| 标题 | 民办高职院校“双师型”教师队伍建设及激励机制 |
| 范文 | 郑世珍 邓肖丽 摘要：“双师型”教师的产生是学校转型发展，主动适应国家供给侧结构改革所必需的，民办高校在改革发展当中如何激励教师，如何做到以事业留人以感情留人，本文主要从学校领导高度重视以及完善激励机制两个方面进行论述。 关键词： 高职院校 “双师型”教师 队伍建设 激励机制 中图分类号：G47 文献标识码：A 1 “双师型”教师的概念 国家经济发展进入以供给侧结构改革为主要内容的时代，高等职业教育要融入到供给侧结构改革当中，需要高等职业院校“双师型”教师，才能更好地培养出适合当前社会经济发展需要的人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020）中指出：以“双师型”教师为重点，加强职业院校教师队伍建设，加大职业教师培训力度。根据《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划（2017—2020年）的意见》（教师〔2016〕10号）全面加强职业院校“双师型”教师队伍建设，切实提升职业院校教师素质能力。根据国家的相关文件精神，各地教育主管部门积极响应号召，对于高等职业院校“双师型”教师的认定进行了研讨和部署，在关于征求《广西高等职业院校“双师型”教师认定标准》意见的通知中提出，需要同时具备几个条件才能称之为“双师型”教师：一是具有高校教师资格、高校系列专业技术资格；二是具备本专业或者相近专业的非教师系列的专业技术资格或职业资格证；三是拓展条件，比如近五年在企业累计不少于6个月的实践经验等。这几个条件的结合对于“双师型”教师有了新的认识，确切地说是“双师双能型”教师。 2 “双师型”教师队伍建设中存在的激励机制问题 高等职业院校“双师型”教师一般是从行业、企业中引进的教师，具有丰富的行业实践经验；也有从高校毕业的应届毕业生，通过在校期间到企业中跟岗实践，掌握一定的实践经验。民办院校与公办院校相比，师资的数量略显不足，而且民办院校的举办者在考虑预算的时候会有可能优先考虑收益较快的成本，因此，对于 “双师型”教师的培养由于在短期并不能看到成效，就有可能出现教师培养成本减少的情况。因此 “双师型”教师的政策能否落实到高校，仍存在一些比较严峻的问题。 2.1学校对“双师型”教师的认识仅局限于政策观念上 学校之所以会有“双师型”教师主要来源于学校评估指标上的需要，并没有更好地发挥“双师型”教师在教学工作中的作用，只是把这类型的教师作为普通老师对待，与一些学历比较高的教师相比机会、优势并不明显，无法调动这类型教师的积极性，从而遏制了“双师型”教师的发展。 2.2“双师型”教师队伍缺乏激励机制 一般学校对于“双师型”教师的培养并不像高学历教师培养一样，落实到具体的政策，有具体的学费补贴或工作待遇的区别。目前国家已出台关于“双师型”教师的一些激励措施，但学校具体落实时，并没有具体落实到工资待遇上，更有甚者，当部分老师想提出到企业跟岗实践，部分学校会以教学任务重而没有批准，也没有起到什么积极作用。 2.3管理机制不健全，教师 “双师”意识不强 由于学校缺乏对“双师型”教师的认定、培养、激勵等完善的制度，因此教师从思想上没有意识到“双师”素质的重要性，繁重的行政工作和教学工作让普通的老师没有精力去思考如何提高个人的“双师”素质，而且“双师”意识也没有得到学校应有的激励措施，个人的意识不强。 3 民办高职院校“双师型”教师队伍激励机制的理论基础 3.1需要层次理论 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中将需求分为五种，按层次逐级递升，分别是：“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。” 3.2期望理论 心理学家维克多·弗罗姆提出期望理论，他指出，人们之所以采取某种行为，是因为觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 4 民办高职院校“双师型”教师队伍激励机制措施 民办高等职业院校由于其机制灵活，能够更好地满足民众对优质教育资源、个性化教育的需要，因此能够更快地融入到供给侧结构改革的浪潮中，是作为深化综合教育改革的“试验田”，也可以成为推动我国教育供给侧结构性改革的重要突破口。而要融入到供给侧结构改革中，则意味着民办高等院校需要做好准确的定位，符合服务地方经济社会发展，进行产教深度融合、校企合作当中，才能培养应用型技术技能型人才。而这一切的关键因素则是学校需要培养一支“双师型”教师队伍，让教师既能够在高校作为教师，同样作为企业培训师，能够更好地驾驭学校、企业“两个讲台”。 4.1领导重视，观念更新 只有民办高等职业院校的学校领导意识到教师队伍的重要性，从根本上重视“双师型”教师团队的建立和管理，根据马斯洛需要层次理论的指导以及结合学校的实际情况，通过精神激励和物质激励等多种激励方式相结合，让专任教师有尊重的需要、自我实现的需要，让专任教师更快地转型到“双师型”教师，才能适应学校人才的培养。 4.2完善“双师型”教师激励机制 在“双师型”教师的社会地位的认可以及在学校待遇等各方面的完善要落实到学校的规章制度中。通过物质奖励、精神鼓励等方式，充分调动教师挖掘自身潜力，从制度上完善“双师型”教师的认定、培养、考核以及激励，对已认定的不同等级“双师型”实施不同额度的奖励，并作为今后职称评审、岗位聘任、评优评先、人才项目选拔等重要依据。 4.2.1精神激励 根据双师认定的标准以及等级，明确不同级别的“双师型”教师可以参加的项目，比如骨干教师培养，参加国培项目、到企业跟岗、挂职锻炼以及一些业务培训上可以优先选派。还可以在评优评先、学术交流还有教学科研项目等方面也可适当倾斜，同等条件下优先考虑“双师型”教师。学校只有在政策导向上给予“双师型”教师一定的精神激励，让更多非“双师”的教师能够知道学校是非常重视“双师”素质的教师，自然可以影响更多的专任教师转为“双师型”教师。 4.2.2物质激励 根据马斯洛需要层次理论和期望理论的观点，只有真正满足大多数教师的需要，通过激励的方式让更多的教师可以看到希望，让激励机制落到实处，才能更好地调动教师的积极性，才能更好地为学校人才培养服务。学校在做教师培养预算时可以规划一定比例的经费用于“双师型”教师的培养和奖励。 首先，在工资待遇上可以有所体现，马斯洛需要层次理论当中最基本的生存需求是需要优先得到满足，因此可以考虑在工资待遇上给予一定的补贴费用。在教师报考职业资格证或者到企业挂职锻炼期间产生的费用可以考虑酌情补助。这部分教师需要有更合理的薪酬体系，可结合教师个人的资格、教师工作的绩效等多种条件进行综合考评激励，让教师意识到多劳多得，以此真正调动教师的工作积极性。 其次，对于一些急需专业、紧缺专业的高级“双师型”教师可以考虑住房补贴或者帮助家属安排工作等，以此稳定教师。 4.2.3职业发展激励 “双师型”教师作为教师的一员，除了生理需求、安全需求等基础需求以外，还有尊重需求和自我实现的需求，民办高校对于用人、引进人才并不像公办院校一样受到编制的约束，在用人选人方面会更加灵活，也自然可以更好地给教师作一个合理的职业发展规划，会更切实可行。 虽然同为“双师”，但是不同类型的教师发展的道路也可不同，如能按照自身的需求发展，教师的工作动力将会更大。一些技术骨干或者技能骨干的“双师”可以有這样的发展线路：技术（实训）骨干教师→技术专家→项目负责人（实训室负责人）。而一些擅长研发的“双师”可以重点在研究上花功夫，其发展道路也会有所不同。科研型双师型教师的纵向职业发展通道是：科研骨干→科研项目负责人→研究员→科研专家。当教师每上升一个级别，其工资待遇和个人的成就感都将会不一样，这也是另一个层次让教师能充分发挥其自身潜力，教师在学校中发展地更好，在学校当中能够有所成就，自然这支团队也将会创造更多的效益，培养更多的人才。 在民办高校需要充分调动起灵活性，在“双师型”教师的选人、用人、管人以及留人等方面能够有更完善的机制，那么所培养的队伍就将是强大的，符合社会需求的，符合学校发展的教师队伍。 参考文献： [1] 国家中长期教育改革和发展规划纲要工作小组办公室.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）[Z].2010- 07- 29. [2] 教育部财政部.关于实施职业院校教师素质提高计划（2017—2020年）的意见[Z]教师〔2016〕10号.2016- 11- 03. [3] 自治区教育厅.关于征求《广西高等职业院校“双师型”教师认定标准》意见的通知[Z]桂教办〔2017〕485号.2017- 06- 26. [4] 周三多.管理学—原理与方法[M].南京：复旦大学出版社，2008. |
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