| 标题 | 中西方高绩效人力资源管理差异化的研究 |
| 范文 | 摘 要 目前国际经济发展形势当中，各个国家对人才重视程度普遍提高，在这种情况促使之下，高绩效人力资源管理体系在各个国家都得到了广泛实践应用，高绩效人力资源管理体系应用也成了企业提升核心竞争力的必备工具。在西方企业的发展中可以看出，这种高绩效人力资源管理系统适合于西方企业的发展，那么对于中国而言，这种体系能否在企业发展中起到促进作用呢。本文以中西方文化差异性为根据，论述了西方在企业管理中的理论并不适合运用于我国，并提出了高绩效人力资源管理在我国企业发展中的发展方向。 关键词 人才 人力資源 高绩效 发展 文化差异 一、前言 人才作为企业发展中最重要的组成部分，决定着企业能否在未来实现可持续发展，近年来，很多国际企业轮番进驻我国市场，国内企业为了寻求更快更好发展，开始学习西方先进人力资源管理理念。但是因文化的不同，中西方在人力资源管理中存在很大差异，自从我国在20世纪80年代时开始引进西方人力资源管理模式，在不断地发展探索中，逐渐实现了管理理念以及实施方法上的共同性，但深究其管理效果，存在很大差距。 二、中西方高绩效人力资源管理模式的发展 这种新的管理理念来源于美国，从20世纪80年代起，很美国人都认为想要提升企业核心竞争力，在市场中将企业价值凸显出来，就必须打造高水平人力资源管理系统。直到90年代，这种高绩效的人力资源管理模式终于问世，根据相关文献记载可以看出，高绩效的人力资源管理有专业的选拔流程，规范的绩效考核，完善的培训体系和内部管理等等，这些在后来西方企业发展中都得到了实际体现。[1] 而在近些年里，我国也开始进行高绩效人力资源管理的研究，当然多数中国人将希望高绩效人力资源管理实践内容，没有改变地放到了中国企业中进行使用，结果是并没有取得像西方国家企业那样优秀的实际效果。这其中包含许多专业人士通过研究得出的结论，比如刘善仕等人在研究中总结出，在一些特定范围之内的行业中，具有内部导向的高绩效人力资源管理系统并不适用于中国企业。那么，为什么随着高绩效人力资源的发展，在中国体现不出其效果呢？通过研究发展，人力资源管理系统的发展背景对其影响巨大，对企业的影响更大，正是这种背景，限制了高绩效人力资源在我国正常发展。换句话说我国想要达到高绩效人力资源管理在西方企业达到的效果，就需要结合自己国家内部整体情况，寻找最适合自己的方式，去选取培养更多优秀人才。 三、中西方文化差异对比 （一）社会层面 我们都知道，影响企业外部环境因素条件包括：企业政策、工会建设、人才市场以及民族文化等。其是在人力资源的发展中，能将其牵制的因素有很多，比如说相关政策或者法律条文等。在如今西方国家之中，在劳动关系方面解释的相对成熟，并且有明文规定，提升了西方社会中工人的权利保障同时，也增加了相关不能的组织能力，时期更具严密性。一旦出现工人根本利益受损，就会有相关部门代替工人与企业进行协商，这为人力资源的发展创造了先机。总体来说，在西方社会整体大环境影响之下，有利于促进高绩效人力资源的实践和发展。[2] 对于中国来说，劳动者合法权益并没有像西方那样有充分的法律保障，当中国的劳动者权益受到侵害时，相关部门处理形式大多都是走走形式，并没有从真正意义上保证劳动者合法权益。因此中国在这方面问题上应该做出根本性改善，改变当前社会形势下劳动者与企业关系，才能让高绩效人力资源管理在我国找到一个合理方式进行发展利用，绝非是西方传统文化中那种通过申诉和正义来获得高绩效的人力资源管理模式。 作为中西方社会文化最根本区别，民主与参与表现最为明显。在西方文化下发展中的企业，员工有权利参与企业管理当中，而管理者也是质能起到协调作用，并主要工作内容就是帮助员工解决工作上困难，这也是西方高绩效人力资源管理得以迅速发展的根本原因，为高绩效人力资源管理的实施奠定了坚实基础。 在我国企业当中，等级制度鲜明，使其由民主化而来的高绩效人力资源管理很难在实践中得到应用。这里也能看出中国企业在发展中存在一个严重问题，员工没有认识到企业发展在个人职业生涯中具有重要地位，也没有想到通过加入到企业发展规划当中，从而提高企业凝聚力。[3] （二）组织层面 组织层面指的就是企业内部因素，企业发展很大程度上要依赖于人力资源发展。尤其是在大企业当中，员工人数众多，使人力资源管理实施中面临着很多问题。在很多西方国家中，有一些发展历史很长的企业，甚至超过了百年，尽管如此，西方国家通过民主政策，使人力资源管理方面能有序进行，并取得了一定成果。对于中国企业来说，经济转型的时间很短，大多数企业发展史都在三十年之内，并且大多数都是中小型企业，但是中国在人力资源管理实施当中，取得的成绩并不理想。在大多数情况下，国内企业组织管理比较严格，不实行民主政策，这对于中国来说，效果上虽然比民主管理要好的很多，但也没有强调关于高绩效人力资源管理实践工作，因此我国还是应该注意找寻一个适合自己高绩效人力资源管理的实践方式，有助于推动中国经济迅速发展。 四、中西方人力资源管理上的不同 除了文化不同之外，中西方在人力资源管理上也存在很多不同，这也导致西方高绩效人力资源管理在我国没有好的实践效果的原因之一。[4] （一）价值观不同 中国传统价值观念重点在于人与人之间的关系，注重团队合作，在企业发展的大环境下寻找共同点。而西方人注重的则是个人的个性发展，注重个人对组织的贡献。因此在不同价值观的驱使下，导致了中西方人力资源管理存在根本性区别。 （二）人力资源配置不一致 虽然改革开放之后，中国引进了西方人力资源管理技术，并经过长时期发展，已经有了中西方统一趋势，但在人力资源的配置上，还是存在很大差异性。在西方人才市场当中，竞争很激烈，劳动力市场相对发达，使其人力资源配置很灵活，制度也更加完善。在我国人才市场中，虽然竞争也十分激烈，但相比之下我国人才市场并不发达，因为人才流动性很大，至今为止仍然没有一个有效机制来完善人力资源管理。[5] 五、结语 通过对比可以看出，中西方高绩效人力资源管理确实存在差异性，这种差异产生主要原因是不同文化发展所导致的，中国切记不可一味模仿西方在高绩效人力资源管理中的实践模式，要通过以往发展经验总结国内企业发展的特殊性，从而总结出适合自己的高绩效人力资源实践模式，提高企业发展效率。 （作者单位为英国利兹大学） [作者简介：杨子（1994—），女，甘肃兰州人，本科，毕业于美国塔尔萨大学，英国利兹大学研究生在读，研究方向：人力资源管理。] 参考文献 [1] 李敏娜.中西方人力资源开发与管理比较研究[J].北方经贸，2006（06）：106 -107. [2] 邓集林，宗志勇.中西方公共部门人力资源管理制度的共性分析[J].现代商业，2008（23）：173. [3] 赵曙明，鲍迪克，陈春花，彭剑锋，穆胜，韩树杰.走向无边界组织——组织与人力资源转型圆桌论坛[J].北大商业评论，2014（12）：38-55. [4] 冯雪，许亚平.对比中西文化探讨我国企业人力资源管理模式[J].中小企业管理与科技（中），2015（06）：7. [5] 万崇华，张春，舒占坤，甘春侠.卫生人力资源管理及其中西方的比较[J].中国医院管理，2002（07）：31-32. 1 |
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