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标题 学校绩效工资管理研究初探
范文 吕国鹏
摘要：学校绩效工资是以在职教职工绩效考核为主要内容的一种奖惩性激励制度，它以教职工的工作绩效考核结果作为分配的主要依据。DZ中学于2012年底实施绩效工资以来，由于每位教师的切身利益息息相关，引起全校教师的高度重视。本文以2013年绩效工资管理过程为例进行研究，以期为以后的绩效工资管理提供实践总结和理论支撑。
关键词：考核绩效工资绩效核算学校绩效工资是以在职教职工绩效考核为主要内容的一种奖惩性激励制度，它以教职工的工作绩效考核结果作为分配的主要依据。DZ中学于2012年底实施绩效工资以来，由于每位教师的切身利益息息相关，引起全校教师的高度重视。本文以2013年绩效工资管理过程为例进行研究，包括绩效工资方案的制定（绩效工资的沟通）、绩效成绩计算（绩效工资的评价）、绩效工资的核算及上报（绩效工资的结果），以期为以后的绩效工资管理提供实践总结和理论支撑。
1.2013年DZ中学绩效工资管理情况
DZ中学绩效工资发放根据上级的文件精神，在绩效成绩核算的基础上进行比例发放，分为绩效工资考核方案的制定、绩效工资分数的计算及绩效工资比例核算及发放。
1.1方案的制定
1.1.1绩效工资考核的目的。正确评价教职工的德才表现和工作实绩，充分调动广大教师教书育人的积极性和创造性，推动教育教学工作稳步、健康、持续向前发展。
1.1.2制定的程序。由主管绩效考核的办公室牵头拿出绩效工资考核方案，上交校委会讨论改进。在校委会成员充分讨论酝酿的基础上，提交全校教职工代表大会审议，通过后各块分别执行方案的计算。
1.1.3制定方案的依据。DZ中学在教育局绩效考核文件的基础上，结合本校实际，以服务和促进教育科学发展为目标，建立健全中小学教职工考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量，制定符合本单位的方案。要求在考核中遵照“以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展”原则。
1.1.4绩效指标体系。DZ中学在师德师风、工作量、出勤和教育教学、从事班主任工作等考核指标的基础上加入了高一新生招生情况、参加全校性集体活动的考核，并制定出考核的细则。
1.2分数的计算
1.2.1教学块的分数计算。各年级主任对每位任课教师工作量、教学成绩、考勤、兼职和年度活动参与情况的情况进行计算，并统一上交教导处汇总公示。
1.2.2行政后勤的分数计算。本块的考核指标分为出勤（以日常签到为准，月公示年汇总）、民主测评（全校行政人员统一进行测评）、处室量化（由处室主任根据日常工作好坏打分）和本年度参加学校的活动情况（招生、家校联谊活动、军训汇报演出等）。不兼课的校级领导仅参与出勤和民主测评两项。
1.3绩效工资的核算
1.3.1绩效工资的构成。绩效工资包括基础性奖励津贴和奖励性津贴两部分。基础性绩效工资占70%，跟随日常的薪级工资和岗位工资一起发放；奖励性绩效工资占30%，连同年终奖励的第13个月工资一起构成DZ中学的绩效的绩效工资。本文主要所说的绩效工资是指由占30%的奖励性绩效津贴及年终的13个月薪级工资和岗位工资构成。
1.3.2各块分数的汇总。第一步，办公室汇总教学块和行政后勤块所有人员的折合分数（以10分计），同时计算学校教职工人均金额（即全校可支配奖励性工资总额/参与分配人员数）。第二步，从行政后勤块中提取10%倾斜给教学块。第三步，分别以3000元、4000元和5000元为基础奖励后，测算最高与最低人员的收差距，以免差距过大。
1.3.3分块计算。在测算以5000元为基础奖励后，计算每人的绩效工资（即金额/分*个人得分）。
1.3.4绩效工资的公示及上报。每人的绩效工资出来以后，在学校公示栏公示后上报教育局、人社局和财政局。
2.DZ中学绩效工资管理的积极意义
2.1提高教职工工作的积极性。自2012年该校施行绩效工资以来，按照2012年的绩效考核方案，所有员工明确了自己的奋斗目标和努力方向，扎实有效地工作。绩效工资直接体现了岗位的价值，即教职工的个人价值，对于工作不努力，或者没有岗位的人员减少或者不发绩效工资。
2.2发放的情况符合社会财富分配布局的两头尖中间大的橄榄球形模式，绩效工资公示后的一个阶段没有引起太多的非议，学校整体氛围比较稳定。绩效工资分配金额(元)如下表：
在参与绩效考核的163人中，由上表可见6501—8000元之间有150人,相差1500元,占总数的92.02%。我们再缩小差距看，6501--7500元之间相距1000元时,人数是107人，占到总数的65.64%,符合橄榄球60%--70%之间。故该结果公示以后，大多数教职工表现出比较满意，没有过激言论的出现。
2.3考核指标逐渐完善。在往年德、能、勤、绩四个大方面的基础上，更加具体化、详实化和有效化，包含了教职工的任课量、兼职、教研情况、作业批改、参加学校活动等几乎涵盖了教职工工作的所有方面。
3.DZ中学绩效工资管理过程中的问题与不足
3.1方案制定过程中教职工参与考核的人员不多。绩效发放方案提交职工代表大会后，仅仅做了讨论，并征求了意见，但并没有进行修改、修订；方案公布后，许多教师没有给以应有的关注度，导致对考核结果公布后不解或不满意。
3.2绩效工资评价中，即成绩计算过程中，教学块以各年级主任为主要计算人员，由于人为因素的存在，许多方面没有没有统一标准，加上个别年级日常管理中资料不完善、处室之间沟通不畅、群众监督参与度不够，导致结果不能令人信服，于是许多教师找计算人员更正，无形中导致学校的管理压力下移，给年级组以后的管理带来较大的难度。
3.3绩效工资结果分配上平均化倾向严重。现有绩效工资统一发放5000元基础奖之后，其余金额进行再分配，最高金额为8100元，而最低者为5712元，大部分人员为7500元左右，没有拉开等次。没有充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，不能区分与解决干与不干一个样，干多、干少一个样，干好干坏一个样，不能调动广大教职工的积极和创造性。
这样的结果有违公平原则。亚当?斯密的公平理论认为，人们在获得劳动报酬时，习惯于纵横比较自己的收入情况，纵向比较与之前自己的劳动付出而得到的收入相比，横向比较自己的劳动付出而得到的收入与其他人的劳动收入比较，即进行报酬绝对量和相对量的比较。通过比较来确定自己的劳动收入是否合理，这种比较的结果将直接影响以后的工作绩效。教学人员之间、教学人员与行政人员之间、行政人员之间、中层以上领导干部与一般教职工之间进行对比，如果差距过小，与他们的期望值不符合时，产生心理落差，就不能调动他们以后的工作积极性。而2013年的绩效工资考核中，DZ中学就出现了这样的现象。校级领导的绩效工资居于于学校中下游，中层领导居中上游，而中层以上领导干部作为学校的管理层，有的还兼课、带班主任，与一般教师相距不过300元，相对于6500—7500元的基数来讲，微不足道，不足反映他们的日常工作的有效性，进而挫伤了他们工作的积极性。有的老师带三个班的课兼班主任工作，但绩效工资少于工作不努力的行政人员。
3.4对于行政后勤人员的考核过于简单，量化不足，不能真实有效的反映他们的真实行为和劳动过程。尤其是对校级领导的分数采取民主测评并占到整个分数的70%，许多教职工凭主观印象和经验给他们打分，或者在日常管理中严厉的领导得分会比较低。
此外，对教师师德考核放在首位没有做出细致明确的要求；考核细则中提出给予教学块倾斜10%，但实际平均到教学人员身上微不足道；另外方案指出的“坚持重点向一线教师、骨干教师、重点岗位和做出突出贡献的教职工倾斜的原则”也没有实现。
4.给予的建议
4.1方案沟通中，将绩效工资分为三部分进行发放，一部分是保障性绩效（70%），以工作量为基础，支持教职工完成规定的工作量，完成日常的教育教学任务。第二部分为岗位绩效（15%），主要针对校级领导、中层领导干部、班主任等，每个岗位与其他岗位设一定的比例系数。另一部分作为竞争性绩效（15%），以教育教学过程中的行为和结果计。
4.2绩效工资评价中，大量减少以印象和经验打分的民主测评在总分中的比例，要求相关处室对自己的下属进行有效的管理和工作登记。
4.3绩效核算沟通和反馈中，积极支持教职工参与绩效考核的各个环节，在参与中明白自己离学校目标要求的距离，达到个人目标和学校发展目标的统一。尊重教职工的担心，听取教职工的反馈并认真对待，排除顾虑，做好正激励引导。
4.4在满足教师绩效工资的前提下，加强人文关怀，改善教职工的工作环境、工作条件和荣誉感，增强学校的文化向心力。
DZ中学的绩效工资发放虽然取得了很大的探索成果，但在教职工评价系统上仍需改善，以其更具科学性、合理性和可操作性。
参考文献：
[1]陈时见,赫栋峰.美国公立中小学教师绩效工资改革.比较教育研究.2009年第12期.第1-5页
[2]余泽忠.绩效考核与薪酬管理.武汉：武汉大学出版社.2006.9
[3]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理.北京:电子工业出版社.2006.7
[4]杜映梅.绩效管理.北京:中国发展出版社.2009.1摘要：学校绩效工资是以在职教职工绩效考核为主要内容的一种奖惩性激励制度，它以教职工的工作绩效考核结果作为分配的主要依据。DZ中学于2012年底实施绩效工资以来，由于每位教师的切身利益息息相关，引起全校教师的高度重视。本文以2013年绩效工资管理过程为例进行研究，以期为以后的绩效工资管理提供实践总结和理论支撑。
关键词：考核绩效工资绩效核算学校绩效工资是以在职教职工绩效考核为主要内容的一种奖惩性激励制度，它以教职工的工作绩效考核结果作为分配的主要依据。DZ中学于2012年底实施绩效工资以来，由于每位教师的切身利益息息相关，引起全校教师的高度重视。本文以2013年绩效工资管理过程为例进行研究，包括绩效工资方案的制定（绩效工资的沟通）、绩效成绩计算（绩效工资的评价）、绩效工资的核算及上报（绩效工资的结果），以期为以后的绩效工资管理提供实践总结和理论支撑。
1.2013年DZ中学绩效工资管理情况
DZ中学绩效工资发放根据上级的文件精神，在绩效成绩核算的基础上进行比例发放，分为绩效工资考核方案的制定、绩效工资分数的计算及绩效工资比例核算及发放。
1.1方案的制定
1.1.1绩效工资考核的目的。正确评价教职工的德才表现和工作实绩，充分调动广大教师教书育人的积极性和创造性，推动教育教学工作稳步、健康、持续向前发展。
1.1.2制定的程序。由主管绩效考核的办公室牵头拿出绩效工资考核方案，上交校委会讨论改进。在校委会成员充分讨论酝酿的基础上，提交全校教职工代表大会审议，通过后各块分别执行方案的计算。
1.1.3制定方案的依据。DZ中学在教育局绩效考核文件的基础上，结合本校实际，以服务和促进教育科学发展为目标，建立健全中小学教职工考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量，制定符合本单位的方案。要求在考核中遵照“以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展”原则。
1.1.4绩效指标体系。DZ中学在师德师风、工作量、出勤和教育教学、从事班主任工作等考核指标的基础上加入了高一新生招生情况、参加全校性集体活动的考核，并制定出考核的细则。
1.2分数的计算
1.2.1教学块的分数计算。各年级主任对每位任课教师工作量、教学成绩、考勤、兼职和年度活动参与情况的情况进行计算，并统一上交教导处汇总公示。
1.2.2行政后勤的分数计算。本块的考核指标分为出勤（以日常签到为准，月公示年汇总）、民主测评（全校行政人员统一进行测评）、处室量化（由处室主任根据日常工作好坏打分）和本年度参加学校的活动情况（招生、家校联谊活动、军训汇报演出等）。不兼课的校级领导仅参与出勤和民主测评两项。
1.3绩效工资的核算
1.3.1绩效工资的构成。绩效工资包括基础性奖励津贴和奖励性津贴两部分。基础性绩效工资占70%，跟随日常的薪级工资和岗位工资一起发放；奖励性绩效工资占30%，连同年终奖励的第13个月工资一起构成DZ中学的绩效的绩效工资。本文主要所说的绩效工资是指由占30%的奖励性绩效津贴及年终的13个月薪级工资和岗位工资构成。
1.3.2各块分数的汇总。第一步，办公室汇总教学块和行政后勤块所有人员的折合分数（以10分计），同时计算学校教职工人均金额（即全校可支配奖励性工资总额/参与分配人员数）。第二步，从行政后勤块中提取10%倾斜给教学块。第三步，分别以3000元、4000元和5000元为基础奖励后，测算最高与最低人员的收差距，以免差距过大。
1.3.3分块计算。在测算以5000元为基础奖励后，计算每人的绩效工资（即金额/分*个人得分）。
1.3.4绩效工资的公示及上报。每人的绩效工资出来以后，在学校公示栏公示后上报教育局、人社局和财政局。
2.DZ中学绩效工资管理的积极意义
2.1提高教职工工作的积极性。自2012年该校施行绩效工资以来，按照2012年的绩效考核方案，所有员工明确了自己的奋斗目标和努力方向，扎实有效地工作。绩效工资直接体现了岗位的价值，即教职工的个人价值，对于工作不努力，或者没有岗位的人员减少或者不发绩效工资。
2.2发放的情况符合社会财富分配布局的两头尖中间大的橄榄球形模式，绩效工资公示后的一个阶段没有引起太多的非议，学校整体氛围比较稳定。绩效工资分配金额(元)如下表：
在参与绩效考核的163人中，由上表可见6501—8000元之间有150人,相差1500元,占总数的92.02%。我们再缩小差距看，6501--7500元之间相距1000元时,人数是107人，占到总数的65.64%,符合橄榄球60%--70%之间。故该结果公示以后，大多数教职工表现出比较满意，没有过激言论的出现。
2.3考核指标逐渐完善。在往年德、能、勤、绩四个大方面的基础上，更加具体化、详实化和有效化，包含了教职工的任课量、兼职、教研情况、作业批改、参加学校活动等几乎涵盖了教职工工作的所有方面。
3.DZ中学绩效工资管理过程中的问题与不足
3.1方案制定过程中教职工参与考核的人员不多。绩效发放方案提交职工代表大会后，仅仅做了讨论，并征求了意见，但并没有进行修改、修订；方案公布后，许多教师没有给以应有的关注度，导致对考核结果公布后不解或不满意。
3.2绩效工资评价中，即成绩计算过程中，教学块以各年级主任为主要计算人员，由于人为因素的存在，许多方面没有没有统一标准，加上个别年级日常管理中资料不完善、处室之间沟通不畅、群众监督参与度不够，导致结果不能令人信服，于是许多教师找计算人员更正，无形中导致学校的管理压力下移，给年级组以后的管理带来较大的难度。
3.3绩效工资结果分配上平均化倾向严重。现有绩效工资统一发放5000元基础奖之后，其余金额进行再分配，最高金额为8100元，而最低者为5712元，大部分人员为7500元左右，没有拉开等次。没有充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，不能区分与解决干与不干一个样，干多、干少一个样，干好干坏一个样，不能调动广大教职工的积极和创造性。
这样的结果有违公平原则。亚当?斯密的公平理论认为，人们在获得劳动报酬时，习惯于纵横比较自己的收入情况，纵向比较与之前自己的劳动付出而得到的收入相比，横向比较自己的劳动付出而得到的收入与其他人的劳动收入比较，即进行报酬绝对量和相对量的比较。通过比较来确定自己的劳动收入是否合理，这种比较的结果将直接影响以后的工作绩效。教学人员之间、教学人员与行政人员之间、行政人员之间、中层以上领导干部与一般教职工之间进行对比，如果差距过小，与他们的期望值不符合时，产生心理落差，就不能调动他们以后的工作积极性。而2013年的绩效工资考核中，DZ中学就出现了这样的现象。校级领导的绩效工资居于于学校中下游，中层领导居中上游，而中层以上领导干部作为学校的管理层，有的还兼课、带班主任，与一般教师相距不过300元，相对于6500—7500元的基数来讲，微不足道，不足反映他们的日常工作的有效性，进而挫伤了他们工作的积极性。有的老师带三个班的课兼班主任工作，但绩效工资少于工作不努力的行政人员。
3.4对于行政后勤人员的考核过于简单，量化不足，不能真实有效的反映他们的真实行为和劳动过程。尤其是对校级领导的分数采取民主测评并占到整个分数的70%，许多教职工凭主观印象和经验给他们打分，或者在日常管理中严厉的领导得分会比较低。
此外，对教师师德考核放在首位没有做出细致明确的要求；考核细则中提出给予教学块倾斜10%，但实际平均到教学人员身上微不足道；另外方案指出的“坚持重点向一线教师、骨干教师、重点岗位和做出突出贡献的教职工倾斜的原则”也没有实现。
4.给予的建议
4.1方案沟通中，将绩效工资分为三部分进行发放，一部分是保障性绩效（70%），以工作量为基础，支持教职工完成规定的工作量，完成日常的教育教学任务。第二部分为岗位绩效（15%），主要针对校级领导、中层领导干部、班主任等，每个岗位与其他岗位设一定的比例系数。另一部分作为竞争性绩效（15%），以教育教学过程中的行为和结果计。
4.2绩效工资评价中，大量减少以印象和经验打分的民主测评在总分中的比例，要求相关处室对自己的下属进行有效的管理和工作登记。
4.3绩效核算沟通和反馈中，积极支持教职工参与绩效考核的各个环节，在参与中明白自己离学校目标要求的距离，达到个人目标和学校发展目标的统一。尊重教职工的担心，听取教职工的反馈并认真对待，排除顾虑，做好正激励引导。
4.4在满足教师绩效工资的前提下，加强人文关怀，改善教职工的工作环境、工作条件和荣誉感，增强学校的文化向心力。
DZ中学的绩效工资发放虽然取得了很大的探索成果，但在教职工评价系统上仍需改善，以其更具科学性、合理性和可操作性。
参考文献：
[1]陈时见,赫栋峰.美国公立中小学教师绩效工资改革.比较教育研究.2009年第12期.第1-5页
[2]余泽忠.绩效考核与薪酬管理.武汉：武汉大学出版社.2006.9
[3]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理.北京:电子工业出版社.2006.7
[4]杜映梅.绩效管理.北京:中国发展出版社.2009.1摘要：学校绩效工资是以在职教职工绩效考核为主要内容的一种奖惩性激励制度，它以教职工的工作绩效考核结果作为分配的主要依据。DZ中学于2012年底实施绩效工资以来，由于每位教师的切身利益息息相关，引起全校教师的高度重视。本文以2013年绩效工资管理过程为例进行研究，以期为以后的绩效工资管理提供实践总结和理论支撑。
关键词：考核绩效工资绩效核算学校绩效工资是以在职教职工绩效考核为主要内容的一种奖惩性激励制度，它以教职工的工作绩效考核结果作为分配的主要依据。DZ中学于2012年底实施绩效工资以来，由于每位教师的切身利益息息相关，引起全校教师的高度重视。本文以2013年绩效工资管理过程为例进行研究，包括绩效工资方案的制定（绩效工资的沟通）、绩效成绩计算（绩效工资的评价）、绩效工资的核算及上报（绩效工资的结果），以期为以后的绩效工资管理提供实践总结和理论支撑。
1.2013年DZ中学绩效工资管理情况
DZ中学绩效工资发放根据上级的文件精神，在绩效成绩核算的基础上进行比例发放，分为绩效工资考核方案的制定、绩效工资分数的计算及绩效工资比例核算及发放。
1.1方案的制定
1.1.1绩效工资考核的目的。正确评价教职工的德才表现和工作实绩，充分调动广大教师教书育人的积极性和创造性，推动教育教学工作稳步、健康、持续向前发展。
1.1.2制定的程序。由主管绩效考核的办公室牵头拿出绩效工资考核方案，上交校委会讨论改进。在校委会成员充分讨论酝酿的基础上，提交全校教职工代表大会审议，通过后各块分别执行方案的计算。
1.1.3制定方案的依据。DZ中学在教育局绩效考核文件的基础上，结合本校实际，以服务和促进教育科学发展为目标，建立健全中小学教职工考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量，制定符合本单位的方案。要求在考核中遵照“以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展”原则。
1.1.4绩效指标体系。DZ中学在师德师风、工作量、出勤和教育教学、从事班主任工作等考核指标的基础上加入了高一新生招生情况、参加全校性集体活动的考核，并制定出考核的细则。
1.2分数的计算
1.2.1教学块的分数计算。各年级主任对每位任课教师工作量、教学成绩、考勤、兼职和年度活动参与情况的情况进行计算，并统一上交教导处汇总公示。
1.2.2行政后勤的分数计算。本块的考核指标分为出勤（以日常签到为准，月公示年汇总）、民主测评（全校行政人员统一进行测评）、处室量化（由处室主任根据日常工作好坏打分）和本年度参加学校的活动情况（招生、家校联谊活动、军训汇报演出等）。不兼课的校级领导仅参与出勤和民主测评两项。
1.3绩效工资的核算
1.3.1绩效工资的构成。绩效工资包括基础性奖励津贴和奖励性津贴两部分。基础性绩效工资占70%，跟随日常的薪级工资和岗位工资一起发放；奖励性绩效工资占30%，连同年终奖励的第13个月工资一起构成DZ中学的绩效的绩效工资。本文主要所说的绩效工资是指由占30%的奖励性绩效津贴及年终的13个月薪级工资和岗位工资构成。
1.3.2各块分数的汇总。第一步，办公室汇总教学块和行政后勤块所有人员的折合分数（以10分计），同时计算学校教职工人均金额（即全校可支配奖励性工资总额/参与分配人员数）。第二步，从行政后勤块中提取10%倾斜给教学块。第三步，分别以3000元、4000元和5000元为基础奖励后，测算最高与最低人员的收差距，以免差距过大。
1.3.3分块计算。在测算以5000元为基础奖励后，计算每人的绩效工资（即金额/分*个人得分）。
1.3.4绩效工资的公示及上报。每人的绩效工资出来以后，在学校公示栏公示后上报教育局、人社局和财政局。
2.DZ中学绩效工资管理的积极意义
2.1提高教职工工作的积极性。自2012年该校施行绩效工资以来，按照2012年的绩效考核方案，所有员工明确了自己的奋斗目标和努力方向，扎实有效地工作。绩效工资直接体现了岗位的价值，即教职工的个人价值，对于工作不努力，或者没有岗位的人员减少或者不发绩效工资。
2.2发放的情况符合社会财富分配布局的两头尖中间大的橄榄球形模式，绩效工资公示后的一个阶段没有引起太多的非议，学校整体氛围比较稳定。绩效工资分配金额(元)如下表：
在参与绩效考核的163人中，由上表可见6501—8000元之间有150人,相差1500元,占总数的92.02%。我们再缩小差距看，6501--7500元之间相距1000元时,人数是107人，占到总数的65.64%,符合橄榄球60%--70%之间。故该结果公示以后，大多数教职工表现出比较满意，没有过激言论的出现。
2.3考核指标逐渐完善。在往年德、能、勤、绩四个大方面的基础上，更加具体化、详实化和有效化，包含了教职工的任课量、兼职、教研情况、作业批改、参加学校活动等几乎涵盖了教职工工作的所有方面。
3.DZ中学绩效工资管理过程中的问题与不足
3.1方案制定过程中教职工参与考核的人员不多。绩效发放方案提交职工代表大会后，仅仅做了讨论，并征求了意见，但并没有进行修改、修订；方案公布后，许多教师没有给以应有的关注度，导致对考核结果公布后不解或不满意。
3.2绩效工资评价中，即成绩计算过程中，教学块以各年级主任为主要计算人员，由于人为因素的存在，许多方面没有没有统一标准，加上个别年级日常管理中资料不完善、处室之间沟通不畅、群众监督参与度不够，导致结果不能令人信服，于是许多教师找计算人员更正，无形中导致学校的管理压力下移，给年级组以后的管理带来较大的难度。
3.3绩效工资结果分配上平均化倾向严重。现有绩效工资统一发放5000元基础奖之后，其余金额进行再分配，最高金额为8100元，而最低者为5712元，大部分人员为7500元左右，没有拉开等次。没有充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，不能区分与解决干与不干一个样，干多、干少一个样，干好干坏一个样，不能调动广大教职工的积极和创造性。
这样的结果有违公平原则。亚当?斯密的公平理论认为，人们在获得劳动报酬时，习惯于纵横比较自己的收入情况，纵向比较与之前自己的劳动付出而得到的收入相比，横向比较自己的劳动付出而得到的收入与其他人的劳动收入比较，即进行报酬绝对量和相对量的比较。通过比较来确定自己的劳动收入是否合理，这种比较的结果将直接影响以后的工作绩效。教学人员之间、教学人员与行政人员之间、行政人员之间、中层以上领导干部与一般教职工之间进行对比，如果差距过小，与他们的期望值不符合时，产生心理落差，就不能调动他们以后的工作积极性。而2013年的绩效工资考核中，DZ中学就出现了这样的现象。校级领导的绩效工资居于于学校中下游，中层领导居中上游，而中层以上领导干部作为学校的管理层，有的还兼课、带班主任，与一般教师相距不过300元，相对于6500—7500元的基数来讲，微不足道，不足反映他们的日常工作的有效性，进而挫伤了他们工作的积极性。有的老师带三个班的课兼班主任工作，但绩效工资少于工作不努力的行政人员。
3.4对于行政后勤人员的考核过于简单，量化不足，不能真实有效的反映他们的真实行为和劳动过程。尤其是对校级领导的分数采取民主测评并占到整个分数的70%，许多教职工凭主观印象和经验给他们打分，或者在日常管理中严厉的领导得分会比较低。
此外，对教师师德考核放在首位没有做出细致明确的要求；考核细则中提出给予教学块倾斜10%，但实际平均到教学人员身上微不足道；另外方案指出的“坚持重点向一线教师、骨干教师、重点岗位和做出突出贡献的教职工倾斜的原则”也没有实现。
4.给予的建议
4.1方案沟通中，将绩效工资分为三部分进行发放，一部分是保障性绩效（70%），以工作量为基础，支持教职工完成规定的工作量，完成日常的教育教学任务。第二部分为岗位绩效（15%），主要针对校级领导、中层领导干部、班主任等，每个岗位与其他岗位设一定的比例系数。另一部分作为竞争性绩效（15%），以教育教学过程中的行为和结果计。
4.2绩效工资评价中，大量减少以印象和经验打分的民主测评在总分中的比例，要求相关处室对自己的下属进行有效的管理和工作登记。
4.3绩效核算沟通和反馈中，积极支持教职工参与绩效考核的各个环节，在参与中明白自己离学校目标要求的距离，达到个人目标和学校发展目标的统一。尊重教职工的担心，听取教职工的反馈并认真对待，排除顾虑，做好正激励引导。
4.4在满足教师绩效工资的前提下，加强人文关怀，改善教职工的工作环境、工作条件和荣誉感，增强学校的文化向心力。
DZ中学的绩效工资发放虽然取得了很大的探索成果，但在教职工评价系统上仍需改善，以其更具科学性、合理性和可操作性。
参考文献：
[1]陈时见,赫栋峰.美国公立中小学教师绩效工资改革.比较教育研究.2009年第12期.第1-5页
[2]余泽忠.绩效考核与薪酬管理.武汉：武汉大学出版社.2006.9
[3]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理.北京:电子工业出版社.2006.7
[4]杜映梅.绩效管理.北京:中国发展出版社.2009.1
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