| 标题 | 企业派员赴国外培训的法律风险防范 |
| 范文 | 摘 要：随着优秀员工赴国外进行专业技术培训的情况越来越多，企业和员工关于培训费的劳动争议案件也逐渐增多，涉及内容也更加复杂，难于处理。企业如何运用法律保护自身权益，规避企业派员赴国外培训的法律风险。本文将通过案例解析，结合出国培训自身特点、实际情况，将法律理论和实践相结合，为规避企业派员出国培训面临的法律风险提出建议、措施。 关键词：国外培训；员工违约；培训费；法律风险防范 随着我国国际合作、国际交流的不断增多，国内一些高新技术企业经常与国外各公司合作，引进先进技术、项目和生产线。作为技术引进的一部分，企业通常会选派优秀员工赴国外进行专业技术培训学习，掌握国外的先进技术，回国成为该技术、项目和生产线的专业人才。但随着国外培训情况的增多，企业和员工关于培训费的劳动争议案件也逐渐增多，涉及内容也更加复杂，难于处理。如何保护自身权益，需要企业在派员工出国培训前后多运用法律保护自己，做好法律风险防范。 1 案例：员工违约引发劳动争议 我国某国有企业与美国某公司合作引入一条生产线，该公司作为许可方，美国某公司作为转让方，双方签订了《技术转让合同》。合同中明确规定了各项技术转让费用，包括许可费、技术资料费、技术服务费（包括培训费）等。专业技术培训作为技术转让的一部分，在技术转让合同中进行了明确的规定，其中包括培训的课时、培训总体费用、培训内容等。小李作为该企业的技术骨干，2010年1-4月被派出赴美进行为期4个月的专项技术培训。出国前该企业与小李签订了出国培训协议，约定小李出国培训期间的培训费、工资、补助、差旅费由企业负担，培训后服务期五年，违约需向企业支付其出国培训期间的培训费、工资、补助、差旅费及服务期未满所需支付的每年10000元的违约金。小李培训完回国后，2011年12月提出辞职，应聘到一家与该企业有竞争关系的企业。该企业以小李出国培训服务期未满为由，要求小李支付含培训费、工资、补助、差旅费及违约金在内253245元的费用，小李拒绝支付，该企业就此起诉到当地劳动争议仲裁委员会。最终劳动争议仲裁委员会裁决认定出国培训事实，判决小李支付企业负担的出国补助和差旅费78814元。但却不支持企业为其支付的培训费用，后该企业向地方法院起诉。 2 本案件涉及培训费的赔偿问题 2.1 出资培训的界定 在工作实践中，用人单位为劳动者出资培训主要有两种情况：一种是用人单位应尽的法定义务，如在岗、转岗、晋升、转业等常规职业培训；据《企业职工培训规定》第8条，企业应建立健全职工培训的规章制度，根据本单位的实际对职工进行在岗、转岗、晋升、转业培训，对学徒及其他新录用人员进行上岗前的培训。这条规定的是用人单位应尽的、法定的、常规的职业培训义务，是劳动者的一种义务培训，不得设立培训后服务期限。 另一种是用人单位提供专项培训费用对劳动者进行的专业技术培训。依据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。该条款规定的专业技术培训，是为提高劳动者素质、技能、工作绩效等实施的培训，不属于常规的、法定的职业培训，可以设定服务期，在服务期内劳动者解除劳动合同，用人单位有权追究违约责任，要求支付违约金。该案件涉及内容为常规培训之外的“有偿培训”，属于专业技术培训，适合此法律条款，小李应该按服务期约定支付培训费用。 2.2 培训费范围的界定 但《劳动合同法实施条例》第十六条规定了“培训费用”，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。此条规定含有三个含义： ①有凭证的“培训费用”，这要求企业应当保留支付培训费用的相关票据，并要求劳动者签字确认，否则不容易得到法律的支持； ②“培训费用”必须是由培训产生的直接费用，如直接培训费、差旅费、补助及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，而工资、额外支付的违约金等除外； ③“培训费用”不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，也就是企业计算培训费用时要将员工在服务期内已履行部分的培训费用按比例相应扣除。 然而，该案例存在特殊之处： ①个人培训费用只能依据中美两企业签订的《技术转让合同》中确立的培训数量和总培训费用进行计算，是以一种合同形式履行，能够根据总培训费用平均算出培训费用/人，但无法证实所有培训费用都是平均分配的，该算法未得到法院支持； ②该合同还有一年才可履行完毕，而费用支付按照合同付款进度进行，后期还有几批出国培训待实施，培训费用没有完全支付，故没有出国培训收据。而此案件因培训费用票据无法提供，劳动仲裁委员根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定，支持了企业能提供收据的出国补助和差旅费78814元的赔偿，工资、补助不是培训直接产生的费用，不予支持，培训学习费用票据企业无法提供，不予支持。 为此，该企业在合同履行完毕，拿到培训费用票据后，又上诉到地方法院，但培训费用票据以合同方式执行，只写明了培训人数和培训费用总数，并无小李本人培训费收据。运用培训数量和总培训费用进行计算，能够平均算出培训费用/人，但由于无法证实所有培训费用都是平均分配的，该算法未完全得到法院的支持，只支持了部分学习培训费用。 出国培训作为现阶段企业培训的主要方式之一，不同与国内的一般培训，存在着培训费用高、培训内容技术性强、培训证据难收集的特点，企业对员工进行出国培训，若一旦离职，将面临着更大的风险，不仅造成企业经济上的损失，更是核心技术人才的流失。 3 企业在组织员工出国培训时，要注意的问题 3.1 明确出国目的，做好出国培训计划安排 出国培训实施前，企业要与国外培训机构协商，制定出详细、具体的培训计划，明确培训目的、对象、培训课程、形式、期限、培训课时/每人、培训机构等尽可能多的信息，并在培训前告知接受培训的员工，一方面员工有权了解培训的相关事宜，另一方面，当双方出现劳动纠纷时，可以作为培训的证据材料。 3.2 与国外公司或机构签订单独的技术转让培训合同，细化条款、明确个人培训费用，及早执行合同手续，避免出现培训费证据缺失 很多国内企业在引进国外技术、生产线等项目中，会签订一个整体的技术转让合同，所有项目合作都涵盖其中，这样情况或多或少会忽略很多细节条款，出现许多问题： ①培训项目约定条款规定不细，没有每个人的培训情况，包括培训内容、课时、费用等约定； ②培训费用问题按照整体费用支付，体现不出个人培训费用； ③合同履行时间长，很多培训费用证据资料无法及时提供，更不可能有个人的培训费票据。因此，在组织国外培训时，最好签订单独的培训合同，明确每个人的培训课时安排、培训费用等问题，并约定培训后相关手续及时履行。 3.3 与员工签订书面培训协议 在员工出国前，签订培训协议，约定双方的权利义务和违约责任，从而约束双方的行为，这是出国培训人员必须履行的手续。培训协议的内容一般包括：培训时间、地点、培训内容、服务期限、违约情形、违约责任等，同时，最好要把培训费用明确写入培训协议中，并要双方签字确认，如需要可以签订商业秘密保护和竞争限制协议，以约束行为。 3.4 培训对象选择要慎重，并做好长期的培养 ①多了解员工的技术水平、工作能力、工作稳定性和忠诚度，是否与企业有共同的价值观。将这些优秀的员工派出国，减少出现劳动纠纷的可能。 ②重视出国培训人员的发展，为优秀核心技术人员铺设更广的职业发展空间，给予相应的激励和肯定，在职位、工资报酬、福利待遇上给予适当的倾斜，做好长期的培养，提升他们对企业的忠诚度。 ③最好不要选择试用期员工出国培训，试用期人员有权随时离职，企业是无法对试用期人员追究赔偿责任的。 参考文献： [1]石先广.企业人力资源管理法律风险防范与操作实务，2012年7月第1版[M].中国法制出版社. [2]朱玉南.跳槽员工培训费赔偿问题[J].中国人力资源开发，2004（10）. 作者简介： 肖茹心，1982年2月11日出生，女，汉族，湖南湘乡人，现居住于内蒙古包头市，就职于中核北方核燃料元件有限公司，职称：经济师，硕士学位，研究方向：人力资源管理开发。 |
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