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标题

个人职业性格与团队整体氛围匹配度模型应用

范文

邹福李振平李欣

【摘 ?要】个人职业性格与团队整体氛围的匹配简称为个人-团队匹配。个人-团队的匹配对于个人发展、人员配备、组织绩效等方面都有着深刻的意义。论文旨在介绍一个新的个人职业性格与团队整体氛围匹配度测评模型，帮助组织和个人通过模型各维度的测评结果了解双方的匹配度。以国家电网有限公司客户服务中心北方分中心为例提出本研究的实际应用。

【Abstract】The match between individual professional character and team atmosphere is called individual-team match for short. The individual-team match is of great significance to individual development， staffing， organizational performance and so on. The purpose of this paper is to introduce a new assessment model of the matching degree of individual professional character and the overall atmosphere of the team to help organizations and individuals understand the matching degree of the two sides through the assessment results of each dimension of the model. Taking the Customer Service Center North Branch of State Grid Company Limited as an example， the practical application of this research is put forward.

【关键词】个人-团队匹配;素质能力模型;职业性格类型;组织绩效

【Keywords】individual-team match; competency model; occupational personality type; organizational performance

【中图分类号】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文献标志码】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章编号】1673-1069（2020）11-0155-05

1 引言

个人与团队的匹配对于组织发展和个人发展都有重要意义。总的來说，组织和员工匹配指的是员工个人特质与组织环境之间的匹配。组织希望招聘最符合工作要求的员工，提高工作绩效，并且可以适应组织的变化，有更高的组织满意度和组织承诺。而员工希望寻找到合适的组织，充分发挥自身的能力，并且可以在组织中不断成长。如何衡量个人与团队之间的匹配程度呢？本文提出了一个新的测评工具，使得组织和员工可以参考细致的维度和量化的标准来进行匹配，并在国家电网有限公司客户服务中心北方分中心进行实际应用。

2 理论基础及研究框架

2.1 勒温行为理论

勒温行为理论（1951）认为行为结果是个体与环境之间相互作用的函数。人和组织的相互作用可以从以下三个方面进行分析：

①个体特征对组织的影响。

个体的特征变量包括人的个性特征、价值观、需要、知识能力、态度等。个体的特征会影响组织的发展目标、战略的制定，组织各项规章制度以及组织文化的塑造，而且影响组织的激励、团队的建设等。

②组织对个体的影响。

组织的特征变量主要包括组织的资源、发展目标、战略、规范、文化、结构、创新以及组织变革等。组织的特征会影响员工个体的价值观、工作态度、组织承诺以及工作绩效。

③个体、组织与行为的交互作用。

个体与组织的相互影响实质上反映了人与组织之间相互满足、适应、迁就和动态平衡发展的原理，即反映了人与组织匹配的基本原理。

勒温认为人的心理和行为依赖于内在需要和周围环境之间的相互作用，根据“场”理论提出了B=f （P，E）的公式。由该理论可得知，工作绩效的高低依赖于人与环境的内因和外因相互作用。积极的组织氛围可以强化员工的工作表现，适配的员工和组织可以发挥出最大的功效。

2.2 个人-团队匹配的内涵

个人-团队匹配关注个人与其置身团队之间的相融性，针对其定义主要有以下几种观点：

①一维观。

一维观认为组织和员工的匹配指的是价值观方面的匹配（Chatman，1991）。价值观是个人比较基础的人格元素，具有形成后稳定而不易变动的性质。而对于团队来说，价值观是其团队文化的核心部分，贯穿其组织制度、行为、结构中。

②二维观。

Werbel的二维观认为个人-团队匹配细分为一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配指新旧成员在价值观念、行为风格和个体特性方面的适配，而互补性匹配主要指新旧成员在知识、技能、能力方面的相互补充和支持。

Caplan（1987）认为个人-团队匹配分为能力-要求匹配与需求-供给匹配。前者指的是个体的技能和工作岗位要求的匹配;后者指的是个体心理上和物质上的需要在组织中得到满足。

③三维观。

Kristof将个人-团队匹配的概念进行整合，提出了三维整合模型。一致性匹配体现于组织特征与个体特征的相似性。互补性指需求-供给匹配与能力-要求匹配。他认为实现匹配主要有以下情形：第一，个人与组织在基本特征方面具备一定的相似性;第二，个人与组织两者各自具备的资源相互满足或者其中一方被另一方满足;第三，同时具备以上两个方面。

个人与组织匹配概念应该区分为一致性匹配、互补性匹配、需求-能力匹配及需要-供给匹配。

综上所述，各学者对于个人-团队匹配的定义和内涵持有不同观点。本文整合不同理论观点，根据研究的需要和测量的易得性，提出本文个人-团队匹配的研究框架是由一致性匹配、互补性匹配中与需求-供给匹配三个部分共同构成（需求-能力匹配是传统的人岗匹配，不包括在本研究中）。一致性匹配指的是个人的价值观和组织中的文化、目标、工作特征、人际氛围之间的匹配程度;互补性匹配主要指的是角色性互补，指的是个人对自己擅长的工作角色的认知以及在团队中可能有所缺失的角色之間的匹配程度;需求-供给匹配主要指的是资源互补，指的是个人对工作支持、回报等需求和组织能给予的资源、报酬之间的匹配程度。

2.3 个人-团队匹配的测评内容

个人-团队的测评内容，可以划分为一个从一般到具体的连续维度。对于不同类型匹配而言，一致性匹配测评内容包括了信念、态度、价值观、目标、人格、人口学变量等（Pulakos & Wexley，1983[1];Turban & Jones，1988[2]）;对于需求-供给匹配而言，包括了对于需要满足的感知、工作复杂性、工作丰富性、社会关系、自主权、决策参与度等（Cable & DeRue，2002[3];Riordan， Weatherly， Vandenberg & Self，2001[4]）。

对不同主体而言，个体测评内容主要有个性天赋、价值观与需求、能力与认知、态度与情感;团队的测评内容主要有团队与氛围、工作流程与领导风格、工作特征和组织特征，在招聘、人员调配等不同的场景下会选择不同的测评内容。

对不同测评层次而言，包括了员工和团队的特质层及具体的行为层。

本文研究主要测评员工的价值需求及能力认知等素质能力及其对于团队的工作特征、工作流程和组织架构之间的匹配。

2.4 素质能力模型

比较著名的素质能力模型有HAY领导力素质库[5]，由素质研究之父麦克利兰博士提出。他是HAY集团的创始人之一，经过了多年的研究和验证后，提出了胜任力素质词典，成为许多企业组织的管理者评估过程中的重要参考。其中，他提出了18个通用核心素质，完整透彻的素质模型往往都包含了这些特质，并且在每一行为事件访谈中都会用这18个素质进行分析。18项通用核心素质如下：

①成就导向：要把工作做得更好的企图和行为。

②思维能力：明确事物之间的关系，有新方法/新角度看待事物。

③服务精神：能设身处地地为顾客着想、行事。

④培养人才：即有长期培养人才的特点。动机是对“人”。

⑤监控能力：设立严格的行为标准并指派人去完成。

⑥灵活性：在需要的时候改变策略或放弃原定目标，最终是为达到公司的大目标。

⑦影响能力：为特定目的特意采用影响策略或战术，有具体行动。

⑧收集信息：用特殊的方式、方法去搜集信息。

⑨主动性：有前瞻性，能对未来的需求和机会主动作出反映。

⑩诚实正直：行为与价值观一致，在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突时能坚持正义。

人际理解能力：在别人没有直接用语言的情况下能知道别人在想什么，感受什么。

组织意识：对组织的政治和结构非常敏感，理解组织中的非成文约定。

献身组织精神：能与组织标准、需要及目标保持一致。

关系建立：工作中能主动建立人际关系。

自信：对象是自己，敢冒险接受任务或敢于提出与上级有权势的人不同的意见，对自己充满信心。

领导能力：能领导人们有效在一起工作，主要目的是促进团队的运作。

团队合作能力：强调融入团队，以团队利益作为思考的出发点。

坚韧性：在艰苦条件下表现出乐观的态度和坚持不懈的行为。

3 本研究素质能力模型介绍

3.1 本研究素质能力模型概述

根据大量胜任力素质能力词汇的筛选和分析，再与HAY领导力素质库的通用核心素质进行比对，本研究选取的12个素质能力特质，涵盖了职业素质能力。这些特质包括善于助人、随和变通、不拘小节、人际合作、思考想象、开放尝新、独立敏锐、乐观自信、成就导向、细心严谨、鞭策督促、守信尽责。通过因素分析，得出6个团队角色，构成职业角色模型：

①组织协调者：有合作精神和组织意识，有条不紊，处事成熟老练。

②关系润滑者：关系润滑者善解人意，属于团队中的“润滑剂”，但有时会过度授权。

③未知开拓者：独立自主，有一定的想象和思考的能力，善于分析和创造，对未知事物充满兴趣。

④问题钻研者：沉着冷静，倾向于独立工作、思考和研判，见解独到。

⑤任务执行者：积极主动，具有成就导向，办事高效，工作上会争强好胜，一丝不苟。

⑥计划推动者：团队驱动力量，善于鼓励、鞭策他人。外向开朗，乐于助人。

3.2 职业角色模型与大五人格模型的映射

3.2.1 大五人格模型介绍

塔佩斯运用词汇学的方法分析了人格的5个主要特质，分别是：

①神经质：指个体体验消极情绪的倾向。

②外倾性：指个体对外部世界的积极投入程度。

③开放性：指个体想像力以及好奇心程度。

④宜人性：反映个体在合作与社会和谐性方面的差异。

⑤责任心：指个体在目标导向行为上的组织、坚持和动机。

3.2.2 职业角色模型与大五人格模型映射

从映射图所示，大五人格模型与素质能力模型并不是各维度一一对应的，而是角色与特质融合在一起，相互涵盖的。

3.3 职业角色模型与贝尔宾团队角色模型的映射

3.3.1 贝尔宾团队角色模型介绍

贝尔宾团队角色理论认为每个人可以有不止一种角色倾向。9种角色和内涵分别是：

①实干家CW：保守，顺从，务实可靠。

②协调员CO：沉着，自信，有控制局面的能力。

③推进者SH：思维敏捷，开朗，主动探索。

④智多星PL：有个性，思想深刻，不拘一格。

⑤外交家RI：性格外向，热情，好奇，联系广泛，消息灵通。

⑥监督员ME：清醒，理智，谨慎。

⑦凝聚者TW：擅长人际交往，温和，敏感。

⑧完美主义者FI：勤奋有序，认真，有紧迫感。

⑨执行者IMP：实用主义，自我控制，纪律意识。

3.3.2 职业角色模型与贝尔宾团队角色模型的映射

如映射图所示，素质能力模型中6种角色类型与贝尔宾团队角色的9种类型也不是一一对应界限分明的，有的素质能力模型角色类型会横跨于两个类型，同时具有两部分的能力特质。

3.4 职业角色模型与霍兰德职业兴趣类型的映射

3.4.1 霍兰德职业兴趣类型介绍

霍兰德职业兴趣测评根据兴趣的不同，将人格分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）6个维度，每个人的性格都是这6个维度的不同程度组合。

①社会型：喜欢与人交往，关心社会问题，渴望发挥自己的社会作用。

②企業型：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能，做事有较强的目的性。

③传统型：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导。

④现实型：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，偏好于具体任务，不善言辞。

⑤研究型：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，不愿动手。

⑥艺术型：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性。

3.4.2 职业角色模型与霍兰德职业兴趣类型的映射

如映射图所示，部分素质能力模型的角色类型与霍兰德职业兴趣类型一一对应。如关系润滑者与社交型人格对应，未知开拓者与艺术型人格对应，问题钻研者对应研究型人格，计划推动者则兼具有企业型、传统型和现实型的人格特点，同时，企业型人格映射着组织协调者，追求权力和权威，任务执行者兼具传统型人格与现实型人格的特点，按照计划行事，着眼于具体任务的完成。

4 个人-团队匹配模型应用

本研究中的素质模型糅合了多种职业性格分类，提出12个基本素质，并且根据素质特质因素提取出6种职业角色。根据个人价值观、角色倾向与团队特征做出对比，了解个人-团队匹配程度。在北方分中心施测时，个人通过自我报告的形式，对12个素质特质进行排序评分，得出对自己能力特长和价值观的评价。随后，经过数据分析得出国网员工在团队中的角色倾向。而团队特质是通过同属于北方分中心的多个员工的评判数据整合成团队的特征变量。最后，通过图表比对清晰呈现出个人与团队的匹配度。

在报告中匹配度越高，说明个体素质能力结构与北方分中心及其所在岗位的平均情况越为接近。当员工与公司的价值观与需求越吻合时，证明其有较高的一致性匹配。在一个团队中，有时也需要不同角色的员工，当团队的异质性程度较高时，工作技能和方法上可以互补。

5 个人-团队匹配的意义

综合个人-团队匹配的效果研究，提出其意义如下。

5.1 提升员工对工作的积极态度，提高其工作满意度及组织承诺

当员工的价值观、目标与组织保持一致，员工会产生更高的工作满意度。同时，当个人与团队的需求-供给匹配后，会产生较高的组织承诺，组织和员工的一致性匹配也会使得员工更有归属感。

5.2 维护员工心理和身体健康，缓解情绪压力

当主观的需求-供给不匹配时，员工的需求得不到满足，会产生压力并影响员工的身心健康。根据相似-吸引范型（similarity-attraction paradigm）[6]，员工可以从一致性匹配的组织中获得更多社会支持，帮助其解决工作问题并缓解自身压力。

5.3 强化员工表现，提高组织的工作绩效

工作绩效包括了任务绩效及周边绩效。而当员工的能力可以满足组织的要求时，会表现得更好，而更高的周边绩效来自于员工对于组织环境的高满意度及忠诚度。

6 个人-团队匹配度测评的实际应用

个人-团队匹配度测评在实际工作中，主要被运用于以下几种情境，均得到了评价较高的使用结果反馈。

6.1 招聘选拔

北方分中心将个人-团队匹配度测评应用于分中心的校招/社招等大型人才选拔活动中，主要用来协助评估求职者的个性天赋与组织特征、企业文化的匹配程度。调查结果显示，通过选拔的员工组织承诺水平较高，而组织承诺水平对员工离职行为的预测作用显著，由此可见匹配度测评的应用有助于企业留住员工。

6.2 人员调配

国网的新员工入职后，或为有员工离职的岗位安排新人选时，在进行人员调配的过程中，利用个人-团队匹配度测评将员工与岗位特征及岗位所需角色进行匹配。北方分中心利用分中心员工的数据形成各岗位标准，并通过统一标准来对员工进行筛选。除了一致性匹配，互补性匹配在这一环节也有重要意义。使用匹配度测评进行匹配的员工在试用期过后被人力资源部门随机约谈时表示团队氛围较好。

7 結论

本文以勒温行为理论为基础提出个人-团队匹配的重要性，并且通过对人格类型模型及职业角色类型的模型研究，糅合出有更深刻内涵意义和更广泛应用的素质能力模型及职业角色模型，同时，结合具体公司的特色，可为个人的特质及角色测量提供的参考的维度与量化的标准。通过个人的素质能力模型与职业角色类型的比对，可以了解个人-团队的匹配度，为企业的招聘、人员调配提供选择的标准，满足个人的发展需求，提升组织的绩效。

【参考文献】

【1】Pulakos E D，Wexley K N.The Relationship Among Perceptual Similarity， Sex， and Performance Ratings in Manager-Subordinate Dyads[J].The Academy of Management Journal，1983，26（1）：129-139.

【2】Turban D B，Jones A P.Supervisor-subordinate similarity： types， effects， and mechanisms[J].Journal of Applied Psychology，1988，73（2）：228-234.

【3】Cable D M，Derue D S.The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions[J].Journal of Applied Psychology，2002，87（5）：875-884.

【4】Riordan C M，Weatherly E W，Self V R M.The Effects Of Pre-entry Experiences And Socialization Tactics On Newcomer Attitudes And Turnover[J].Journal of Managerial Issues，2001，13（2）：159-176.

【5】Raven J.Chapter 15： The McClelland/McBer Competency Models[J].Counterpoints，2001，166：225-236.

【6】Byrne D.An Overview （and Underview） of Research and Theory within the Attraction Paradigm[J].Journal of Personality & Social Psychology，1997，14（3）：417-431.

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