| 标题 | 内部薪酬差距与企业竞争力 |
| 范文 | 盛明泉 周洁 【摘 要】 基于我国A股上市公司2007—2015年数据，考察了内部薪酬差距对企业竞争力的影响。结果显示，高管团队内部以及管理层和普通员工间薪酬差距与企业竞争力显著正相关，且国有企业中这种作用更为明显，从而支持竞赛理论。进一步研究证实，内部薪酬差距对企业竞争力的影响随区域差异而不同，且竞赛理论在东部地区得到了更好的体现。研究结论为进一步考察企业内部薪酬分配合理性水平提供了新的视角，在一定程度上丰富了公司治理类文献，对于完善内部薪酬结构设计这一现实问题，提供了一定的方向性参考。 【关键词】 内部薪酬差距； 企业竞争力； 竞赛理论； 社会比较理论 【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）17-0074-09 一、引言 自2008年金融危机以来，收入分配问题被推向风口浪尖，而中国的收入分配公平与效率问题更加复杂。在中国转型制度背景之下，企业作为市场经济活动的主要参与者，自然有着重要的经济影响，如何权衡效率与公平的关系，实现两者并重，则是企业薪酬改革的基本目标。当前正值中国企业大举“走出去”的黄金时期，投融资平台日益扩大，经贸合作欣欣向荣，在众多关键因素中，人才问题位居前列。人力资本作为企业最重要的资源之一，吸引和留住核心人才在很大程度上决定着企业的价值创造和可持续发展，一个专业的高管团队和一支协作的员工队伍无疑有助于基业长青。 基于微观层次收入分配的视角分析，薪酬契约作为代理理论的重要组成部分，高管团队内部薪酬以及员工薪酬结构设计的合理性对于提高企业价值起到了至关重要的作用。现有研究大多集中于探讨薪酬差距与企业绩效、投资行为、信息披露间的关系以及影响薪酬结构的因素，却鲜有文献探讨薪酬差距与企业竞争力之间的互动性话题。一方面，国内学者对其中的作用机理研究存在着不同见解，首先，从薪酬差距与绩效关系的角度来看，包括正向、负向和“U”形关系[1-2]；另外，根据薪酬差距与投资效率的分析，高管团队薪酬差距对企业过度投资具有抑制作用[3]，且高管与普通员工薪酬差距在一定范围内，企业的投资效率会显著增加[2]；最后，基于薪酬差距与信息披露的视角，外部薪酬差距对公司业绩预告行为的影响基本呈现“U”形关系。另一方面，预算软约束、市场化进程以及行业薪酬水平等因素均会对薪酬差距产生一定影响[4-6]。 但收入分配的合理性仅仅影响了企业绩效水平、投资行为和信息披露吗？在企业持续发展与竞争力提升方面，其是否也存在一定的影响作用呢？本文基于2007—2015年我国A股上市公司的经验证据，实证研究了内部薪酬差距与企业竞争力的关系。结果表明，高管团队内部薪酬差距和管理层与普通员工间薪酬差距对企业竞争力产生了同向影响：高管团队核心与非核心管理层间薪酬差距以及管理层和普通员工间薪酬差距与企业竞争力呈正相关关系，支持了竞赛理论，且研究结果比较稳健①。对产权性质进行分组回归后的结果显示：在国有企业中，高管团队内部收入差距以及管理层与普通员工间薪酬差距的正向激励作用更为明显。进一步研究证实竞赛理论在不同地区的解释力和具体体现。本文的研究为进一步考察企业内部收入分配合理性水平提供了新的视角。 二、理论分析与研究假设 国内外学者针对薪酬差异的研究，主要基于两种互为竞争态势的理论：竞赛理论和社会比较理论。其中，竞赛理论（Tournament Theory）认为薪酬差距可以改善态度、创造业绩[7]，而社会比较理论（Social Comparison Theory）更强调合作原则，认为薪酬差距会带来不公平感，进而影响员工的工作积极性，不利于提升企业业绩，并且这两种观点都得到了我国学者相应的实证检验。 （一）内部薪酬差距与企业竞争力：竞赛理论的视角 高管薪酬差距的相关问题研究是近年来学者们关注的重点。在风险方面，在风险从极低到极高不断增加的过程中，高管团队内部薪酬差距扩大对企业表现产生先抑后扬的促进作用；在管理层权力方面，核心高管出于“自利”原因，会利用手中的管理层权力，增加其与非核心高管间的薪酬差距[8]；在资本结构动态调整方面，随着高管薪酬差距水平不断提升，资本结构的调整速度会不断加快，偏离目标资本结构的程度会不断缩小[9]；在业绩操纵方面，Bo Sun[10]在设定了高管会对公司业绩实施操纵的条件下，对高管薪酬的时间序列和横截面数据的分析结果显示，当薪酬对公司的业绩敏感度上升时，高管操纵的可能性增加；此外，制度改革和监管政策造成的操纵成本上升，可能导致薪酬业绩敏感性下降。 竞赛理论将高管层视为互相競争的对手，获胜者可以获得组织中的晋升与奖励，失败者将一无所获。高管层在此激励之下，必须在业绩竞争中打败对手，形成你追我赶的局势，从而有助于提升企业绩效，进而增强企业竞争力，而不同层级间的高管层人员这一结构，恰恰契合了Siegel[11]提出的垂直薪酬差距维度。林浚清等（2003）认为，我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量；陈震等（2006）通过对我国上市公司年度数据的实证研究发现，竞赛理论在我国上市公司中成立；刘春等（2010）首次提供了我国国企内部薪酬差距的直接经验证据，研究结果支持锦标赛理论。封建等级制度之下的各层级，无论是社会地位，还是权力与尊严，都存在着明显差异。受中国古代社会等级的影响，高管团队内部上下层级之间不仅存在着管理层级上的差异，同时，较高层级的管理人员也希望通过薪酬差异来体现自己的权威和地位，满足自己的心理需要。较小的内部薪酬差距更易诱发高管实施职务犯罪，形成一道黑色风景线[12]。 国外学者在对薪酬差距的研究中，也部分支持了竞赛理论。Debrock et al.[13]收集了棒球运动员的工资数据，利用固定效应分析得出的结论支持了竞赛理论，结果表明，高收入球员的团队表现更优，且这种收入越高，表现越好；而公平性对团队表现并没有产生多少正面影响。Alex et al.[14]在已有英国工会产生经济影响的研究基础上，利用员工关系调查数据进一步考察了工作组织、工会代表和职工工作表现三者间的关系，发现工资差距产生的职工高参与度对劳动生产率的正向影响。Heyman（2005）将瑞典雇员的数据样本分为白领工作者和高管两组，更换多种薪酬差距的衡量方法，结果都呈现出薪酬差距与利润间的显著正相关关系，验证了竞赛理论。Benoit et al.[15]利用比利时最近更新的雇佣数据，分析了薪酬差距与企业生产力的关系，在控制内生性问题后，实证结果表明，内部薪酬差距与企业生产力呈现正相关关系，验证了工资差距的激励效应，从而支持了竞赛理论。 胡大立等（2007）认为企业竞争力的维度包括企业所处的环境、企业拥有或控制的资源、企业拥有的能力和企业的知识。李卫东（2009）将企业竞争力定义为“企业作为竞争主体在市场竞争环境中赖以生存和发展的能力”。高管团队和普通员工作为企业的重要人力资本，既是企业控制的资源，又是企业拥有的能力，而薪酬结构设计的合理性水平在很大程度上影响高管团队与员工的工作表现进而影响企业竞争力。因此，在内部薪酬差距的激励之下，高管团队和普通员工会努力提高自身能力，企业的价值创造和竞争力水平将得到进一步提升。 根据以上分析，本文提出假设1、假设2。 假设1：基于竞赛理论视角，高管团队核心管理层与非核心管理层间薪酬差距与企业竞争力呈正相关关系。 假设2：基于竞赛理论视角，管理层与普通员工间薪酬差距与企业竞争力呈正相关关系。 （二）内部薪酬差距与企业竞争力：社会比较理论的视角 持“社会比较理论”观点的行为学家认为，较大的薪酬差距容易使企业员工产生不公平感，影响工作积极性，消极怠工，减少团队协作需要，组织支持感较弱，从而对企业竞争力产生负面影响。组织支持感已经被概念化为员工的普遍观念，它衡量了组织对员工所做出贡献的重视以及对员工福利的关心。获得高支持水平的员工更倾向于回报组织，而回报组织优厚待遇的一个重要方式就是持续这种成员模式，从而获得更多支持的员工将有更低的可能性离开组织[16]。社会学领域对信任的研究发现，收入差距还会对信任产生影响。当企业内部信任水平高时，员工的创造性就会得到提高，离职意愿就会降低。这种积极的心态和情感，可能会使员工以乐观的心态与身边的人进行人际交往，从而提升更多的员工对他人的信任感[17]。相反，如果薪酬差距较小，员工在公平感的激励之下，会产生较强的组织支持感和更高水平的信任感，更加注重团队合作和回报组织，极大发挥协作带来的正面效应，企业就会有更强的凝聚力，进而更具有持续竞争力。张正堂等（2007）的实证结果符合社会比较理论的预期，团队协调需要的调节效应也部分支持了社会比较理论。 我国传统人文思想中提出过诸多“公平性”的观点，如“不患寡而患不均”“天下为公”“等贵贱、均贫富”“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”等已深深植入中华民族传统之中。高管团队内部以及高管与普通员工间较大的薪酬差距不利于促进团队协作，且薪酬的公平知觉对低层员工的影响更大，伤害组织间的感情联系，因而员工在工作中会出现相互推诿的现象，企业归属感和工作满意度进一步降低，人际关系恶化[17]。而较小的薪酬差距能够产生持续的凝聚力，增进员工满意度，从而提高企业竞争力[18]。方军雄（2011）的研究结果表明，中国上市公司薪酬存在较为严重的“尺蠖效应”，并从薪酬尺蠖效应角度研究了高管与普通员工薪酬差距恶化的原因。因此，适当拉开薪酬差距的确对员工产生了激励作用，但过大的薪酬差距可能超出普通员工和社会公众的承受能力，产生不可忽略的负面影响[19]。 作为初次分配的重要环节，在设计薪酬时不仅要考虑薪酬差距对企业成长性的提高，还应注意企业所处的具体情境，考虑协作需要、公司规模等因素[20]。企業的生产能力实际上是受限于有限的资本或有限的劳动者，一些行业企业之间的竞争往往是在人才市场而非产品市场上的竞争[21]。内部收入差距过大所引起的企业内部和社会公众的心理负担会直接影响企业在人才市场上的竞争力，高素质员工的流失不利于生产效率的提高，进而导致市场占有率降低和利润水平下降，这使得企业的产品市场竞争力也受到一定影响。因此，高管团队内部以及管理层与员工间薪酬差距的合理化水平与企业竞争力息息相关，过大的内部薪酬差距不利于企业竞争力的提升。 根据以上分析，本文提出假设3、假设4。 假设3：基于社会比较理论视角，高管团队核心管理层与非核心管理层间薪酬差距与企业竞争力呈负相关关系。 假设4：基于社会比较理论视角，管理层与普通员工间薪酬差距与企业竞争力呈负相关关系。 三、研究设计 （一）样本选取与数据来源 本文选取2007—2015年中国A股上市公司为研究样本，参照盛明泉等[22]的做法对初始样本进行了如下筛选：（1）剔除金融、保险类上市公司，以及ST、*ST类上市公司；（2）剔除存在缺失数据的上市公司；（3）为消除极端值影响，还对所有连续变量的上下1%进行了Winsorize处理；（4）删除资产负债率大于1的观测值。最终，得到11 141个样本观测值。本文使用的数据均来自CSMAR国泰安数据库，产权性质数据为笔者手工收集处理得到。本文使用的统计分析软件为Stata 14.0。 （二）变量设计 1.薪酬差距 本文借鉴杨志强等[23]和缪毅等[24]对内部薪酬差距衡量的基本思想，采用如下指标测算企业内部薪酬差距： 其中，TSemployee=支付给职工以及为职工支付的现金-董事、监事以及高管年薪总额。 2.企业竞争力 学术界对于企业竞争力的评价存在着不同见解，并构建了不同的测评指标与测评体系。金碚等[25]在《中国企业竞争力报告（2003）：竞争力的性质与源泉》中通过将标准化后的规模、增长、效率三因素与权重相乘并求和的方式计算出竞争力指标，在理论界和实务界产生了较大的影响。在此基础之上，李刚[26]对上市公司主要财务指标与企业竞争力的关系进行了实证分析，并得出了出口收入占销售收入比重对企业竞争力只有较弱的衡量贡献。此外，张进财等[27]也提出了企业竞争力评价指标体系的设计。本文借鉴金碚[25]和李刚[26]的做法，采用9个财务指标按权重计算得出企业基础竞争力指标。 3.模型设定 为了检验内部薪酬差距对企业竞争力的影响，本文建立以下多元回归模型以研究薪酬差距与企业竞争力的关系： 其中，Competitioni，t为企业竞争力水平，解释变量MWDi，t和MEWDi，t分别为高管团队内部薪酬差距和管理层与员工间薪酬差距。MWDi，t和MEWDi，t的系数α1是本文的核心关注点，若显著大于0，说明薪酬差距对企业竞争力起到了正向激励作用，则竞赛理论的解释力更强，即假设1和假设2成立；若显著小于0，说明薪酬差距对企业竞争力的提升产生了抑制作用，从而支持社会比较理论，即假设3和假设4得到了验证。参照现有文献的做法，本文控制了反映公司特征的一系列指标，如资本结构（Lev）、资产规模（Asset）、管理层规模（TE）和员工规模（TS），α2—α5为其系数；同时，还控制了反映公司治理的变量，如第一大股东持股比例（Share）和两职合一（Dual），α6和α7为其系数。Industryi，t和Yeari，t分别是行业和年度效应，α0是常数项，ε是随机误差项。 考虑到我国经济发展不平衡所带来的地区内部薪酬差距的差异性问题，本文在第五部分分组回归中，引入了区域因素和薪酬差距与区域的交互项，进一步分析区域因素对内部薪酬差距与企业竞争力间关系的调节作用，建立模型如下： 四、实证分析 （一）描述性统计和相关性检验 从表2给出的主要变量描述性统计结果可以看出，在2007—2015年间，企业竞争力得分均值（中位数）为-0.0044（-0.0858），标准差为0.3530，这表明我国A股上市公司的竞争力基础还有待进一步提升。虽然中国经济的稳定性正在不断增强，但市场经济条件下带来的经济增长风险和不确定性也给企业长远发展造成了一定的波动性影响，这可能也受到区域和行业因素的干扰。核心管理层与非核心管理层间薪酬差距（MWD）的均值（中位数）为12.8200（12.8100），标准差为0.7370，这体现了管理层间存在的严格等级制度。管理层与员工薪酬差距（MEWD）的均值（中位数）为11.3400（11.4700），标准差为1.1560，表明我国企业内部管理层与员工薪酬差距确实受到了一定的管制，但差距仍然偏大，且波动性较强。在表2中，公司特征和治理层面变量的数据分布情况总体较为合理。 表3显示了各变量间相关系数检验结果，各主要变量间相关关系均显著。核心与非核心管理层间薪酬差距（MWD）、管理层与普通员工间收入差距（MEWD）与企业竞争力（Competition）的相关系数分别是0.375和0.312，均在1%的水平上显著正相关，说明适当的薪酬差距确实可能影响企业竞争力的提升。资本结构（Lev）和公司规模（Asset）与企业竞争力（Competition）的相关系数为0.082和0.589，在1%的水平上显著，这意味着较强的偿债能力有利于提升企业的竞争力。第一大股东持股比例（Share）与竞争力（Competition）的相关系数为0.209，两职合一（Dual）与竞争力（Competition）相关系数为-0.044，且均在1%的水平上显著，表明股权结构和管理层权力也会对企业竞争力水平的提升产生一定的影响。 （二）多元回归分析 本文首先进行了全样本（模型1至模型4）薪酬差距与企业竞争力得分的回归分析，接着对国有企业（模型5和模型6）和非国有企业（模型7和模型8）进行了分产权回归，结果如表4所示。在全样本回归中，模型1和模型3未加入任何控制变量，模型2和模型4中分别加入资产负债率、资产规模、高管人数、员工人数等作为公司层面的控制变量，且均对年度和行业进行了控制。从模型1和模型2可以看出高管团队内部核心与非核心管理层薪酬差距（MWD）与企业竞争力显著正相关，回归系数分别是0.2101和0.0795，即高管团队内部薪酬差距有利于提升企业竞争力，证实了竞赛理论的正向激励作用，从而假设1得到了验证。这可能是因为，一方面，薪酬差距可以让努力工作的管理层感觉到应有的回报并保持较高的努力行为，为企业持续具有竞争优势奠定基础；另一方面，薪酬差距的扩大，有利于减少高管间的串谋，使得与薪酬相关的盈余管理行为得到抑制，从而能确保企业所处的行业地位（俞震和冯巧根，2010）。此外，管理层与普通员工间薪酬差距（MEWD）与企业竞争力也在1%的水平上显著正相关，系数为0.1069和-0.0333，表明管理层与员工间合理的薪酬差距有利于企业竞争力的提升，这同样符合竞赛理论的观点，因此，假设2得到了验证。虽然竞赛理论与高管的提升和奖励颇为相似，但高管只是决策团体，而员工才是各种决策的具体执行者，高管与员工间合理的薪酬差距容易带给员工更强的激励，人力资本这一企业控制的重要资源和拥有的能力推动了企业竞争力的提升。 总体看来，我国企业可分为国有企业和非国有企业，二者并存是转型时期我国经济结构的一个重要特征，产权性质差异对企业治理结构产生的重要影响在薪酬分配方面也不例外。立足于特定的制度环境，我国从完全的平均主义过渡到“效率优先”的指导思想，国企内部薪酬差距经历了巨大的变化。随着内部薪酬差距的扩大，政府开始加大对国企薪酬的管制，且国务院国有资产监督管理委员会多次强调，“要防止国有企业内部的收入差距过大，要充分考虑普通职工和社会公众的承受能力”。模型5和模型6为国有企业组，通过与模型7和模型8非国有企业组的对比可以看出，内部薪酬差距对企业竞争力的提升效果在国有企业中更加明显（0.1003和0.0345），競赛理论的正向激励效应进一步得到了体现。非国有企业的管理层薪酬制定没有国有企业严格，只要合乎程序，就不必过度担心受到政府未来的薪酬管制，薪酬制定的相对自由性使得相同单位的收入差距对国有企业竞争力的激励效果更为明显。 （三）稳健性检验 为验证实证分析结果的稳定性，本文首先重新界定样本范围，对制造业企业进行了与前文相同的回归处理，接着改变解释变量的衡量方法，采用相对薪酬差距（MWDR和MEWDR）②来衡量高管团队内部和管理层与员工之间的薪酬差距，结果如表5所示，基本结论保持不变。 1.重新界定样本范围 从表5中模型1和模型2的结果可以看出，高管团队内部薪酬差距（MWD）的系数显著为正（0.2106和0.0897），管理层与员工间薪酬差距（MEWD）的系数也显著为正（0.1105和0.0385），表明制造业上市公司内部薪酬差距，不论是高管团队内部亦或是管理层与普通员工间的薪酬差距，与企业竞争力的关系均符合竞赛理论的预期，即制造业上市公司内部薪酬差距有利于竞争力的提升。 2.改变解释變量的衡量方法 表6的结果显示，采用相对薪酬差距替换绝对薪酬差距指标后的回归结果仍与前文结论保持一致。高管团队内部薪酬差距（MWDR）的系数分别是0.0014和0.0063，与企业竞争力正相关；管理层与员工薪酬差距（MEWDR）的系数为0.0436和0.0183，且在1%的水平上显著，也表明与企业竞争力正相关。以上结果均支持了竞赛理论的预期，说明相较于社会比较理论，竞赛理论更为适用。 五、进一步研究：区域因素的调节作用 考虑到中国区域发展的不平衡性，各地区经济增长及其波动性也有所差异，因而，本文在研究中引入地区哑变量以对此实施控制，将研究样本分为东部（Panel A）、中部（Panel B）和西部（Panel C）三组，并加入薪酬差距与区域因素的交互项，分析区域因素对内部薪酬差距与企业竞争力间关系的调节作用，回归结果如表7所示。 表7中加入了区域哑变量以及区域与薪酬差距的交互项，由于可能存在的共线性问题，一些变量的系数不再显著。在高管团队内部薪酬差距方面，Panel A、B和C的结果都与假设保持一致，且高度正相关；在管理层与普通员工薪酬差距方面，同样也是在1%的水平上显著正相关，与全样本回归结果基本保持一致。在东部地区（Panel A），管理层内部收入差距（MWD）与企业竞争力在1%的水平上显著正相关（0.0680），管理层与员工薪酬差距（MEWD）的回归系数为0.0222，也在1%的水平上显著正相关；中部地区高管团队内部薪酬差距（MWD）系数为0.0813，管理层与员工间收入差距（MEWD）的回归系数分别是0.0357，且均在1%的水平上显著相关；西部地区的实证结果也符合竞赛理论视角的假设预期，此处不再赘述。可以看出，竞赛理论在不同地区都具有较好的解释力，尤其是东部地区（Panel A），竞赛理论得到了更好的体现，在中部（Panel B）和西部（Panel C）地区，竞赛理论虽仍具有一定解释力，但相较于东部地区则解释力稍弱一筹。东部地区企业的内部薪酬差距（MWD和MEWD）的系数显著为正（0.0680和0.0222），且区域与薪酬差距交互项的系数也显著为正（0.0171和0.0161），这可能是因为相较于中西部地区，东部地区的市场化程度更高，企业制度更加健全和完善，市场化薪酬的理念更加深入人心。 六、结论 本研究实证检验了中国A股上市公司内部薪酬差距与竞争力的关系，并进一步考虑产权性质和区域因素的影响。此外，本文还通过一系列稳健性检验证明了研究结论的可靠性。研究结果表明，高管团队核心管理层与非核心管理层间的薪酬差距以及管理层与普通员工间薪酬差距与企业竞争力均呈正相关关系，验证了竞赛理论；与非国有企业相比，内部薪酬差距对企业竞争力的提升效果在国有企业中更加明显，东、中、西部地区企业的内部薪酬差距也证实了本文的假设预期，且竞赛理论在东部地区得到了更好地体现。研究结论比较稳健，通过对制造业上市公司的实证检验以及改变解释变量衡量方法的做法，结论依旧成立。 党的十八大以来，解决收入分配结构失衡问题和规范收入分配秩序被提上日程，这对于实现收入增长与经济同步发展、合理化收入分配格局具有重要的意义。基于微观视角，薪酬契约作为委托代理理论的重要问题，其结构设计的合理性、完善性和规范性，一直是国内外学者的研究热点。而在竞争日趋激烈的市场化环境下，提升企业价值、实现可持续发展是每一个企业的基本目标，这就需要逐步增强企业竞争力。本文将微观层次收入分配与企业竞争力相结合，立足于探讨企业内部薪酬差距与竞争力的关系，为企业竞争力的研究提供了新的视角，并为进一步研究企业内部薪酬分配问题提供了经验证据，有利于进一步完善薪酬结构设计，以期丰富公司治理类文献。本研究的局限性在于，只考察了企业内部薪酬差距，并没有讨论高管薪酬外部不公平性对企业竞争力的影响，这也可以作为后续研究的方向，以期得到更多有意义的结论。 【参考文献】 [1] 黎文靖，胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁？[J].经济研究，2012（12）：125-136. [2] 高良谋，卢建词.内部薪酬差距的非对称激励效应研究——基于制造业企业数据的门限面板模型[J].中国工业经济，2015（8）：114-129. [3] 熊婷，程博.高管团队薪酬差距与企业过度投资[J].软科学，2017（1）：101-104. [4] 步丹璐，王晓艳.政府补助、软约束与薪酬差距[J].南开管理评论，2014（2）：23-33. [5] 汪平，孙孜瑶.股权资本成本、市场化进程与高管——员工薪酬差距——来自中国上市公司的经验证据[J].外国经济与管理，2014（7）：14-23. [6] 黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激励了高管吗——基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究[J].南开管理评论，2014（4）：24-35. [7] EDWARD P Z，et al. Rank-order tournaments as optimum labor contracts [J]. Journal of Political Economy，1981，89（5）：841-864. [8] 陈震.经营风险、管理层权力与企业高管内部薪酬差距[J].经济管理，2012（12）：51-61. [9] 盛明泉，戚昊辰.高管薪酬差距与资本结构动态调整研究[J].商业经济与管理，2014（12）：32-38. [10] BO SUN. Executive compensation and management under moral hazard [J]. Journal of Economics Dynamics & Control，2014（41）：276-290. [11] SIEGEL P A， et al. Pay disparities within top management groups： evidence of harmful effects on performance of high-technology Firms[J].Organization Science， 2005， 16（3）： 259-274. [12] 张蕊，管考磊.高管薪酬差距会诱发侵占型职务犯罪吗？——来自中国上市公司的经验证据[J].会计研究，2016（9）：47-54. [13] DEBROCK L，et al. Pay and performance： the impact of salary distribution on firm-level outcomes in baseball [J]. Journal of Sports Economics，2004，5（3）：243-261. [14] ALEX B， et al. High-involvement management practices，trade union presentation and workplace performance in britain [J]. Scottish Journal of Political Economy， 2005，52（3）：451-491. [15] BENOIT M，et al. Does wage dispersion make all firms productive？ [J]. Scottish Journal of Political Economy ，2011，58（4）：455-489. [16] ERTURK A. Influences of HR Practices， Social Exchange，and Trust on Turnover Intentions of Public IT Professionals[J]. Public Personnel Management， 2014，43（1）：140-175. [17] COWHERD D M， LEVINE DI. Product quality and pay equality between lower-level employees and top management：an investment of distributive justice theory [J]. Administritive Science Quarterly，1992（2）：302-320. [18] AKERLOF G A， et al. Fairness and Unemployment [J]. American Economic Review， 1988，78：44-49. [19] 繆毅，胡奕明.产权性质、薪酬差距与晋升激励[J].南开管理评论，2014（4）：4-12. [20] 夏宁，董艳.高管薪酬、员工薪酬与公司成长性——基于中国中小上市公司的经验数据[J].会计研究，2014（9）：89-95. [21] 李钢.企业竞争力研究的新视角： 企业在产品市场与要素市场的竞争[J].中国工业经济，2007（1）：61-67. [22] 盛明泉，张春强，王烨.高管股权激励与资本结构动态调整[J].会计研究，2016（2）：44-50. [23] 杨志强，王华.公司内部薪酬差距、股权集中度与盈余管理行为——基于高管团队内和高管与员工之间薪酬的比较分析[J].会计研究，2014（6）：57-66. [24] 缪毅，胡奕明，符栋良.内部薪酬差距、公平认知与员工生产效率[J].投资研究，2016（3）：43-57. [25] 金碚.中国企业竞争力报告（2013）：稳增长、调结构与企业竞争力[M].北京：社会科学文献出版社，2013. [26] 李刚.财务指标对企业竞争力影响的实证分析[J].管理科学，2004（4）：72-77. [27] 张进财，左小德.企业竞争力评价指标体系的构建[J].管理世界，2013（10）：172-173. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。