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基于灰靶决策的人力资源外包与员工流失分析

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摘要中小企业人力资源外包可以有效地降低企业运营成本，使企业摆脱琐碎的事务性工作，专注于培养具有核心竞争力的业务，在一定的程度上促进中小企业的快速发展。但中小企业人力资源外包存在着一定的风险，外包服务缺失可能会导致企业人才特别是优秀人才的流失，因此中小企业必须有效处理好外包关系。本文从员工角度出发，运用灰靶决策方法，分析中小企业人力资源外包与员工流失的关系。

关键词中小企业人力资源外包员工流失灰靶决策

一、引言

2015年，中央发布的十三五规划，明确提出以创新作为国家发展的核心，强化企业在创新发展的主体地位和作用，支持科技型中小企业的健康发展。中小企业是促进创新驱动发展的重要力量，据广东省科技厅数据显示，截止到2016年3月15日，广东省65%的发明专利、75%以上的技术创新成果由中小企业完成，80%以上新产品由中小企业开发。在企业运营过程中，中小企业将一些相对琐碎的事务，例如人员招聘、组织薪酬管理、人员培训等工作，通过外包的形式交给专业的外包服务商管理，而将有限的组织资源投入于企业的核心业务，通过技术创新以比较优势的方式获得盈利。

20世纪80年代，由美国率先开始组织外包活动，国际数据公司（IDC）的资料表明2000年美国人力资源服务方面的费用超过了227亿美元，其中人力资源外包是增长最快的部分。学者针对中小企业人力资源外包开展了研究，关注于必要性和可行性、外包形式、风险处理等方面。王鹏鹏等[1]运用SWOT方法分析陕西省中小企业实行人力资源外包的必要性和可行性以解决人才缺乏的发展瓶颈；Siegel[2]对人力资源外包动机的研究主要从控制管理成本、提高管理质量，对新技术的研发和投资。李敏[3]从中小企业所处的内外部环境如外包市场的完善、管理观念的转变等，分析企业人力资源外包的必要性和可行性；Mobley[4]提出，经济、技术、就业和政治是企业选择人力资源外包的4个主要驱动力；赵曙明等[5]根据企业发展的内外部因素分析中小企业人力资源外包的形式，包括招聘外包、培训外包、工资发放外包、福利外包和人力资源信息系统外包等五种形式；何朝秋[6]认为人力资源外包自身不完善，风险性因素较多，存在着法律、员工、外包服务商选择、经营安全、经营成本增加、文化冲突等方面不同程度的难以准确预测的风险，并提出了相应的解决对策；赵航[7]分析了人力资源外包的风险来源，包括外包成本的错误估计风险、外包服务商选择的风险等，并对此进行了风险成因的理论分析，提出外包的优化对策。

上述文献，分析中小企业采用人力资源外包的形式开展组织活动，为中小企业节约成本、专注于企业的核心竞争力的投入起到了重要作用，也提出中小企业在人力资源管理中存在着一些风险，会实际影响人力资源外包的效果，甚至会产生负面效应，研究已取得较好的成果。但对于中小企业人力资源外包的研究，从员工的角度分析外包的影响相对较少，特别是中小企业人力资源外包员工流失倾向。虽说，中小企业已成为国民经济增长的重要组成部分，但其寿命却很短。在我国，目前的民营企业大都属于中小企业，在2005年中华全国工商联合会杜撰的《中国民营企业发展报告》中称，中国民营企业平均寿命只有2.9年，其中一个很重要的原因是人员的流动率高、优秀人才流失严重。中小企业人力资源外包存在着员工方面的风险，如果没有处理好二者的关系，会导致企业人才的流失。同时，上述文献对于中小企业人力资源外包的研究更多地采用一种定量分析的方法，定量化的模型、数据较少，缺乏实际的操作性。

鉴于此，本文从员工流失的角度出发，采用灰靶决策[8，9，10]的定量化数据分析方式，评估中小企业人力资源外包在多大程度上会对企业员工产生影响，特别是关注于对企业员工流失方面的负面影响，通过案例分析的方式提供一种数据分析方法，并提出一些管理对策。

二、基于员工角度的中小企业人力资源外包的评价指标体系

中小企业员工是人力资源外包的直接影响者，人力资源外包的绩效关乎企业员工的利益。从企业员工角度出发，构建中小企业人力资源外包的评价指标体系，分析企业人力资源外包对员工流失倾向方面的影响。通过对上述文献的分析和归纳，可知学者聚焦于中小企业人力资源外包的必要性和可行性、外包形式和风险处理等方面的研究，从企业员工的角度考虑外包评价指标体系的较少涉及。众多学者[3，4，5，11，12，13，14，15，16，17，18]认为人力资源外包一般包含六个方面的基本职能，包括招聘外包、福利外包、薪酬外包、培训外包、绩效管理外包和人力资源管理信息系统外包等方面。

从员工的角度考虑中小企业人力资源外包工作。在招聘外包上，员工关注于外包服务商的招聘水平、信息可信度等，[12，19]服务商的招聘水平在一定程度上代表了委托的中小企业的层次，员工对于服务商提供的信息的真实程度非常关注。结合一些学者[12，13，14，15，16，17，18]对评价指标的研究，按照内容和作用进行划分，福利外包涉及员工的福利，员工关注于服务商的员工补充保险、员工健康管理、文体娱乐活动、员工关爱等方面，薪酬外包包括薪资核算、薪酬发放、个人所得税代扣代缴等方面，培训外包从培训内容、培训效果两方面进行衡量。绩效管理外包，从员工的关注点选取绩效计划制定、个人绩效考核等两方面进行测评，而人力资源管理信息系统外包从系统使用角度选取系统便捷性、系统有效性等两个指标进行评价。具体如表1所示。

三、中小企业人力资源外包的灰靶决策模型

（一）中小企业人力资源外包评价指标的效果样本值与临界值

设A={a1}为一个事件，B={b1，b2，...bn}为企业员工代表所组成的集合，为决策方案集。将中小企业人力资源外包评估作为一个事件，中小企业通过抽样选取有代表性的员工组成集合。决策方案集即通过对中小企业人力资源外包进行评估，采用定量分析的方法评价人力资源外包在多大程度上会对企业员工产生影响，特别是在员工流失倾向方面的不良影响。

设为决策方案在指标下的效果样本值矩阵，[8]由企业的员工代表给出。选取为指标效果临界值，一般由企业的员工通过工会组织以集体决策的方式给出，通过对效果样本值、效果临界值的比较得到中小企业人力资源外包的指标测度。

（二）中小企业人力资源外包评价指标的指标测度矩阵

记为指标效果测度函数，反映效果样本值与最大效果样本值的接近程度及其远离指标效果临界值的程度，[9]即

指标效果测度函数满足一下条件：一是无量纲；二是效果越理想，越大；三是。根据灰靶决策理论，[10]当指标效果样本值大于或者等于其临界值，即，视为中靶情况，此时；当指标效果样本值小于其临界值，即，视为脱靶情况，此时。通过指标效果测度函数得到中小企业人力资源外包的每个评价指标值与靶心的偏离程度，此时的靶心设定为中小企业人力资源外包的每一个指标的最大效果样本值。为决策方案集在指标下的一致效果测度矩阵。

（三）中小企业人力资源外包的综合测度矩阵

设为指标的权重，，对于决策方案，称为决策方案的综合效果测度函数，并称为综合效果测度矩阵。综合效果测度函数同样满足以下条件：一是无量纲；二是效果越理想，越大；三是。当表示中靶，当则表示脱靶。综合效果测度函数衡量中小企业人力资源外包所有的评价指标与靶心的偏离程度，此时的靶心设定为中小企业人力资源外包的所有指标的最大效果样本值。

四、案例分析

武汉市某中小企业为更好地评估公司常年合作的外包服务商的工作绩效，邀请武汉市中小企业公共服务中心作为第三方中介，由企业员工根据所建立的以员工为导向中小企业人力资源外包指标评价体系对外包服务商进行评价。评价采取打分制，由1分到10分逐级递增，分数越高，表示员工对外包服务商的服务项目很满意。员工通过工会的形式选取有代表性的员工参与评价，员工代表需要准确全面地表达所代表的员工集体的意见。企业根据员工代表反馈的意见，针对性地和外包服务商沟通交流其工作不足的地方，以充分尊重员工的意见，防止企业员工，特别是优秀人才的流失。

（一）员工代表参与企业人力资源外包灰靶评估

Step1：在武汉市中小企业服务中心的指导下，员工代表接受评价指标的打分培训，了解评价的标准和打分的细则工作。不妨设定，在本文中，企业选取了4名员工代表对外包服务商进行打分评价，4名员工代表根据所代表的部门进行数据处理得到一个小组的平均分作为评价分值，从而得到外包服务商的指标效果样本矩阵，即为

。

Step2：该企业和武汉市中小企业服务中心，结合工会组织的意见，给出人力资源外包评价指标的效果临界值，分别为；；；；；。

Step3：由武汉市中小企业服务中心结合员工代表的意见给出评价指标体系中各个指标的权重，D=[0.08，0.05，0.1，0.06，0.04，0.05，0.08，0.1，0.08，0.07，0.05，0.06，0.07，0.05，0.06]。

Step4：求在人力资源外包评价指标体系下的一致性效果测度函数，分别为

Step5：由多指标权重与一致性效果测度矩阵，进一步求得综合效果测度矩阵，即

（二）评价结果分析

第一，通过效果样本矩阵，可以清晰地看到每一群体的员工代表对外包服务商的打分情况。从效果样本矩阵看，企业员工对培训的效果、绩效计划的制定评分较高，外包服务商在这方面的工作表现较好，而在员工关爱方面，员工代表评分较低，外包服务商在这方面的工作相对欠缺，这需要企业着手从员工关怀方面加以改进。

第二，通过一致性效果测度矩阵，可以看出所有群体的员工代表对外包服务商的表现的评价。正如上述分析所示，员工代表对企业在培训的效果、绩效计划、薪资核算、个人所得税代扣代缴等方面的表现最为肯定，而对于员工关爱、信息可信度等方面的工作并不理想，需要进一步改进。

第三，通过综合测度矩阵，可以了解企业的各类群体的员工代表对外包服务商的综合评价。由于所选取的指标体系较多，所涉及的指标权重过小，所导致的综合效果测度值相对偏低，但可知，第一位员工代表所代表的群体对外包服务商的评价表现较高，而第二位、第三位、第四位员工代表所代表的群体对外包服务商的评价水平远低于第一位员工代表，很可能双方所体验的服务商的人力资源服务水平、质量相差较大，这极容易导致员工不良情绪的滋生，会加剧企业人才特别是优秀人才的流失。该企业需要特别关注这类问题，采取相应的措施有效地解决员工的心理落差，改善外包服务的质量和水平。

五、结语

人力资源外包作为中小企业普遍采用的一种管理模式，能帮助企业摆脱日常的琐碎性行政事务，专注于生产管理和技术创新，培育具有核心竞争力的企业业务，从而促进中小企业保持行业竞争力和提高企业营业绩效。但当前，人力资源外包存在着各种风险，中小企业若不能正确地处理企业与外包服务商的关系，洞察企业人力资源外包存在的不足和缺陷，会产生一系列的管理问题。基于此，本文从员工的视角，构建中小企业人力资源外包评价指标体系，运用灰靶决策的分析方法研究中小企业人力资源外包对员工的影响，特别是对于员工流失方面的不利影响，并通过一个案例分析提出相应的解决对策。

人力资源外包直接服务于企业员工，从员工的立场去评价中小企业的人力资源外包服务显得尤为必要。从指标的评价值，企业可以看到员工代表所代表的每一员工群体的意见，能综合评判外包服务的效果与员工的期望之间的差距，能观察到外包服务在具体的某一功能服务上存在的不足，特别是针对外包服务商存在的差别对待、不平等对待能从数据处理上获知，便于中小企业事先采取必要的措施加以改善，避免长期加剧员工矛盾，尤其是要保留住企业的优秀人才，对于定量化分析中小企业人力资源外包服务效果提供了一种可行的、可操作的方法。但由于人力资源外包服务涉及的内容较多，本文所构建的指标体系是否全面、合理、有效，还有待进一步研究。

（作者单位为江苏科技大学公共管理学院）

[作者简介：陈袁碧莹（1995—），女，湖南长沙人，江苏科技大学公共管理学院2013级公共事业管理专业本科生。]

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