| 标题 | 人力资源管理中绩效考核的问题与建议 |
| 范文 | 李萌 【摘 要】随着社会经济的不断发展，企业间的竞争也越来越激烈。人力资源是保证企业在知识经济时代稳步发展的重要因素，因此，运用好绩效考核激发员工创造力是十分必要的。论文从绩效管理的内容与重要性入手，分析当前人力资源管理中绩效考核存在的问题，并提出相应的解决策略，以帮助企业更好地发展。 【Abstract】With the development of social economy， the competition among enterprises is becoming more and more fierce. Human resources is an important factor to ensure the steady development of enterprises in the era of knowledge economy. Therefore， it is very necessary to correctly use the performance appraisal to stimulate the creativity of employees. Starting with the content and importance of performance management， this paper analyzes the problems existing in the performance appraisal of human resources management， and puts forward the corresponding solutions， so as to help enterprises develop better. 【關键词】人力资源管理;绩效考核;问题与建议 【Keywords】 human resources management; performance appraisal; problems and suggestions 【中图分类号】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文献标志码】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2019）02-0027-02 1 引言 人力资源是企业不断发展的源泉，管理好人力资源有利于促进企业经济的稳步增长。在企业发展进程中，越来越多的企业管理者认识到了人力资源管理的重要性，并开始利用绩效考核来强化人力资源管理。 2 绩效考核的内容与重要性 2.1 绩效考核的内容 绩效，顾名思义，指业绩效果，也就是企业员工在工作中取得的成绩。在实际情况中，绩效考核还包含着除工作成果外的其他方面，如员工的工作态度、工作能力和质量等，全方位地综合考核企业员工。这些内容都可以作为人力资源管理的一部分加以分析和利用。不同职位的绩效考核方式也不尽相同，它们都是根据一定的标准制定出来的。绩效考核的结果都会反馈给员工，通常情况下会体现在员工的工资、奖金、职务升降等方面，这可以刺激员工的工作积极性，帮助他们调整接下来的工作状态，同时也可以加深企业与员工的交流，实现企业与员工的和谐发展[1]。绩效考核通常包含以下几个方面。 工作业绩。企业的最终目的是盈利，员工的业绩可以直接转化为企业的盈利，企业的盈利反过来又直接影响员工的收入。因此，业绩考核往往在绩效考核中占据着大部分的比例。 工作能力。对于员工工作能力的考核比较复杂，工作能力可以影响工作的完成质量、专业水平、应变能力等，是一种在工作中表现出来的综合能力。 工作态度。员工的工作态度很容易受到各种各样因素的影响，而工作态度又会影响到员工的工作效果，进而影响企业的效益，所以必须要使员工保持积极的态度面对工作，由此可见，进行工作态度考核也是很重要的。考核指标主要包括对于工作的上进心和热情等。 工作适用。合适的才是最好的，只有将员工安排在适合的岗位上，才能使员工的创造性最大限度地发挥出来。工作适用不仅包括员工与岗位的关系，也包含于其他员工的人际关系。通过考核，员工可以看到自己的长处与不足，更加方便快捷地找准自己的定位，进而帮助企业优化人力资源配置。 2.2 绩效考核的重要性 人力资源绩效考核可以激发企业员工无限的潜力，通过科学的绩效考核，人力资源管理部门可以更好地掌握员工的真实实力，并根据员工的个人特点、优势，对其岗位进行调整，使其参加到合适的工作，进而提升企业的综合实力[2]。通过绩效考核还可以看见员工中存在的不足，便于企业组织开展针对性的培训教育，帮助员工提高技能水平。完善的绩效考核可以保证员工的薪酬处在一个合理的状态，使员工的需求得到满足，有利于吸引更多的人才加入其中，并为人才创造巨大的发展空间。 3 企业人力资源管理中存在的问题 3.1 企业不够重视绩效考核 许多企业都还没有考核观念，依然运用传统的考核手段考察员工，没有重视起绩效考核，甚至觉得绩效考核是一种形式和累赘。许多企业都没有按照绩效的考核标准来对员工进行管理，没有成立专门的考察小组客观公正地评价员工，而通常仅凭自身直觉和对员工的印象打分，这样就无法实现企业绩效考核的目的。另外，绩效考核指标也存在着许多不合理的地方，但由于没有真正实践使用，企业也没有进一步优化这些标准，再加上人力资源部门的权力、技术水平有限，绩效考核过于笼统，弱化了绩效考核的作用和价值，长此以往，员工的积极性就会受到打击，企业的发展将会呈下降趋势。 3.2 绩效考核体系不够完善 当前大部分企业的绩效考核体系都不太完善，不符合企业自身特点与实际情况，无法科学、客观地评价员工。考核指标中存在一些盲区，导致计算工资绩效时出现模棱两可的情况，抑或是考核指标定得过高，很难达到，挫败员工的工作积极性，影响公司的整体氛围与凝聚力。总之，绩效考核体系还有待进一步完善。 3.3 企业管理人员缺乏沟通 当前许多企业的绩效考核还不够完善，在这种情况下企业管理人员更应该加强沟通、积极配合，这可以直接影响到绩效考核的实际效果[3]。大部分员工会将绩效考核看作企业对自身的一种约束，所以在心理上存在一定的排斥，这也反映出企业管理人员并没有与员工进行良好的沟通，将绩效考核对员工的意义讲解清楚。上下级对绩效管理工作内容和目标的理解存在偏差，会使得绩效考核结果不能真实反映情况，从而不具备参考价值。 3.4 绩效考核反馈不及时 绩效考核不仅是为了让企业管理者清楚地掌握员工情况，也是为了让员工了解自己的情况，所以绩效的考核情况需要反馈给员工个人。但是，由于各种原因的影响，许多企业都不能及时将考核结果反馈给员工，员工也无法及时知道自己是否达标，从而无法对不足之处进行改进，对优良之处继续保持，这不利于考核工作的顺利开展与实施。在考核结束到公布考核结果的这段漫长时间里，很有可能发生暗箱操作的问题，那样公布出来的考核结果必然会引起巨大的争议。 3.5 对考核结果认识不足 绩效考核不应是惩罚员工的依据，而应该是为了激励员工更加努力提升自身价值的依据。如果考核结果不合理，可能会打击到员工的工作热情，严重地可能会产生消极负面的情绪。这样实行绩效考核便得不偿失，不利于企业的發展。 4 完善人力资源管理中绩效考核的对策建议 4.1 树立科学的绩效管理理念和体系 我国现阶段人力资源管理绩效考核存在诸多不足，迫切需要树立正确的绩效观。 每个企业都要从自己的实际出发，运用现代管理思想，不断推进绩效考核和管理体系更加规范和完善。 规范、提高职工参与绩效管理的积极性，客观公正地对待职工的价值。只有不断地优化和改革制度，在全体职工中树立人力资源管理观念，绩效考核工作才能满足单位的需要，提升企业人力资源管理的文化与管理环境。 4.2 完善绩效考核体系 绩效考核体系不完善的原因无外乎企业的管理层人员缺乏专业知识与管理经验，再加上我国一些中小型企业发展时间较短，各项制度体系都不太完善。所以，在这种情况下，企业就要聘请一些经验丰富的管理专家对企业管理人员进行指导与培训，使其管理水平不断提升且与企业同步发展，保持公司的正常运行。企业可以根据实际工作，制定明确的年度战略目标，指明各部门的工作重点，部门的完成率是体现员工在该领域价值的参照。在制定绩效考核的时候，要合理地分配指标权重，使其符合实际情况，并且要及时控制好出现的偏差。 4.3 增强绩效考核管理执行力度 当前，大部分企业虽然都制定了绩效考核规定，但是在实践过程中，并没有严格按照规定执行。只有加大绩效考核管理的执行力度，才能保证绩效考核结果的质量。绩效管理指标应该公开透明，让每一位员工都知晓，这样才可以让员工清楚向哪个方向努力，才可以使员工都心往一处想，劲往一处使。为了可以全面科学地对员工进行考核，要使用多元化的手段方法，使员工的优势充分发挥出来。另外，企业管理者和考核人员要接受全体员工的监督，保证绩效考核结果的客观公正，实现绩效考核的价值。 【参考文献】 【1】王爱群.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].办公室业务，2017（21）：125. 【2】蔡冀洪.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].人力资源管理，2017（01）：36-38. 【3】韩艳.浅析我国民营企业绩效管理存在的问题与对策[J].中国商论，2016（30）：74-76. |
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