| 标题 | 选人用人公信度的相关因素与制度优化 |
| 范文 | 顾玲玲 摘要：党的十七大、十八大报告中都明确要求提高选人用人公信度，毫无疑问，提高选人用人公信度已成为当前领导干部选拔任用工作中需要关注的重点问题。本文试从德才兼备、注重实绩、群众公认的用人导向原则以及民主、公开、竞争、择优的选拔任用方针出发，理解和探讨影响选人用人公信度的相关因素并将报告中的指导原则及方针内化为工作透明度、机制可信度、群众公认度三个主要相关因素，描述干部选拔任用工作中存在的问题，并从这三方面因素出发，形成解决问题优化制度的相关对策。 关键词：干部选拔任用 公信度 制度优化 党的十七大报告明确指出要提高选人用人公信度，并首次通过纲领性文件明确干部选拔需要坚持正确的用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则进行。同时，在党的十八大报告中，进一步要求全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，有效提高选人用人的公信度。这一方面表明了提高选人用人公信度已成为目前深化干部人事制度改革的重要目标，另一方面也反映了当前干部选拔任用工作中公信度尚有欠缺的问题。 因此，探讨影响选人用人公信度的相关因素，有效提高干部选拔任用的公信度便成为当前一项重要任务。就目前学界有关选人用人公信度的研究，对于选人用人公信度还没有一个明确统一的定义。一种较为普遍的观点认为，选人用人的公信度是指社会公众对选人用人工作的信任程度。具体而言，一方面表示社会公众对选拔任用的标准、方式、程序、制度的认可程度；另一方面则反映社会公众对所选干部的岗位胜任能力即选任结果的认同程度。结合党的十七和十八大报告所提出的德才兼备、注重实际、群众公认的用人导向以及民主、公开、竞争、择优的选拔任用方针，有助于确定影响选人用人公信度的相关因素。什么样的选拔具有公信度主要取决于选拔任用各环节是否体现民主，群众的参与、选择和监督权是否得以实现；选拔任用过程是否公开，群众的知情权是否得到保障；选拔任用形式是否实现有效、有序竞争，选拔的平等公正性是否得到保证；选拔任用结果是否体现择优，群众对选任结果是否认可。 1.选人用人公信度的相关因素 对于影响选人用人公信度的相关因素，学者有不同的认识和理解。目前主要有两种观点：一种观点是从组织决策与群众意见的契合程度出发，认为影响选人用人公信度的原因包括组织决策有误差、群众有误解以及组织与群众之间有误会。[1]其中主要涉及选拔任用主体的主观因素、选拔机制的客观因素、群众对选任工作的主观情感因素以及组织与群众之间的沟通因素。另一种观点则是从群众对选人用人工作以及对所任用干部的信任程度出发，各有侧重地提出提高选人用人公信度的着力点，包括选人用人标准的导向度、选人用人机制的科学度、选人用人工作的透明度、干部任用的能岗匹配度、选人用人监督的有效度等各类相关因素[2]。在第二种观点的基础上，笔者结合党的十七、十八报告中有关选人用人的原则和要义，将其内化概括为三个相关因素，即工作透明度、机制可信度、群众公认度。 一是工作透明度。民主、公开的原则要求选拔任用工作透明。而群众对党的干部选拔任用法规政策的知晓，对选人用人标准、程序、结果的了解和接受，很大程度上影响了选人用人的公信度。目前，干部选拔任用工作从初始提名到考察、讨论决定等环节还不够透明，组织部门根据工作的保密需要可能只公布一部分或者已被过滤的信息，使得群众无法充分获得选拔任用中的直接信息。考核成绩、民主测评、考察结果等信息的不透明，使得群众看似参与了选拔任用工作的过程，但对民主评议、群众意见等对最终结果的实际影响程度并不了解。群众的知情权得不到保障，必然给干部选拔任用带来一些暗箱操作的机会，同时由于群众对选拔任用的过程和规范不能进行及时的了解、参与和监督，导致对选人用人结果的质疑，从而影响了选人用人的公信度。 二是机制可信度。根据竞争、择优的原则，要求选拔机制可信。要提高党的干部选拔任用工作的可信度，关键是要坚持制度选人，要依靠科学的制度与完善的机制。只有形成科学、稳定、固化的选人用人长效机制，才能保证选拔过程的公平公正，有效保障竞争，真正做到在竞争中择优。然而在实践中，干部任用提名制度不规范，提名主体不承担选人失误用人失察的责任，导致出现营私舞弊，提名不符合选拔标准的人员等情况发生；民主推荐的参与范围不确定导致民主“虚位”；选拔方式不科学，笔试和面试难以避免“高分低能”现象，德的测评仍缺乏有效指标及量化标准，使得选拔过程有漏洞可钻，无法选拔出德才兼备的合适人选。由此可见，只有机制完善，制度科学，弄虚作假和营私舞弊的空间就越小，群众参与的机会就越多，监督力度就越大，选出的干部就越能够胜任岗位，选人用人的公信度就越高。 三是群众公认度。根据群众公认的原则，这里的公认主要包含两方面的含义。一是群众对干部选拔任用工作的认可，二是群众对被选拔任用干部的认可。群众对干部选拔任用工作的认可包括：整个选拔过程是否公开透明、是否扩大和落实了民主参与、民主测评，征求意见等对选拔结果是否切实起到影响、选拔主体是否严格按照程序公道正派地从事选拔工作，在选拔过程中是否始终坚持正确的用人导向。群众对被选拔干部的认可包括：通过选拔上来的干部是否能够胜任职位要求，是否能够满足群众的期望。当前，在选拔任用工作过程中， 少数领导干部不能坚持正确的用人导向，原则性不强，不能正确把握选人用人的标准，使得干部选拔任用仅有程序，但执行上流于形式，存在偏差，造成选拔结果不被群众所接受；还有部分被选拔的干部上任后工作实绩并不突出，能岗匹配度不高，使得所任用干部不被群众所认可，从而影响了选人用人的公信度。 2.选人用人公信度的制度优化 提高选人用人公信度是目前进一步深化干部人事制度改革的一项重要目标，也是一个需要通过各方面进行完善和优化的持续过程。因此，必须坚持从选人用人公信度的影响因素出发，立足于增强工作透明度、工作可信度以及群众公认度的制度优化，才能从制度上保证选人用人公信度的提高。 第一，探索增强干部选拔任用透明度的信息公开制度。在干部选拔任用工作中，组织部门将能够公开的信息尽量公开，让群众对选拔任用工作的进程有充分了解，不仅满足了群众的知情权，也通过公开和透明的方式取得群众对选拔任用工作的理解与信任。因而能够有效提高选人用人的公信度，从而有利于干部选拔任用工作的有序进行。2007年4月颁布的《中华人民共和国政府信息公开条例》中对公开的范围进行了规定：“行政机关对符合下列基本要求之一的政府信息应当主动公开：（一）涉及公民、法人或者其他组织切身利益的；（二）需要社会公众广泛知晓或者参与的；（三）反映本行政机关机构设置、职能、办事程序等情况的；（四）其他依照法律、法规和国家有关规定应当主动公开的”。[3]2014年1月中共中央最新印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》中，分别在民主推荐、考察、任职以及公开选拔和竞争上岗相关环节的信息公开有所规定，其中，“第五十一条公开选拔、竞争上岗工作在党委（党组）领导下进行，由组织（人事）部门组织实施，应当经过下列程序：（一）公布职位、报考人员的资格条件、基本程序和方法等；……”[4]从这两项规定中可以看出，虽然涉及到信息公开的问题，但是对于干部选拔任用工作信息的公开都没有做出统一的要求。哪些信息需要公开，能够公开，何时公开，以何种方式公开能问题都没有明确的规定。导致在选拔任用工作过程中，一些应该公开让群众知晓的信息没有得到公开，或是没有在第一时间及时得以公开和反馈，使得群众对选拔任用工作不了解，对选拔任用结果不理解，从而大大影响了选人用人的公信度。因此笔者认为，在实践中可从以下方面探索干部选拔任用工作信息公开制度： 首先，重视加强干部选拔任用法规、政策的宣传。在实践中往往会发生选拔任用干部的决策、程序、结果都是有据可依的，但是选人结果却经常遭遇群众质疑的问题。而造成此类问题的主要原因就是组织对干部选拔任用的法规、政策的宣传力度不够。只有让群众掌握《党政领导干部选拔任用条例》等有关法规的主要精神，了解有关工作标准和程序要求，把选拔任用干部的“尺子”交给群众，方便群众度量干部工作的规范性。[5]因此，公开宣传干部选拔任用法规、政策是探索干部选拔任用工作信息公开制度的初始环节，也是提高选人用人公信度前提条件。其次，完善选拔程序公开制度。将选拔的职位信息、选拔标准、选拔程序、提名推荐结果、考察结果、讨论决定结果等各阶段的选拔程序在适当范围内进行公开，让群众对干部选拔任用的工作进程有直接真实地了解。同时，集中报纸、电台、电视台、党建网、政府网等相关新闻媒体统一对选拔过程中的信息进行多渠道公开。并且可以设立专门的网站，通过线上访谈、线下答疑等方式与干部群众进行交流与互动，帮助其了解选拔任用工作实时动态，同时也作为监控网络舆情的方法，及时了解群众对选拔任用工作的态度与看法。在完善选拔程序公开制度具体过程中，还可以对职位空缺预告制度、民主推荐公开制度进行有效的探索和完善。一是探索职位空缺预告制度，当领导职位出现空缺和酝酿调整时，在提名推荐前的一定时间内，党委组织部门应积极探索各种方式向各个方面、各个层次预告空缺或调整职位。[6]通过实行职位空缺预告制度，能够加大信息公开力度，提高选任工作的透明度，同时也使得群众在推荐干部时更有针对性。二是完善民主推荐公开制度，充分利用网络电视等新闻媒体将民主推荐的职位、任职条件、推荐范围、投票统计、结果记录等进行及时全面的公开。在民主推荐公开的基础上，配合建立民主推荐过程全程纪实制度，让群众实时了解民主推荐的过程和情况，减少民主推荐环节民意失真，拉票贿选的情况发生；建立民主推荐实名制度，将匿名推荐改为实名推荐，既有效防止在推荐提名中出现随意票、人情票，也为民主推荐责任追究提供了依据，从而大大提高了选拔工作的透明度，有利于提高选人用人的公信度。 第二，完善提高可信度的选拔任用制度。干部选拔任用工作能否得以顺利开展，能否得到群众的普遍接受和认可，最关键的是选拔任用制度本身的科学性。选拔任用的科学性主要包含规范性、制度化、先进性三个要素，规范性是指选拔任用的标准、程序及规则的确定性，制度化是指选拔任用的各种规范形成结构化规制并依制行事，先进性要求选拔任用的规范性制度具有优越性并与时俱进。[7]如果选拔任用制度本身存在问题，例如选拔任用标准不够细化、选拔职位类别主观随意性大、选拔方式不固定、考核评价办法存在问题等等，那么通过这样的制度所选拔出来的干部必然不能满足组织的需要和群众的要求，选人用人的公信度难以得到保证。因此，建立科学选拔任用制度，可以从规范性、制度化及先进性的角度入手。 首先，规范选拔任用制度的细节。目前，干部选拔任用制度通过党的文件、政策、法规等已经建立并形成一定的框架，但是具体环节的规范性还不够细化，只有笼统的，指导性的规定，在细节上仍缺乏规范。有些环节甚至缺少相应的规定，导致在执行过程中出现偏差。因此，要规范如选拔任用标准、初始提名权、选拔方式、责任追究等问题的细节，使得制度在实践层面更具有操作性。其次，探索配套机制，形成选拔任用制度化体系。在干部选拔任用过程中，选任环节不仅需要科学的制度，还需要相关配套机制加以辅助，将选拔机制加以整合利用，发挥其最大的作用。笔者认为，目前主要任务是建立完善干部选拔任用工作责任制。明确责任主体和责任内容，落实干部推荐、考察、决定环节的责任，以制度形式规范相关责任人的责任，使得领导干部在各个环节能够更加慎重考虑，选贤任能，有效避免失职渎职情况的发生，选出更多群众认可的干部。最后，与时俱进地完善选拔考核方式方法。尤其是在竞争性选拔领导干部过程中，履历分析、笔试、面试等方法被广泛采用。久而久之，暴露出履历分析难以量化，笔试重理论知识轻实践能力，面试评分主观随意性大等问题，导致选拔出的干部中存在高分低能、人岗不相适、德才不匹配等现象。因此，应在笔试中减少死记硬背的内容，以主观开放性题型为主，结合案例分析，考察干部分析解决问题的能力。同时，可针对不同的岗位性质和类别，设置一岗一卷进行考察，使笔试的结果更具说服力和针对性；在面试中减少结构化面试的比重，强调灵活性和情景模拟，引入无领导小组讨论等环节，全方位考察干部的灵活应变能力。通过不断完善选拔考核的方式方法，确保选拔干部的质量，从而在一定程度上提高选人用人公信度。 第三，建立提高群众公认度的领导干部跟踪考核评价机制。群众对选拔任用工作的公认度并没有统一客观的标准，但关注重点在于组织部门是否能够选对、用对干部。衡量干部选拔任用工作是否到位，组织部门往往更关注干部选拔任用过程的民主公开，选拔机制的科学公正等问题。实际上，选拔上来的领导干部是否具有德才兼备的素质，在新任岗位上是否能够取得突出工作实绩，才是做好干部选拔任用工作的真正目的和意义，同时这也是得到群众公认的重要方面。因此，提高群众对选拔干部的公认度必须从落实正确用人导向、建立领导干部考核评价体系出发，做到选拔任用初始阶段树立正确用人观念，贯穿并指导整个选拔任用工作；选拔任用告终阶段跟踪完善选任干部绩效考评方法，全方位考察干部在新任岗位的工作实绩。 首先，落实正确用人导向。坚持德才兼备、注重工作实绩的原则才能选拔出群众认可度高的领导干部。在目前的干部选拔任用实践中，需要进一步落实规范“以德为先”和“重视基层一线”的标准。一是落实以德为先，要将“德”的考核评价结果作为选拔任用的主要依据。目前存在的主要问题是“德”的考核评价体系缺乏量化指标，考核标准模糊，使得考核结果不具有区分度，从而影响考评的效度；“德”的考核评价结果不受重视，对选拔任用的影响较小，违背了以德为先的选任原则。因此，量化“德”的考核评价指标，加大考评结果的应用力度，坚持做到“德”的考核不过关的干部不用，从而提高选拔干部的质量。二是重视基层一线选拔干部，“基层和生产一线直接面对群众，条件艰苦、情况复杂、工作难度大”[8]，因此，选拔从这样环境中成长起来的干部，工作能力及群众基础都能得到一定的认可，有利于提高群众对选拔干部的公认度。其次，建立领导干部跟踪考核评价机制。形成以任用干部德才素质、能力水平、工作业绩、群众口碑为基础的量化跟踪考核评价体系，采用360度考核法将考核干部的上级、同级、服务对象、群众意见相结合，就近期表现与长期表现进行综合评估。对于考核不称职、不能胜任本职岗位的可以根据实际情况采取改任非领导职务、离岗学习、转岗、降级使用、内退等方式进行调整。[9]跟踪考核评价体系的建立，一方面能够激励领导干部改进工作方法，提高工作绩效；另一方面也是将选任的结果给群众一个负责任的交代，大大提高群众对选拔任用工作及选任干部的认可度。 参考文献： [1]孙朝晖，对选人用人公信度问题的探源与思考，领导科学[J]，2009.3（7）. [2]浙江党的建设研究会，提高选人用人公信度问题研究，中国学术期刊电子出版社[C]，2009. [3]中共中央，党政领导干部选拔任用工作条例[Z]，2014.01.14. [4]国务院，中华人民共和国政府信息公开条例[Z]，2007.01.17. [5]黄伟民，提高选人用人公信度的四个着力点，领导科学[J]，2009.3（7）. [6]王华，提高选人用人公信度问题研究，山东行政学院山东省经济管理干部学院学报[J]，2009.4（2）. [7]吴志华，提高干部选拔任用公信度的路径，中国行政管理[J]，2013（12）. [8]李炎溪，李枫，郑忠宁，关于提高选人用人公信度的若干思考， 纪念中国共产党成立90周年党建研讨会论文选编（上册）[C]，2011. [9]刘仲初，影响选人用人公信度的因素分析和对策建议，党建研究[J]，2009（5）. |
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