足，缺乏有效的激励机制。加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设方面下功夫。 关键词：中小企业 人力资源 对策 我国加入世贸组织后，经济逐步融入到世界经济中。但是我国的企业所面临的是一个全球化的商业环境特别是人才环境的竞争，因此国际间的竞争趋于激励。而我国大部分的企业也逐步深刻认识到，在这种激励变化的环境中，要想获得企业的生存和发展的关键所在，就是获得和保持人力优势。这也是决定企业的生存和发展的最核心最关键的因素。因此人力资源是第一大资源，也是特殊的资源。而人力资源作为组织战略管理最重要的组成部分，正日益受到中小型企业领导者的关注。中小企业是国民经济的重要组成部分，也是推动经济发展的重要组成力量。在中小企业发展的同时，其人力资源管理的状况却存在很多的不足，这成为制约中小企业进一步发展的重要因素。因此，中小企业人力资源管理势在必行的条件就是采取有效的对策进行完善。 1 中小企业人力资源管理存在的问题及原因分析 中小企业与大型国有企业及外资企业相比，其生产规模、人员素质、生产性固定资产总额、社会美誉度和影响力都不在一个等级，有着非常大的差距，无法提高优美的工作环境、先进的工作设施、优厚的薪资待遇，进而致使我国中小企业就无法吸引到高水平的人才。从另一个角度讲，我国目前的中小企业与国有中兴企业及外资企业相比，在企业稳定性、抗变能力、适应能力等方面都有较大的距离，进而导致优秀人才就会优先选择大型企业和外资企业，从而导致中小企业在人力资源管理过程中缺乏优势。那如何进一步提升我国中小型企业的水平呢？就有必要对人力资源管理问题进行深入的研究，进而弥补中小企业先天的不足。 1.1 人力资源管理理念和管理模式落后 目前，我国绝大多数中小企业并没有有针对性的根据自身的发展战略，进而为之量身定做一套与之相适应的，且相互作用、相互联系的配套的人力资源规划方案，进而导致中小企业在战略层面就略逊一筹。另外，目前，我国的中小型国有企业在人才开发方面，通常缺少有远见的策略，所指定的方案经常缺乏前瞻性、预见性和计划性，只能与近年的规划相适应，没有长远规划。我国中小企业的人力资源管理由于缺乏中高级管理人员和相应的技术骨干，进而导致存在一定的盲目性和不规则性，在一定程度上深深的制约着中小企业人力资源管理水平的提高。 1.2 人力资源管理缺乏规范性 目前，我国的中小性企业在人力资源管理过程中，其操作方法缺乏一定的规范性。譬如在用人制度上，一般采用聘用制形式，但名义上是聘用制，其实没有规范的操作措施，导致员工在中小企业里工作缺乏一定的安全感和归属感，譬如与员工之间没有合法的合同加以约束，且为了节省费用，经常钻空子不给企业员工缴纳相应的三金或者五金，导致员工工作没有安全感。在我国中小企业人力资源管理中，其招聘方式也很随便，只要跟老板打个招呼，不管应聘者是否具备能力，只要老板同意就可以进入企业工作，这样导致了工作效率的下降，也致使企业人力资源形同虚设。退一步讲，即使中小企业与员工签订了劳动合同，但因主客体之间相互关系不明确，也致使人力资源管理不规范。另外，如培训管理，目前的人力资源管理工作主要集中在“选人”和“用人”的层面上，对于“育人”和“用人”则缺乏行之有效的体系和办法。我们可以从以下几点分析：培训的制度不够健全，员工所接受的培训时间较短，对培训结果的评估较为单一。 1.3 人力资源工作者专业素质较低 人力资源管理工作是近两年才真正步入中小企业的，无论是中层管理者还是广大员工，对人力资源管理的工作依然停留在传统的“人事”观念中，虽然接受服务，但是却对员工考勤、绩效考核等方面工作有着强烈的抵触情绪，并不清楚人力资源管理的工作性质，也不明白自己的工作就是成为高层管理者与员工沟通和交流的纽带，以实现企业利润、员工利益从而达到“双赢”的桥梁，还要积极配合和支持人力资源管理的工作。 作为企业内部的纽带与桥梁，人力资源管理工作者的整体素质需要提高，因为他们不仅要有人力资源系统的理论知识和实践经验，还要了解部门职责与岗位职责，最重要的一点就是要具备将企业特点与理论相结合的应用能力，并化复杂为简单、化繁琐为一目了然、化重复为精炼的创新能力以及对信息设备设施的充分利用和运用能力。在制度制定上，人力资源管理工作者既需要熟悉法律法规，又需要熟悉企业的文化、了解企业的管理模式和员工的各自特点。 1.4 人员招聘选拔机制不科学 很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭靠“走后门”而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥才能，不容易得到晋升，导致人才流失严重。我国一些中小企业没有规范的招聘规程，出现“现招现用”的情况。并且，人员选拔方式单一，只采用面试而忽略笔试、心理测试、情景模拟等科学的测试方法来综合考验应聘者的综合素质。而目前很多中小企业存在只重学历不看能力的现象，殊不知，学历不代表能力，错过很多有能力的人才。 2 中小企业人力资源管理问题的应对措施 2.1 为中小企业人力资源管理提供有利环境 环境对中小企业人力资源管理而言是至关重要的，但是如果没有一个有利的环境，那么中小企业的人力资源管理活动将无法开展。根据我国中小企业具有的特点，为之营造良好的氛围和环境可从调整完善相关的政策法规及构建有利于提高人力资源管理水平的市场平台等两方面入手。 在建立健全相关的政策法规的时候，我们需要尽快落实我国中小企业促进法中的相关规定，为中小企业有力推行人力资源管理工作构建合理完备的法律政策体系和社会化服务体系。在此基础上，进一步加大人事制度改革的力度，盘活用好企业现有的各级各类人才。全面推行聘任制度，完善竞争上岗制度，以此促进人才结构优化，使优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力，并能够形成合理的用人制度。建立形式多样、自主灵活的分配机制，充分调动人才的创业热情。建立人才的产权激励机制，鼓励企业对做出突出贡献的人才实行股权激励制度，以此鼓励企业各类人才与科研成果的有偿转移，更好地促进人才资源向人才资本转变。 在提高人力资源管理水平的市场平台方面，我们认为可以从整合信息资源、完善人才市场和劳动力市场的服务功能、把人力资源纳入国民经济和社会发展整体规划、加大对人力资源开发工作的投入等方面入手设法儿提升中小企业人力资源管理水平。 2.2 建立健全科学有效的中小企业人力资源管理保障机制 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且这些也都是企业不能够避免的，但是中小企业与国有大型企业相比较，在吸引人才方面有着自己的优势，那就是中小企业具有体制灵活、对环境反映灵敏以及发展潜力较大等相应的优势。而员工在企业工作，其发展机会和就业发展前景较好，很容易发挥出个人的潜力和特长，从而更好地体现出自己的能力。因此，在激烈的市场竞争环境下，中小企业应该尽量扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。但是由于我国的历史与社会遗留的原因，中小企业普遍认为人才就是技术人才，因此导致很多企业认为在经营中所出现的问题都要归根于技术人才的缺乏，这种狭隘的人才观，就使得中小企业形成了一种对技术人才的依赖性，但是很难发现自身面临的真实问题，也不能够重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。此外，我们认为中小企业还应该进一步为员工提升各方面的待遇，为优秀人才提供优厚的工资待遇以及良好的工作环境，为进一步留住人才提供保障。 2.3 建立中小企业独特的企业文化 企业文化是中小企业获得可持续发展的一个有效源泉，所以要想建立健全企业文化这一大环境，就直接关系到中小企业人力资源管理的运行体系成功与否。通过利用企业文化进行企业管理是人力资源管理发展的必然要求，也是企业在管理活动过程中追求的最高境界。由于企业文化作为导向，中小企业的人力资源管理会更加有效，二者之间也是相互促进、相互制约的关系。 在现代社会的企业发展过程中，中小企业应该尽量使得文化和人力资源管理实现有效的融合，这样才能在未来的全球竞争过程中，占据优势，我们可以从以下几个方面分析： 首先，企业新员工招聘过程中纳入企业文化，并尽量避免应聘者进入企业后与企业文化的格格不入，如果招聘人员不能够融入到企业文化中，那么也很难融入到企业团队中，这样就不能够有效节约中小企业人力资源管理的协调成本。 其次，在企业员工培训中融入企业文化。中小企业的员工培训分为职业培训和非职业培训，都是将企业价值观念通过这些培训以及日常的一些企业活动不经意间传达给员工的，并能够潜移默化地影响着员工的行为，使员工能够更加认同企业文化，从而默认公司的“办事方式”，以此能够有效避免员工之间的分歧。 最后，员工考核和评价与企业文化相融合。在企业绩效考核中融入企业文化，有助于巩固员工对企业文化的认识和认同。在实际操作过程中，员工可按照企业文化的要求，对自己的行为进行检查。考核中不断进行对比、校正，进而导致员工自觉融入企业，认同企业的各种做法，从而能在企业内部形成团结和和谐的气氛，发挥企业人力资源整体的竞争力。 3 结束语 人力资源管理对于提升纺织企业的整体管理水平，实现企业的战略意图，以及改善企业的文化环境，提高企业员工的业绩素质、技术水平和劳动积极性都有着重要的意义。但是，人力资源管理的引入首先是高层管理理念的转变，主要是从战略意义和整体角度上出发，即从企业战略、企业文化、组织、领导者以及本企业人力资源的特点等角度进行分析，进行人力资源系统的设计和实施。人力资源管理理念的提出和发展都有着各自的规律和过程，纺织企业对人力资源管理的引入和实施是一个与企业相互融合的过程。如果我们脱离了纺织行业企业所特有的特点和企业个性特征的话，也会导致人力资源管理方法引入到纺织企业后的失败。因而抓住人力资源管理的核心内容，逐步建立健全人力资源管理系统，使当前纺织企业进行人力资源管理应当“有所为，有所不为。”在管理过程中，我们更加应当重视人性化管理和科学化管理相互结合的办法，重视物质奖励和精神奖励的相互协调。相信只要做到这些，澳云一定会发展的越来越好，以其所具有的优势走在所有纺织企业的前端！ 参考文献： [1]吴言可.我国人力资源管理的思考.台商信息网，2005. [2]马领.中美人力资源管理的五大差异.人力资源网，2005. [3]林民书.论我国中小企业管理模式及体制创新[J].财经研究， 2001. [4]董克用，向叶峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2003. [5]加里·戴斯勒.人力资源管理精要[M].中国人民大学出版社，2003. [6]张炳申.中小企业人力资源管理研究[M].暨南大学出版社，2004. 作者简介：虞青（1981-），女，江苏扬州人，经济师，研究方向：人力资源管理，保障房管理。 |
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