| 标题 | 新医改下公立医院药学科绩效考核及奖励方法探讨 |
| 范文 | 陈永利 摘要：国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》指出，建立公立医院科学补偿机制，以破除以药补医机制为关键环节，通过降低药品耗材费用、取消药品加成等措施，留出空间，建立符合医疗行业特点的薪酬制度。由于新医改政策我院药学科原绩效考核和奖励方法已不適应实际工作要求，需要进行新考核及奖励方法研究。一个考核管理方法的制定关键在于医院对科室拟定的发展要求和具体的考核定位，应结合科室的实际情况、岗位的性质具体问题具体分析，其科学性和公正性应与实际工作的需要相验证并结合，逐步完善使其更为合理、更具有适用性，既是新医改政策的要求，也是加强现代化医院管理的必经之路。 关键词：新医改;药学科;绩效;方法 城市公立医院综合改革是深化医药卫生体制改革的一项重要任务，同时也是一项长期艰巨复杂的系统工程。国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》中明确指出，建立公立医院科学补偿机制，以破除以药补医机制为关键环节，通过降低药品耗材费用、取消药品加成、深化医保支付方式改革、规范药品使用和医疗行为等措施，留出空间，同步理顺公立医院医疗服务价格，建立符合医疗行业特点的薪酬制度。 新医改政策要求公立医院药品实行零差率销售，我院药学科在医改前归类于医疗技术类科室，主要运用全院的药品加成收入，作为药学科绩效考核中重要经济效益维度考核指标，由于医改政策要求对药学科的考核造成了很大的影响，原绩效考核及奖励方法很显然已不适应实际工作要求，需要进行新考核及奖励方法的研究。通过反复考量，借助于多种绩效考核的评价方法管理理念，充分运用关键业绩指标法（KPI）、相对价值系数（RBRVS）、平衡计分卡法（BSC）等方法，对药学科绩效考核及奖励方法进行了重新核算、制定。 一、一级考核及奖励方法（医院对科室） 相对价值系数（RBRVS）是“以资源为基础的相对价值”，是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度来支付医生劳务费用的方法，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。使用相对价值系数设计一系列绩效费率，运用于绩效考核中。 受相对价值系数（RBRVS）这一方法管理理念的启发，在医院对药学科的一级考核中，参照科室原人均奖励标准，进行基础数据测算，采用以工作量为基础的绩效考核及奖励。 （一）工作量考核奖励 设立门（急）诊接诊人次、住院人次二项关键指标，计算出科室工作服务总量。 科室核算支出包括科室的人员费用、房屋占用费（按平米及医院制定统一标准计算）、设备家具等折旧、办公用品、低值易耗品、水电费等其他费用，不包括药品成本。 门（急）诊接诊人次×每门（急）诊人次药事服务标准=门诊药事服务量 出院人次×每出院人次药事服务标准=住院患者药事服务量 门诊药事工作量+住院患者药事服务量=科室工作服务总量 （科室工作服务总量-科室核算支出）×工作量绩效单价=科室工作量绩效奖励 （二）工作质量考核奖励 设立Ⅰ类切口预防性抗菌药物使用率、住院患者抗菌药物使用率、门诊患者抗菌药物使用率等关键指标;按规定上报全院抗菌药物使用情况报表、科室药占比报表、基本药物比例报表、处方点评结果等重要指标，采用“四级十二等”（优秀、良好、合格、不合格四级，每级分三等，共分十二等，计算考核指标A、B、C、D符合率）进行评级，从而计算出科室工作质量考核得分。 科室工作质量考核得分×质量绩效单价=科室质量绩效奖励 （三）学习成长考核奖励 设立论文发表、科研成果、个人能力提升、社会兼职、继续教育等指标，按项目累计分值，计算出科室学习成长考核得分，实行季度考核奖励。 科室学习成长考核得分×学习成长绩效单价=科室学习成长绩效奖励 （四）科室绩效考核奖励 1.月度 科室工作量、工作质量绩效奖励之和±其他考核奖罚=科室月度绩效奖励总额 2.季度、年度 季末、年终遴选科室工作总量、各项工作质量等关键业绩指标进行综合考评。 工作总量及工作质量季、年度综合绩效奖励+学习成长绩效奖励=科室季、年度绩效奖励 二、二级考核及奖励方法（科室对个人） （一）人员分组 按具体工作内容及专业技术特点进行分组。分为管理组、住院药房组、门诊西药房组、中药房组、临床药学组、静脉配液组、药品采购供应组等组别。 （二）岗位系数 主要按照岗位职务、技术职称、工作年限等确定。如主任1.4，副主任（正高级职称）1.3，副高级职称1.2，一般人员1.0，工作年限满2年0.9，工作年限满1年未满2年0.8，工作年限未满1年0.7等多岗位。 （三）关键业绩考核指标 设有劳动纪律、业务学习、工作质量、服务人次工作量等指标。 1.劳动纪律 根据医院相关制度要求，按星期计分，月度全勤满分为4分，劳动纪律待分配绩效奖励每月定额。 个人劳动纪律绩效奖励=科室劳动纪律待分配月定额÷科室劳动纪律绩效考核总分×个人劳动纪律绩效考核得分 2.业务学习 主讲人2分/次，听讲人员1分/次，按次统计，每月累计。业务学习待分配绩效奖励每月定额。 个人业务学习绩效奖励=科室业务学习待分配月定额÷科室业务学习考核总分×个人业务学习绩效考核得分 3.工作质量 工作质量考核从专业的角度对科室人员的工作流程、专业数据、患者的满意度等层面，设立例如按工作标准规范上岗、每天清理麻精药品、定期清理药品效期、严格审查处方、药房清洁卫生和整洁管理、温湿度调控措施、保证用电安全等指标，进行考核评分。 科室工作质量待分配绩效奖励=（科室待分配绩效奖励总额-科室劳动纪律绩效奖励-科室业务学习绩效奖励）×60% 專业组工作质量绩效奖励=科室工作质量待分配绩效奖励÷科室人员岗位系数总和×专业组内人员岗位系数之和 个人工作质量绩效奖励=专业组工作质量绩效奖励÷专业组工作质量绩效考核得分×个人工作质量绩效考核得分 4.服务人次 每一专业组统计本组内人员服务人次，根据核定的标准分值进行考核，按天统计，按月累计得分。例如，门诊西药房，白班每人次计5分;夜班服务人次分值翻倍。 科室服务人次待分配绩效奖励=（科室待分配绩效奖励总额-科室劳动纪律绩效奖励-科室业务学习绩效奖励）×40% 专业组服务人次待分配绩效奖励=科室服务人次待分配绩效奖励÷科室人员岗位系数总和×专业组内人员岗位系数之和 个人服务人次绩效奖励=专业组服务人次待分配绩效奖励÷专业组服务人次考核得分×个人服务人次绩效考核得分 对于业务相近的专业组人员可实行多岗位轮转制，例如门诊西药房组和住院药房组，月度两组都有执业的人员，可分别计算其在两组内的个人服务人次绩效奖励，然后再进行个人服务人次绩效奖励的跨组累加。这样可以实现科室人员内部的合理调配，既杜绝人力资源浪费，又充分调动了职工的积极性，真正做到“多劳多得”。 5.个人绩效奖励 个人绩效奖励=个人劳动纪律、业务学习、工作质量、服务人次绩效奖励之和±其他考核奖罚 药学科绩效考核及奖励方法因医改新政要求应运而生，期间历经从质疑、懵懂执行，到基本认可，再到严格履行的过程，截止目前已经融入到医院的绩效考核管理体系中。一个考核管理方法的制定关键在于医院对科室拟定的发展要求和具体的考核定位，应结合科室的实际情况、岗位的性质具体问题具体分析，其科学性和公正性应与实际工作的需要相验证并结合，不断地进行探讨研究，逐步完善使其更为合理、更具有适用性，既是新医改政策的要求，也是加强现代化医院管理的必经之路。 参考文献： [1]刘鸿楠.基于医改视角的公立医院绩效分配模式研究[J].人力资源管理，2018 （4）：260-261 [2]卢志健.精益化绩效管理系统的研制与应用[J].中国高新技术企业，2015 （2）：54-55. [3]柳萍，赵苗苗，徐秀玉.医院绩效管理体系的构建与实施[J].中国医院管理，2013，33 （1）：69-70. [4]邓伟.新医改背景下分析医院绩效管理工作的常见问题及对策建议[J].人力资源管理，2017 （4）：237-238. [5]朱剑.医院绩效存在的问题与管理方法探讨[J].中国卫生产业，2016，13 （13）：12-14. |
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