| 标题 | 企业中层管理者能力提升初探 |
| 范文 | 俞艳红 摘 要 中层管理者作为企业承上启下、上传下达的桥梁纽带，他们需要领会高层管理者的领导意图，将意图转化为具体的实施方案和政策制度，并付诸实施，需要将指令准确传递给基层员工，并督促实施。因此，企业应加强中层管理者的能力建设，首先需要根据中层管理者的工作职责分解确定中层管理者的能力素质结构，然后为处于不同职业发展阶段的中层管理者提供个性化的培训方案，增强其实际工作能力，同时借力绩效管理，促使中层自发主动开展培训，增强自我管理能力，最终实现企业效益的提升。 关键词 中层管理者 能力素质结构 培训与绩效 企业人员从层级上可分为高层管理者、中层管理者、基层员工。高层管理者的职责是谋划企业发展的全局，制定企业的发展战略；基层员工是企业各项具体指令的执行者，最终呈现企业的经营业绩；而中层管理者，既是中间层，也是中坚层，其承担着联系高层与基层的职责，将高层的决策意志等信息向基层员工传达，同时协商解决员工在具体执行过程中出现的问题、困难，将企业中存在的问题及时反映给高层管理者，确保战略方向的正确性。中层管理者需要将高层的战略意识转化为具体的政策、方案、制度，能认真地执行上级的指令；需要综合统筹组织与基层员工之间的冲突，组织、协调基层的力量，不遗余力地推进政策、方案的实施。如果中间层信息传递错误，或者由于自身原因造成信息传递的不畅，则会造成企业的战略无法落地，高层管理者不能及时了解基层所面临的困难，及时调整战略战术。如果中坚层没有足够的能力根据企业的实际和员工的需求来分解、具体细化企业的战略，不能充分利用现有的人力资源来完成企业的经营目标、发展战略，就会导致部门工作不力、整体效能受损、企业内部矛盾激化，直接影响企业的经营发展。 因此对于一个企业来说，实现健康、持续发展很重要的是要有一支强有力的管理队伍，能将企业的发展视为己任，勇于面对困难，协调各方资源，发挥自身特长、凝聚人心，共同为企业的发展而奋斗。因此，作为企业人力资源统筹协调的职能部门，人力资源部有责任、有义务将中坚队伍打造成一支强有力的战略实施者、领头人，而这其中的重点则是如何强化中层管理者的能力建设。 一、中层管理者能力结构定位 中层管理者岗位能力素质的提炼主要来源于中层管理者的岗位说明书。虽然由于所属不同的职能部门，中层管理者的专业领域有所不同，如人力资源负责公司人力资源的选、育、用等，财务部门负责会计报表、财务管理等，但是作为一个中层管理者，其在企业中所扮演的角色是基本相同的，主要包括战略实践者、团队建设者、业务达成者。 战略实践管理者需要的是高效的执行力，而高效的执行力首先需要具备主观能动性，主观能动性是促进自己和推动他人不畏艰险、奋勇向前的内在动力。其次是战略意识。战略意识是使中层管理者与高层管理者统一认识、消除内心疑虑，使制定的工作计划始终不偏离战略方向，计划制定和组织、管控实施的能力是将工作计划转化为实际工作成果的能力。最后是成功的渴望意识。成功的渴望意识是中层管理在遇到困难时不屈从、不畏难的保证。 中层管理做得好不好不是以个人业绩取胜，而是以团队绩效来评价。作为团队建设者，必须具备指挥协助、培养、评价、激励的能力。中层管理者必须协调团队之间的分工和协作，当基层员工需要帮助时能起到协助作用；能根据个性的差异和岗位的匹配性，通过合适的培训手段使员工在岗位上成长起来，成为独当一面的业务骨干；能选择恰当的时机激励员工，使员工产生工作满意感，在团队中培育积极向上的团队氛围，增强团队的凝聚力。 业务达成者是中层管理者工作业绩的最终体现，不仅需要业务的创新意识，而且需要业务的服务意识，创新意识使产品始终以新颖、更有效的特点吸引顾客注意，服务意识使业务始终以满足客户的需要为中心，使产品能为客户所接受。 二、个性化培训菜单设计 有了对中层管理者能力结构的清晰定位，需要有后续的培训作为辅助手段，当然处于不同职业发展阶段的管理人员往往有着不同的培训需求，需要人力资源管理者根据个人需求提供不同的培训。 新晋中层管理者往往是有着出色业绩的部门骨干，他们在之前的岗位上具备相当优秀的专业能力和工作表现。当他们得到晋升时，其充满着对工作的激情和憧憬，有着强烈的职业成就感，但是与之前的工作最大的区别就是管理的职能，如何更好地帶好队伍，学会管理下属、协调其他部门之间的资源，如何让自己的下属听从自己的指挥，如何有效地评价、激励下属，这些都是他们在工作中需要不断磨炼的。为了让他们尽快地融入管理角色，需要开展有针对性的培训。首先，需要对中层的角色定位有一定的认识，也就是明确自己的工作职责，使其了解作为中层干部需要承担的责任和义务，明确中层管理者的能力要求；其次，对自我的实际能力与需求能力进行差异分析，能自主找到个体的培训需求；最后，企业需根据分阶段的培训目标设计阶梯形的培训课程，对于内部有实力开发课程的，可以自行设计与企业实际相结合的培训课程体系，也可以是网络学校，或者邀请老师定期进行集中授课，以帮助新晋中层管理者快速地融入岗位中。 对于已经具备基本管理能力的成熟中层管理者，应提供多样化的培训方式，如定期组织集中培训班，加深对行业发展、国家经济发展形势的了解；提供岗位轮换，定期改变他们的工作部门，让他们到各部门去丰富工作经验，熟悉公司的各个工作环节；安排重点任务或者有难度的任务，提升其解决问题的能力；为其提供参与高层次管理的机会，让他们加入企业发展规划的制定、组织结构调整、经营活动分析会，使他们熟悉企业的经营现状，提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验。 对于优秀的中层管理者，在岗位轮换、承担重要任务、参与高层次管理的基础上，可组织参加高层次的培训班，开阔视野，强化战略意识，为其向高层管理者发展提供培训资源。 三、借力绩效提升管理能力 在市场化竞争激烈的当下，中层管理做得好不好，关键看业绩，业绩好，个人就有职业发展的空间；业绩差，则很有可能被市场淘汰。判断业绩往往通过绩效考核来进行，因此对于企业来说，要用好绩效考核这根指挥棒，来督促中层管理者提升解决问题、达成目标的能力。 首先，绩效考核目标的制定。对于中层管理者来说，绩效考核目标应该注重执行力、业务指标、团队建设等，使其能建立“多努力一些，目标是可以实现的”信念，从而产生改变自我、提升能力的动力。此时其会主动分析以往考核中未达成部分，寻找改善途径，换言之，这促进了个人对自我能力提升的主动需求。 其次，在绩效实施过程中，由于绩效信念的存在，中层管理者会随时关注绩效目标完成进度，积极组织协调各方资源，寻求解决的途径，同时主动将培训所得的理论知识与实际工作结合，通过学以致用，不断提升自我的理论水平和实践水平，在实施阶段，不断地对出现的问题进行分析、总结，有效提升个人的综合能力。 最后，绩效考核结果沟通。根据最终的绩效表现与目标之间的差距，分析未达成目标的原因，剖析个人能力缺陷，也可对培训效果进行总结，判断本次培训是否有效，分析总结并提供具有培训成效的模式，同时为下一阶段取得更好的绩效提供培训方向和目标。对于在连续两个以上年度绩效考核排名末位的，确实不能提升个人管理能力的，也必须通过降级免职的手段进行调整。 （作者单位为杭州华电半山发电有限公司） |
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