| 标题 | 企业知识型员工的流动管理研究 |
| 范文 | 王琳 摘要：本文在梳理分析知识型员工流动内涵、种类与特点的基础上，以福建某上市公司为特定研究对象，深入研究企业知识型员工流动的基本现状与存在问题，并提出完善企业知识型员工流动管理的对策措施。 关键词：知识型员工流动管理人才流动 1.知识型员工流动、种类与特点 知识型员工概念最早是美国管理学家彼得?德鲁克提出来的，指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。彼得?德鲁克当时提出的这个术语，实际上是特指一个经理或执行经理。本文认为，知识型员工是指组织中掌握和运用现代科学技术知识工作的人，他们在组织中所占的比例较少，但贡献巨大，具有知识性、创造性、灵活性等方面的特征，是组织中的核心团队。而黄英忠则认为员工流动即是劳动移动，主要包括区域间的转移、职业（岗位）间的转移、产业（行业）间的转移；同时包括员工在组织（企业）部门之间流动。本文认为知识型员工流动是指知识型员工通过与组织相互选择而实现个人职业生涯目标的一种变动，即工作状态的变化（转移）。 知识型员工流动的分类，可根据知识型员工的流动意愿、工作的岗位、工作的地点、的性质、服务对象及性质等因素来确定。根据流动意愿差别，可以将知识型员工流动划分为主动流动和被动流动两类；根据流动方向，可划分为内向流动、外向流动和内部流动等三类。知识员工的自身特点造成了他们流动的如下特点： 1.1流动的主动性 知识员工的教育程度较高，当他们发现企业的领导风格、自身所处岗位、组织支持、经验理念、前景等不如人意或个人发展机会缺乏时，他们会寻找流动机会，实现与该组织或其他组织的更有效匹配。 1.2流动的行业内部性 知识员工在组织和社会中的地位是他们的职业造就的，因此具有较高的职业承诺和相对较弱的组织承诺。通常在工作中将自己与同职业和不同职业的其他员工进行对比，并将对比结果与期望进行比较，判断该职业的吸引力。 1.3流动的心理动因更为明显 知识员工对工作环境的和谐自由、工作场所和时间的弹性、授权等要求高。个人与组织的匹配程度直接影响着知识员工的心里契约。 1.4流动范围的广泛 随着现代大型企业、巨型跨国集团、股份公司的业务经营范围遍布全国或遍布全球，而知识型员工也可以借凭向全国乃至全球范围内搜索适合自己的职业发展需求。 2.***公司知识型员工流动现状及问题 ***司是一家从事晶体材料及其器件的研发、生产和销售，其产品广泛应用于激光及光通讯领域的现代高新技术企业。2008年，该公司为保证公司顺利运营符合战略调整要求，对公司的组织架构进行优化调整，将知识型员工主要集中在技术部。技术部工作人员又可分为***公司自有研发人员、工程部、生产部及外包公司为***公司长期提供的技术服务人员两类。截至2010年底，***公司拥有知识型员工480人，占据员工总人数的三分之二以上，具有大专以上学历的员工人数高达182人，其中：博士后1人；博士4人；硕士18人。 2.1公司知识型员工流动现状 知识型人才是企业的主要利润源泉、是企业间激烈竞争的主要内容之一。***公司作为高新技术的龙头企业，尤其重视知识型的员工的培养，但由于人才竞争的加剧和人才流动障碍的打破，公司的知识型员工流失规模也在不断扩大，主要表现如下： 2.1.1知识型员工主动离职流规模不断扩大。***公司在发展初期，极为重视知识型员工队伍的引进与培养，在被动离职流动方面，公司知识型员工被动离职流动人数呈现低增长状态，但占公司总流动人数的比例却极为低（见表1）。 2.1.2重点学科领域知识型员工流失比率大。①重点领域主动离职流动数量较大。②在被动离职流动方面，累计向公司解聘开除人员13人，占比10%（见表2）。 2.1.3中青年知识型员工流动较突出。①公司具有高级以上职称人数占知识型员工人数的 8.3 %，具备中级职称的主动离职向公司外部流占总离职人数的62%。②公司目前拥有45周岁以上知识员工占知识型员工总人数的 6.25 %，累计主动离职向外部流出占比5%。 2.2知识型员工流动管理问题分析 2011年4月，重点对***公司知识型员工(各部门主要负责人、研发中心全体科研人员等)流动管理及存在问题，相关问题及其原因总结如下： 2.2.1公司对知识型员工职业规划不够。***公司对知识型员工的职业生涯规划与发展不够重视，多数知识型员工有较强的职业发展意识，但他们对职业发展规划确缺乏清淅愿景。他们担心自身专业技术随着知识快速更新而被淘汰，他们对自身的成长有很高的需求。 2.2.2公司未建立科学的内部流动机制有待完善。高级人才缺乏有效的内部管理机制，多数员工感觉目前的薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。 2.2.3公司对知识型员工培训力度不够。调查研究发现，***公司75%的知识型员工表示缺乏教育培训和事业发展的机会，这就产生了***公司与知识型员工在目标方面的不同。如果***公司不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现***公司目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。 2.2.4中青年知识型员工流动加速。由于该属于具有高流动性、高知识密集型、高行业利润的新兴成长型高新技术企业，而在***公司中，部分领导缺乏“管理就是服务和支持”的理念，使员工没有自我实现的机会；同时也存在着中青年知识型员工对企业忠诚度，造成中青年知识型员工的大量流失。 2.2.5同行业竞争和行业人才竞争趋于激烈。①在同行业竞争方面，由于知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，激光晶体材料行业的新兴企业不断增多，导致同行竞争的压力不断增大。②在行业人才竞争方面，近几年国内外高等院校和科研院所在晶体材料及其器件领域培育的人才数量剧增，同时激烈的市场竞争中企业经营风险增加，使得晶体材料及其器件领域企业之间员工的流动性增加。 3.***公司知识型员工流动的对策 针对***公司知识型员工流动中存在问题，并结合公司发展目标与愿景，在与公司人力资源部门进行沟通基础上提出如下可行性建议与对策： 3.1帮助知识型员工自主进行职业生涯管理 （1）建立***公司人力资源信息系统的内容包括两个方面，***公司内部知识型员工的人力信息管理和***公司外部知识型员工的人力资源信息管理；（2）建立和完善职业测评工作，为***公司员工提供技能和需要自评工具，让广大知识型员工认识自己的优点与缺点，帮助员工制定详细的职业发展计划；（3）完善行业相关信息披露机制。定期选登、发布同行业发展动态，在引导知识型员工客观认识行业发展态势的基础上，强化对公司归属感和为公司长期奉献的职业道德精神；（4）完善职业培训。建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。（5）强化沟通机制。公司领导层和相关主管部门定期与知识型员工开展职业发展沟通，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途和作用。 3.2建立并实施内部知识型员工合理流动制度 （1）完善公司内部晋升机制。鼓励和引导知识型员工积极向公司管理层提出晋升要求，并通过制定可量化的工业指标和考核程序，确保公司每年拿出一定岗位和职位向公司内部知识型员工实行竞争上岗；（2）完善公司轮岗机制。公司可根据整体发展需求与人才培养计划，实施内部流动，以迎合知识型员工的挑战和好奇心里需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。 3.3与中青年知识型员工建立战略伙伴关系 知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。建议***公司要转变公司管理理念，把知识型员工作为公司长远发展的关键战略伙伴。在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与***公司剩余价值的索取和分配；作为合作伙伴关系，公司应允许知识型员工自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权要求。 3.4完善公司知识型员工管理制度体系 该公司针对公司高管已制定《内幕信息知情人报备制度》等管理制度外，但缺乏有针对性地知识型员工管理实施细则制定相关应的管理细则。然而，掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致***公司赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给***公司的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，***公司将面临严峻的竞争压力。***公司应针对知识型员工的工作特性，研究制定和实施《***公司知识型员工管理制度》，并针对各部门工作岗位性质，制定和实施《**部门经理工作责任制》、《**部门信息管理制度》、《**部门知识型员工激励奖惩制度》等相关的实施细则，确保公司知识型员工的科学、有序、高效管理。 参考文献： [1]邓国华、徐克安.我国高科技企业员工管理的现状及对策[J].华东经济管理，2002，（2）：81 [2]斯蒂芬·P·罗宾斯著、孙建敏、李原等译.组织行为学[M].第7版.北京：中国人民大学出版社，2000，164-222 [3]肖光强.知识型员工的管理策略，企业改革与管理，2001（2），13-14 [4]吉雷.浅淡知识型员工的管理，中国培训，2001（4），59～60 [5]罗布·戈菲等著、吴雯芳译.人员管理[M].北京：中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，2000，59-62 [6]戴鹏、陈艳.保留优秀员工的整合策略模型，人力资源开发，2001.10 [7]蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].中国软科学，2001，（2）：50摘要：本文在梳理分析知识型员工流动内涵、种类与特点的基础上，以福建某上市公司为特定研究对象，深入研究企业知识型员工流动的基本现状与存在问题，并提出完善企业知识型员工流动管理的对策措施。 关键词：知识型员工流动管理人才流动 1.知识型员工流动、种类与特点 知识型员工概念最早是美国管理学家彼得?德鲁克提出来的，指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。彼得?德鲁克当时提出的这个术语，实际上是特指一个经理或执行经理。本文认为，知识型员工是指组织中掌握和运用现代科学技术知识工作的人，他们在组织中所占的比例较少，但贡献巨大，具有知识性、创造性、灵活性等方面的特征，是组织中的核心团队。而黄英忠则认为员工流动即是劳动移动，主要包括区域间的转移、职业（岗位）间的转移、产业（行业）间的转移；同时包括员工在组织（企业）部门之间流动。本文认为知识型员工流动是指知识型员工通过与组织相互选择而实现个人职业生涯目标的一种变动，即工作状态的变化（转移）。 知识型员工流动的分类，可根据知识型员工的流动意愿、工作的岗位、工作的地点、的性质、服务对象及性质等因素来确定。根据流动意愿差别，可以将知识型员工流动划分为主动流动和被动流动两类；根据流动方向，可划分为内向流动、外向流动和内部流动等三类。知识员工的自身特点造成了他们流动的如下特点： 1.1流动的主动性 知识员工的教育程度较高，当他们发现企业的领导风格、自身所处岗位、组织支持、经验理念、前景等不如人意或个人发展机会缺乏时，他们会寻找流动机会，实现与该组织或其他组织的更有效匹配。 1.2流动的行业内部性 知识员工在组织和社会中的地位是他们的职业造就的，因此具有较高的职业承诺和相对较弱的组织承诺。通常在工作中将自己与同职业和不同职业的其他员工进行对比，并将对比结果与期望进行比较，判断该职业的吸引力。 1.3流动的心理动因更为明显 知识员工对工作环境的和谐自由、工作场所和时间的弹性、授权等要求高。个人与组织的匹配程度直接影响着知识员工的心里契约。 1.4流动范围的广泛 随着现代大型企业、巨型跨国集团、股份公司的业务经营范围遍布全国或遍布全球，而知识型员工也可以借凭向全国乃至全球范围内搜索适合自己的职业发展需求。 2.***公司知识型员工流动现状及问题 ***司是一家从事晶体材料及其器件的研发、生产和销售，其产品广泛应用于激光及光通讯领域的现代高新技术企业。2008年，该公司为保证公司顺利运营符合战略调整要求，对公司的组织架构进行优化调整，将知识型员工主要集中在技术部。技术部工作人员又可分为***公司自有研发人员、工程部、生产部及外包公司为***公司长期提供的技术服务人员两类。截至2010年底，***公司拥有知识型员工480人，占据员工总人数的三分之二以上，具有大专以上学历的员工人数高达182人，其中：博士后1人；博士4人；硕士18人。 2.1公司知识型员工流动现状 知识型人才是企业的主要利润源泉、是企业间激烈竞争的主要内容之一。***公司作为高新技术的龙头企业，尤其重视知识型的员工的培养，但由于人才竞争的加剧和人才流动障碍的打破，公司的知识型员工流失规模也在不断扩大，主要表现如下： 2.1.1知识型员工主动离职流规模不断扩大。***公司在发展初期，极为重视知识型员工队伍的引进与培养，在被动离职流动方面，公司知识型员工被动离职流动人数呈现低增长状态，但占公司总流动人数的比例却极为低（见表1）。 2.1.2重点学科领域知识型员工流失比率大。①重点领域主动离职流动数量较大。②在被动离职流动方面，累计向公司解聘开除人员13人，占比10%（见表2）。 2.1.3中青年知识型员工流动较突出。①公司具有高级以上职称人数占知识型员工人数的 8.3 %，具备中级职称的主动离职向公司外部流占总离职人数的62%。②公司目前拥有45周岁以上知识员工占知识型员工总人数的 6.25 %，累计主动离职向外部流出占比5%。 2.2知识型员工流动管理问题分析 2011年4月，重点对***公司知识型员工(各部门主要负责人、研发中心全体科研人员等)流动管理及存在问题，相关问题及其原因总结如下： 2.2.1公司对知识型员工职业规划不够。***公司对知识型员工的职业生涯规划与发展不够重视，多数知识型员工有较强的职业发展意识，但他们对职业发展规划确缺乏清淅愿景。他们担心自身专业技术随着知识快速更新而被淘汰，他们对自身的成长有很高的需求。 2.2.2公司未建立科学的内部流动机制有待完善。高级人才缺乏有效的内部管理机制，多数员工感觉目前的薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。 2.2.3公司对知识型员工培训力度不够。调查研究发现，***公司75%的知识型员工表示缺乏教育培训和事业发展的机会，这就产生了***公司与知识型员工在目标方面的不同。如果***公司不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现***公司目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。 2.2.4中青年知识型员工流动加速。由于该属于具有高流动性、高知识密集型、高行业利润的新兴成长型高新技术企业，而在***公司中，部分领导缺乏“管理就是服务和支持”的理念，使员工没有自我实现的机会；同时也存在着中青年知识型员工对企业忠诚度，造成中青年知识型员工的大量流失。 2.2.5同行业竞争和行业人才竞争趋于激烈。①在同行业竞争方面，由于知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，激光晶体材料行业的新兴企业不断增多，导致同行竞争的压力不断增大。②在行业人才竞争方面，近几年国内外高等院校和科研院所在晶体材料及其器件领域培育的人才数量剧增，同时激烈的市场竞争中企业经营风险增加，使得晶体材料及其器件领域企业之间员工的流动性增加。 3.***公司知识型员工流动的对策 针对***公司知识型员工流动中存在问题，并结合公司发展目标与愿景，在与公司人力资源部门进行沟通基础上提出如下可行性建议与对策： 3.1帮助知识型员工自主进行职业生涯管理 （1）建立***公司人力资源信息系统的内容包括两个方面，***公司内部知识型员工的人力信息管理和***公司外部知识型员工的人力资源信息管理；（2）建立和完善职业测评工作，为***公司员工提供技能和需要自评工具，让广大知识型员工认识自己的优点与缺点，帮助员工制定详细的职业发展计划；（3）完善行业相关信息披露机制。定期选登、发布同行业发展动态，在引导知识型员工客观认识行业发展态势的基础上，强化对公司归属感和为公司长期奉献的职业道德精神；（4）完善职业培训。建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。（5）强化沟通机制。公司领导层和相关主管部门定期与知识型员工开展职业发展沟通，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途和作用。 3.2建立并实施内部知识型员工合理流动制度 （1）完善公司内部晋升机制。鼓励和引导知识型员工积极向公司管理层提出晋升要求，并通过制定可量化的工业指标和考核程序，确保公司每年拿出一定岗位和职位向公司内部知识型员工实行竞争上岗；（2）完善公司轮岗机制。公司可根据整体发展需求与人才培养计划，实施内部流动，以迎合知识型员工的挑战和好奇心里需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。 3.3与中青年知识型员工建立战略伙伴关系 知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。建议***公司要转变公司管理理念，把知识型员工作为公司长远发展的关键战略伙伴。在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与***公司剩余价值的索取和分配；作为合作伙伴关系，公司应允许知识型员工自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权要求。 3.4完善公司知识型员工管理制度体系 该公司针对公司高管已制定《内幕信息知情人报备制度》等管理制度外，但缺乏有针对性地知识型员工管理实施细则制定相关应的管理细则。然而，掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致***公司赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给***公司的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，***公司将面临严峻的竞争压力。***公司应针对知识型员工的工作特性，研究制定和实施《***公司知识型员工管理制度》，并针对各部门工作岗位性质，制定和实施《**部门经理工作责任制》、《**部门信息管理制度》、《**部门知识型员工激励奖惩制度》等相关的实施细则，确保公司知识型员工的科学、有序、高效管理。 参考文献： [1]邓国华、徐克安.我国高科技企业员工管理的现状及对策[J].华东经济管理，2002，（2）：81 [2]斯蒂芬·P·罗宾斯著、孙建敏、李原等译.组织行为学[M].第7版.北京：中国人民大学出版社，2000，164-222 [3]肖光强.知识型员工的管理策略，企业改革与管理，2001（2），13-14 [4]吉雷.浅淡知识型员工的管理，中国培训，2001（4），59～60 [5]罗布·戈菲等著、吴雯芳译.人员管理[M].北京：中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，2000，59-62 [6]戴鹏、陈艳.保留优秀员工的整合策略模型，人力资源开发，2001.10 [7]蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].中国软科学，2001，（2）：50摘要：本文在梳理分析知识型员工流动内涵、种类与特点的基础上，以福建某上市公司为特定研究对象，深入研究企业知识型员工流动的基本现状与存在问题，并提出完善企业知识型员工流动管理的对策措施。 关键词：知识型员工流动管理人才流动 1.知识型员工流动、种类与特点 知识型员工概念最早是美国管理学家彼得?德鲁克提出来的，指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。彼得?德鲁克当时提出的这个术语，实际上是特指一个经理或执行经理。本文认为，知识型员工是指组织中掌握和运用现代科学技术知识工作的人，他们在组织中所占的比例较少，但贡献巨大，具有知识性、创造性、灵活性等方面的特征，是组织中的核心团队。而黄英忠则认为员工流动即是劳动移动，主要包括区域间的转移、职业（岗位）间的转移、产业（行业）间的转移；同时包括员工在组织（企业）部门之间流动。本文认为知识型员工流动是指知识型员工通过与组织相互选择而实现个人职业生涯目标的一种变动，即工作状态的变化（转移）。 知识型员工流动的分类，可根据知识型员工的流动意愿、工作的岗位、工作的地点、的性质、服务对象及性质等因素来确定。根据流动意愿差别，可以将知识型员工流动划分为主动流动和被动流动两类；根据流动方向，可划分为内向流动、外向流动和内部流动等三类。知识员工的自身特点造成了他们流动的如下特点： 1.1流动的主动性 知识员工的教育程度较高，当他们发现企业的领导风格、自身所处岗位、组织支持、经验理念、前景等不如人意或个人发展机会缺乏时，他们会寻找流动机会，实现与该组织或其他组织的更有效匹配。 1.2流动的行业内部性 知识员工在组织和社会中的地位是他们的职业造就的，因此具有较高的职业承诺和相对较弱的组织承诺。通常在工作中将自己与同职业和不同职业的其他员工进行对比，并将对比结果与期望进行比较，判断该职业的吸引力。 1.3流动的心理动因更为明显 知识员工对工作环境的和谐自由、工作场所和时间的弹性、授权等要求高。个人与组织的匹配程度直接影响着知识员工的心里契约。 1.4流动范围的广泛 随着现代大型企业、巨型跨国集团、股份公司的业务经营范围遍布全国或遍布全球，而知识型员工也可以借凭向全国乃至全球范围内搜索适合自己的职业发展需求。 2.***公司知识型员工流动现状及问题 ***司是一家从事晶体材料及其器件的研发、生产和销售，其产品广泛应用于激光及光通讯领域的现代高新技术企业。2008年，该公司为保证公司顺利运营符合战略调整要求，对公司的组织架构进行优化调整，将知识型员工主要集中在技术部。技术部工作人员又可分为***公司自有研发人员、工程部、生产部及外包公司为***公司长期提供的技术服务人员两类。截至2010年底，***公司拥有知识型员工480人，占据员工总人数的三分之二以上，具有大专以上学历的员工人数高达182人，其中：博士后1人；博士4人；硕士18人。 2.1公司知识型员工流动现状 知识型人才是企业的主要利润源泉、是企业间激烈竞争的主要内容之一。***公司作为高新技术的龙头企业，尤其重视知识型的员工的培养，但由于人才竞争的加剧和人才流动障碍的打破，公司的知识型员工流失规模也在不断扩大，主要表现如下： 2.1.1知识型员工主动离职流规模不断扩大。***公司在发展初期，极为重视知识型员工队伍的引进与培养，在被动离职流动方面，公司知识型员工被动离职流动人数呈现低增长状态，但占公司总流动人数的比例却极为低（见表1）。 2.1.2重点学科领域知识型员工流失比率大。①重点领域主动离职流动数量较大。②在被动离职流动方面，累计向公司解聘开除人员13人，占比10%（见表2）。 2.1.3中青年知识型员工流动较突出。①公司具有高级以上职称人数占知识型员工人数的 8.3 %，具备中级职称的主动离职向公司外部流占总离职人数的62%。②公司目前拥有45周岁以上知识员工占知识型员工总人数的 6.25 %，累计主动离职向外部流出占比5%。 2.2知识型员工流动管理问题分析 2011年4月，重点对***公司知识型员工(各部门主要负责人、研发中心全体科研人员等)流动管理及存在问题，相关问题及其原因总结如下： 2.2.1公司对知识型员工职业规划不够。***公司对知识型员工的职业生涯规划与发展不够重视，多数知识型员工有较强的职业发展意识，但他们对职业发展规划确缺乏清淅愿景。他们担心自身专业技术随着知识快速更新而被淘汰，他们对自身的成长有很高的需求。 2.2.2公司未建立科学的内部流动机制有待完善。高级人才缺乏有效的内部管理机制，多数员工感觉目前的薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。 2.2.3公司对知识型员工培训力度不够。调查研究发现，***公司75%的知识型员工表示缺乏教育培训和事业发展的机会，这就产生了***公司与知识型员工在目标方面的不同。如果***公司不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现***公司目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。 2.2.4中青年知识型员工流动加速。由于该属于具有高流动性、高知识密集型、高行业利润的新兴成长型高新技术企业，而在***公司中，部分领导缺乏“管理就是服务和支持”的理念，使员工没有自我实现的机会；同时也存在着中青年知识型员工对企业忠诚度，造成中青年知识型员工的大量流失。 2.2.5同行业竞争和行业人才竞争趋于激烈。①在同行业竞争方面，由于知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，激光晶体材料行业的新兴企业不断增多，导致同行竞争的压力不断增大。②在行业人才竞争方面，近几年国内外高等院校和科研院所在晶体材料及其器件领域培育的人才数量剧增，同时激烈的市场竞争中企业经营风险增加，使得晶体材料及其器件领域企业之间员工的流动性增加。 3.***公司知识型员工流动的对策 针对***公司知识型员工流动中存在问题，并结合公司发展目标与愿景，在与公司人力资源部门进行沟通基础上提出如下可行性建议与对策： 3.1帮助知识型员工自主进行职业生涯管理 （1）建立***公司人力资源信息系统的内容包括两个方面，***公司内部知识型员工的人力信息管理和***公司外部知识型员工的人力资源信息管理；（2）建立和完善职业测评工作，为***公司员工提供技能和需要自评工具，让广大知识型员工认识自己的优点与缺点，帮助员工制定详细的职业发展计划；（3）完善行业相关信息披露机制。定期选登、发布同行业发展动态，在引导知识型员工客观认识行业发展态势的基础上，强化对公司归属感和为公司长期奉献的职业道德精神；（4）完善职业培训。建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。（5）强化沟通机制。公司领导层和相关主管部门定期与知识型员工开展职业发展沟通，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途和作用。 3.2建立并实施内部知识型员工合理流动制度 （1）完善公司内部晋升机制。鼓励和引导知识型员工积极向公司管理层提出晋升要求，并通过制定可量化的工业指标和考核程序，确保公司每年拿出一定岗位和职位向公司内部知识型员工实行竞争上岗；（2）完善公司轮岗机制。公司可根据整体发展需求与人才培养计划，实施内部流动，以迎合知识型员工的挑战和好奇心里需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。 3.3与中青年知识型员工建立战略伙伴关系 知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。建议***公司要转变公司管理理念，把知识型员工作为公司长远发展的关键战略伙伴。在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与***公司剩余价值的索取和分配；作为合作伙伴关系，公司应允许知识型员工自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权要求。 3.4完善公司知识型员工管理制度体系 该公司针对公司高管已制定《内幕信息知情人报备制度》等管理制度外，但缺乏有针对性地知识型员工管理实施细则制定相关应的管理细则。然而，掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致***公司赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给***公司的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，***公司将面临严峻的竞争压力。***公司应针对知识型员工的工作特性，研究制定和实施《***公司知识型员工管理制度》，并针对各部门工作岗位性质，制定和实施《**部门经理工作责任制》、《**部门信息管理制度》、《**部门知识型员工激励奖惩制度》等相关的实施细则，确保公司知识型员工的科学、有序、高效管理。 参考文献： [1]邓国华、徐克安.我国高科技企业员工管理的现状及对策[J].华东经济管理，2002，（2）：81 [2]斯蒂芬·P·罗宾斯著、孙建敏、李原等译.组织行为学[M].第7版.北京：中国人民大学出版社，2000，164-222 [3]肖光强.知识型员工的管理策略，企业改革与管理，2001（2），13-14 [4]吉雷.浅淡知识型员工的管理，中国培训，2001（4），59～60 [5]罗布·戈菲等著、吴雯芳译.人员管理[M].北京：中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，2000，59-62 [6]戴鹏、陈艳.保留优秀员工的整合策略模型，人力资源开发，2001.10 [7]蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].中国软科学，2001，（2）：50 |
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