| 标题 | 国有企业如何建立激励约束机制留住人才 |
| 范文 | 吴传文 摘 要 国有企业由于长期受到传统计划经济体制的影响，不具备完善的人才激励约束机制，从而导致了人才的大量流失，对于企业的发展造成了较大的影响。本文从当前国有企业人才激励约束机制存在的问题入手，提出了国有企业人才激励约束机制的改善对策。 关键词 国有企业 激励机制 人才 策略 一、引言 随着全球经济一体化程度的不断加深，人才的竞争则显得更为重要。国有企业是我国经济发展的支柱经济体制，但是由于受到传统经济体制的影响，国有企业对人才的使用具有一定的垄断性，形成了国有企业以低成本雇佣高价值的人才，且不重视奖励约束机制的建立，从而造成了国有企业大量人才的流失，对国有企业的发展造成较大的影响。因此，如何建立激励约束机制留住人才，成为了国有企业研究的重点。 二、目前我国国有企业人才激励机制问题 （一）薪酬缺乏外部竞争力 国有企业的工作被大家普遍称之为“铁饭碗”、好行业，主要是因为国有企业工作稳定失业率较低、平均工资较高。但是对国有企业内部职位工资水平的分析发现，一般岗位工资水平高于劳动市场工资的平均水平，而重要、技术要求较高的职位的工资普遍低于劳动市场的工资。国有企业该种内部工资水平差距较小的薪酬制度不利于留住人才，该种薪酬制度缺乏外部竞争力，从而导致国有企业大量人才放弃国有企业工作，投奔外企或是薪酬较高的企业。企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。 （二）激励缺乏内部公平性，薪酬难于绩效挂钩 国有企业由于受传统计划经济环境的影响，在国有企业内部实行领导能上不能下、工资能涨不能降的机制，这种论资排辈的历史遗留诟病在很大程度上抑制了员工的积极性，从而使员工形成安于现状、不思进取的心态。在当前国有企业内部缺乏公平有效的激励约束制度，对于员工绩效考核很大程度上依靠经验、主观性较大，缺乏公平性。而在员工薪酬福利方面随意性较大，没能很好地与员工绩效考核制度联系起来，形成员工固定工资较高而浮动工资偏低，将近也以补贴的形式发放，对员工的积极性不能调动起来，甚至还会破坏出色员工的公平感，进而造成人才的流失。 （三）激励方式单一，缺乏长期激励 国有企业在薪酬福利分配方面的激励方式依旧较为单一，且对于骨干员工的激励缺乏持久性。国有企业内部员工的薪资差距较小，企业骨干员工与普通员工的工资差距不大，不能通过工资水平的高低反映出员工工作质量的高低及工作水平的好坏，导致严重的平均主义。如国有企业8小时工作制中，技术骨干的工作强度和工作难度明显要高于普通文员，但是如果两者处于同等职称下，其工资差别将不会很大。这种现象的存在，使得国有企业的人才得不到长期的激励，很难使得企业的人才为企业的发展着想，甚至推进了国有企业员工的跳槽，对国有企业的发展造成不良的影响。 （四）人际关系复杂与在职消费混乱，扭曲激励机制 国有企业由于受传统体制的影响，企业中复杂的人际关系使得员工在工作过程中会遇到较大的麻烦，国有企业的员工需要花费大量的时间精力来应付人际关系。由于国有企业的高度集权，企业员工的晋升和加薪成为了人们人际关系网的比拼，故此人们需要花费大量的物力和精力用于人际关系的维护与建立，从而对于本职工作的投入将会减少，也大大降低了员工的工作积极性。同时，国有企业高层管理者在职消费管理混乱，当前我国国有企业高层管理者的工资相对不高，但是在职消费却是很高如差旅费、交通费、培训费等等都以公务的名义进行消费。由于在职消费对于奖励激励有较强的替代作用，从而导致了正常报酬激励机制扭曲。 （五）缺乏完善的培训和良好的企业文化 长期以来国有企业对培训缺乏正确的认识，大多都认为培训只是对员工进行技能的培训，增强员工的技能，从而对培训缺乏计划性造成培训的盲目性，也正是因为如此国有企业的培训资金不能得到保证，不利于对员工进行针对性的培训。国有企业不完善的培训机制不利于企业员工的成长，造成员工知识老化不利于企业的发展。国有企业内部官僚体制明显，人力资源管理强调的是“控制、管理”，缺少良好的企业文化，缺乏对企业成员的凝聚力和感召力，从而实现对员工的精神激励。 三、国有企业激励改革的应对策略 （一）保障机制：组织制度和企业文化 完善的组织制度和良好的企业文化能够为国有企业的员工提供良好的工作心境，对于提高员工的积极性和创造性是十分重要的，这也是完善国有企业激励约束制度的前提保障。科学合理的组织制度不但可以约束国有企业员工的行为还可以为员工的组织目标进行激励，能够使员工清楚的了解自己的目标是什么，完成后会有什么样的奖励。同时，国有企业还可以根据员工接受具体任务的情况，适当放权，允许员工在不耽误任务进度，不违反企业规定的情况下自行决定工作方式等等充分发挥员工的创新效率。 （二）评价机制：公开、公正的考核制度 一套完善的、公平、公正的考核制度能够有助于企业的用人决策。而当前国有企业需要从以下几个方面建立科学的绩效考评制度。首先，引入层次分析法绩效考核评价指标体系，将各项定性考评指标定量化，定性与定量相结合的考评手段增强了绩效考评的客观性与准确性。其次，提高国有企业管理层对于绩效考核的重视程度，将绩效考核按等级进行划分，并对不同等级的员工设定针对性较强的考核指标和考核标准；再次，设定细致公平、公正、科学的奖惩制度，对于完成绩效考核的员工给予加薪、升值、提供职称评定加分等等相应的奖励。而对于未能完成考核或是考核成绩不达标的员工，对其进行降职、罚薪等相关的惩罚措施；最后，要做好考核结果的反馈。要建立完善的反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况提出评估方案的改进，以保持其有效性。 （三）动力机制：奖惩分明的薪酬制度 国有企业员工的薪酬不仅是员工维持自身生活的保障还是企业通过高薪对于员工工作的肯定，通过科学合理的薪酬制度对企业的人才进行长期的激励，从而有利于留住人才。而国有企业建立奖惩分明的薪酬制度需要从三个方面进行努力。首先，需要做好薪酬调查，通过薪酬调查能够清楚地了解到相同岗位国有企业薪资与劳动市场薪资的差距；其次，以岗定薪，层次分明。国有企业应该根据企业员工的工作岗位的技术要求、工作强度，制定切实符合情况的工资制度，通过建立固定工资加浮动的工资制度，激发员工的劳动积极性，也从另一个方面肯定了员工的工作，提升了员工的认可度有利于企业留住人才；最后，丰富薪酬分配方式。国有企业传统单一的薪酬分配方式已经无法满足当前企业发展的需求，国有企业可以根据员工的实际工作情况进行薪酬的分配，并制订一系列薪酬激励机制，结合绩效考核进行多样化的薪酬分配制度，从而提高员工的工作积极性。 四、结语 国有企业由于长期受到传统计划经济体制的影响，不具备完善的人才激励约束机制，从而导致了人才的大量流失，对于企业的发展造成了较大的影响。本文从当前国有企业人才激励约束机制的实际情况，从组织制度、企业文化、绩效考核、薪资分配等多个方面提出了相应的改革策略。 （作者单位为重庆港九万州港务有限公司） 参考文献 [1] 林海涛，闯少铭，战丽梅.基于企业人力资源危机的对策分析[J].集团经济研究，2005（3）：141-142. [2] 杨薇臻，顾双.论我国企业人才资源激励机制的构建[J].经济问题探索，2007 （5）：161-164. |
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