| 标题 | 人力资源开发利用是企业创新提效的核心 |
| 范文 | 王社 摘要：经济市场瞬息万变，同行业企业间的竞争日益激烈。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展，必须把创新提效作为企业有别于其他企业的核心竞争能力。以创新提效作为核心竞争力就是在组织内部整合创新提效的知识和技术，协调多种生产技能和整合不同技术的知识和能力，是企业内部资源要素与外部环境条件的有效结合。而创新提效的知识和技术整合恰恰是以企业的第一资源要素——人力资源，作为产生核心竞争力的基础。人力资源的开发利用保证了人力资源的高质量，为创新提效提供了核心力量，是企业能够持续竞争的源泉。 关键词：创新提效 人力资源 人力资源开发利用 核心 创新提效，关系到企业生死存亡。我们必须把创新提效提到一个绝对的高度：创新提效是企业的生命线，直接关系到企业的生死存亡。这绝不是耸人听闻。创新提效不再是一个时髦的词，是企业必须具有的能力。创新提效直接关系企业的生死存亡。今天不创新提效，也许明天就被淘汰，而创新提效的知识和技术的整合恰恰是以企业的第一资源要素——人力资源，作为产生核心竞争力的基础。人力资源的开发利用保证了人力资源的高质量，为创新提效提供了核心力量，是企业能够持续竞争的源泉。也就是说人力资源开发利用是企业创新提效的核心。 国家的竞争是综合实力的竞争；企业之间的竞争是经济实力的竞争，经济实力的竞争是创新提效的竞争；创新提效的竞争是人才的竞争；人才的竞争是人力资源开发利用的竞争。所以人力资源开发利用在企业的创新提效活动中具举足轻重的、不可替代的核心作用。 1.人力资源开发利用 1.1人力资源开发利用的含义 人力资源开发与人力资源的利用是两个相对独立的过程，人力资源开发是形成人力资源的过程，人力资源的利用是消耗人力资源的过程。 我们可以从两个方面去理解人力资源开发利用。 第一，对人力资源外在要素——量的管理。凡社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置，在生产过程中人力与物力在价值量上的比例是客观存在的。 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 第二，对人力资源内在要素——质的管理。就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标。 人力资源开发利用，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 1.2人力资源开发利用的目标和任务 1.2.1人力资源开发的目标 人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。具体来讲，人力资源开发利用的目标和任务如下。 提高人的才能。才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。 增强人的活力。通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。 人力资源开发双重目标的关系。提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力提高才能。 1.2.2人力资源开发利用的任务 为企业甄选优秀人才。企业通过制定的挑选标准在招聘工作中挑选公司最适合的求职者。标准通常是对岗位求职者在完成本岗位所需的经验、知识、技能和素质的要求。人力资源部通过挑选标准设计面试问题和面试时的书面测试题。人力资源开发与利用可以为企业制定招聘时的挑选标准、甄选优秀人才。 为制定有效的人力资源配置计划奠定基础。公司应对各部门的岗位安排和人员配备必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出用人预测和计划。人力资源开发与利用可以有效地解决人力资源配置预测和计划。 为员工职业规划方案奠定基础。人力资源开发与利用有助于员工和企业制定员工职业发展计划。通过与工作责任要求对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。从企业的角度看，企业在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培养工作，其目的也是在员工工作责任和要求基础上的提高他们的各种能力和知识。 为绩效评估形式奠定基础。工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏客观的依据，将影响员工工作积极性，使工作生产效率受到影响。人力资源开发与利用，可以制定各项工作的客观标准和考核依据，也可以作为职务提升的条件和要求。同时，还可以制定合理的业绩管理标准。 关于报酬决策打下了基础。工作人员在进行工作时，难度大则对应着高的报酬。人力资源利用及开发过程中，确定责任、职责、任务的权利重量，针对难度系数高的工作给予足够的权利，同时要付于相应的高报酬。为了管理规范化，制定出匹配的岗位与工资制度。注意在定制度的时候，把薪酬制度建立在工作分析的基础上，才能定出合理的薪酬管理相关制度。 要改进生产率方案，可打下坚实基础。经过分析与判断，首先能确定下工作内容等要求，形成一套回返的工作流程，使之工作内容与职责极为明确清晰。其次，对于较为关键的工作环节与成绩考核标准都有一定的辅助性，帮助明确其内容，促使工作人员积极主动完成工作，提高了他们对工作的满意值，最终来直接提高工作效率。 针对工作环境与岗位改善有一定的辅助作用，打下坚实基础。在工作岗位统一规范情况下，倘若发现在工作中，不利人们发挥积极性的因素，或有存在安全隐患，并且工作内容中有不合理因素，这些都可以改善工作环境，也可以大幅度提高人们的工作热情与水平，可促使人们在一个舒适的环境里工作。 2.人力资源开发利用的作用及重要性 2.1针对企业核心竞争力的提高问题，人力资源开发利用起着至关重要的战略性作用。 人力资源开发利用能保障战略正常规划与实施。人力资源合理开发与利用，能快速的促进企业战略不断实现。社会进步，知识更新，科技发展，工作人员的综合能力会与时代脱节，所以必须通过人力资源的不断开发，来为工作人员来充电，使工作人员能随着时代变化而变化，掌握最新工作要素，快速适应岗位变化带来的新调整。从深层次上来保障企业战略目标的正常实现。 人力资源开发利用是形成和提高企业核心竞争力的基础。对于一个现代企业来说，固然物质资源、财力资源、信息资源等都是企业的生产要素。 首先，人力资源是一种活的资源，而物质资源是死的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；其次，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉；第三，人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效管理和开发可以极大地提高企业的工作效率，从而达成企业的目标。 2.2人力资源开发和利用的重要性 管理学大师彼得斯指出：“企业或事业唯一真正重要的资源是人，管理就是开发和利用人力资源以做好工作。”可见企业的实现，离不开完善的企业选人用人制度。同时在企业内部也要做好管理，完善绩效考核制度使人力资源得到最大的运用。 完善企业选人用人制度。杰克·韦尔奇曾经说过：招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。要让企业能赢，没有比找到合适的人更要紧的事情了。只有建立充足的人才备选库，为企业建立一个适应长期可持续发展和促进社会进步的智库，才能充分发挥企业的资源优势，人才优势，抓住价格优势，促进企业经济的发展。正因为人才如此重要，所以我们只有完善企业选人用人制度，才能杂多变的市场环境下，促进企业成长。因为在复杂多变的现代市场环境下，企业的发展不再是由价格的优势，产品的特色，成本的低廉所决定。而是由是否能够善于吸引人才、留住人才、发挥他们的最大潜力所决定的。 只有完善了企业的选人用人制度，重视企业选人用人制度，才能排除企业内部的弊端，获得高素质的员工，形成良好的企业组织文化，为企业提供优质的领导储备，为企业的可持续发展提供坚实的基础。 然而完善企业选人用人的制度并不是很轻松就能够完成的，首先我们应坚持公正公平、因岗选人、用人之长、不拘一格降人才的原则来选人用人，排除企业内部按关系疏远来选人的弊端，发挥人才的最大才能。同时，也应该为员工提供良好的工资待遇，免除员工工作的后顾之忧，留住了人才，也树立了优待人才，不惜血本的企业形象，便于招纳更多的人才。然而，仅仅这样也还是不够的，作为企业还要为员工提供一个可以终身学习的场所，为员工建立一个稳定的计划性的晋升之路，为员工建立一个良好的，有巨大发展空间的职业生涯。 完善绩效考核制度。绩效考核是员工得到提升、降级、调动岗位的重要依据，包括行为考核、业绩考核、能力评价、工作态度考核。因此绩效考核制度可以提高员工的积极性，更快的实现组织目标，为企业赢得更多的利益。同时绩效考核制度也能告诉员工他们的长处与不足，为企业潜移默化的在筛选人才，培养人才。因此完善绩效考核制度是建立一个强大的企业的基本要求，是为企业可持续发展提供人才储备的不二选择，是实现企业利益最大化的根本保障。 在完善绩效考核制度的时候，我们应坚持公平与公开的原则、定期化与制度化的原则、可行性与实用性的原则、信度与效度的原则。只有这样才能客观评价员工的能力，工作状态和适应性，从而达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。同时我们应全方位观察被考评者在日常工作中的行为，记录好被考评者的行为，根据这些内容来评价被考评者，与被考评者充分沟通，并帮助被考评者认识到自己在工作中存在的问题和取得的进步。最后建立一个完善的申诉制度。一个完善的绩效考核制度就建立了起来。 3.为什么说人力资源开发利用是创新提效的核心？ 3.1人力资源是企业的核心竞争力 企业竞争力是以产品、价格、技术、人员等为载体，但是为什么许多企业同期进入新技术领域，或者拥有差异不大的投入资源，或者拥有相似或相同的产品原形后，其竞争力还是大相径庭呢？客观地说，不论什么样的企业，一经进入市场，就必须按共同的游戏规划进行竞争，而竞争的实质就是直接在市场上进行“能力”的较量。也就是说，竞争的实质不在于你拥有怎样或多少的资源，关键是看你是否拥有创造性地、有效地利用这些资源的能力。 制定并实施相应战略，以获得竞争优势的问题，而在其中人力资源开发利用成了核心问题。所谓资源不外乎两大类，一是“物”的资源，二是“人”的资源。尽管两大资源都在生产力和生产关系的运动中发挥着重大的作用，但作为自然属性的“物资源”，无论也需要“人资源”的主宰和操纵。现代中外经济学者也一致的认为劳动力为生产要素之一，由此可见对于人力资源在经济发展过程中的密切关系和发挥重大的作用都是一致确认的。但是，值得注意的是在现代社会中，有了人力并不等于有了人力资源，必须把人力进行有效的开发利用，投入到生产行列，然后才有了人力资源。因为无论是表现为积累形态的人类知识，还是表现为潜在状况的信息都需要人的掌握、收集、传播和整理，更为重要的是作为应用状态的技术是人的发明和创新。所有一切，表明人力资源才是知识经济社会发展的源动力，人力资源的有效开发利用是企业创新提效的核心。 人力资源开发利用在现代企业管理中的重要性也日趋上升，越来越成为企业创新提效的核心能力。所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域的一流水平，它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可变易性与难替代性。核心能力使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特性。而技能与知识的结合，体现在有效的企业人力资源开发利用中，因此人力资源开发利用是形成企业核心能力的基础。且企业发展新的核心能力，必须不断建立与发掘自己的人力资源优势，这种核心能力，就是人力资源竞争力。 3.2人力资源开发利用的趋势转变 由重视学历向重视能力转变。现代化企业中需要大量在素质教育下培养出来既有知识又有能力的能力型人才。企业用人将既注重学历，更注重能力；吸纳人才更加慎重，多方考察，采用科学测评、笔试和面试并举，对人才的素质、能力、专长和潜能等做出科学的量化的考核和评价。在“公正、公开、竞争、择优”的原则下挑选人才，人力资源开发利用注重学历教育向注重人才的自身能力开发，提高人才的自身素质的转变。 由单一型人才开发向复合型人才开发转变。人才的特征，就是素质复合化。他既是科学家，又同时是管理专家，既懂得战略策划，又懂财务管理，既具有独立科研创新能力，又具有将知识转化为商品的能力。因此人力资源开发利用开发重点也将从单一型技术人才培养向复合型人才开发的转变。 由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变。一般来讲人的能力可分为显能和潜能。显能主要是指人为生存而具备的种种基本技能，是多年开发利用所成的人力资本。潜能是相对于显能而言的，他蕴含于基本技能之中，它既能因开发利用而产生物质或精神的财富，也能因此某些因素影响而白白耗费。企业要求以最小的投入获取最大的收益，开发人的潜能是在现有人力资源的基础上挖掘最大效能，是对人力资源的一种节约。因此，在注重开发人才显能的基础上，更侧重于人才的潜能开发。 由被动开发向主动开发转变。企业的竞争从根本上说是企业人才的竞争，每个社会成员在竞争中能否处于优势，归根到底是取决于劳动力素质的高低，一个企业如果自身人力资本积累不足，在今后的竞争中将失去优势，将会被社会淘汰。因此各个企业中人的生存时刻充满了危机，就使人们的学习主动性增强，要求知识要求，不断充电，由“要我学”转变为“我要学”人才开发利用也随之由被动开发转变为主动开发。 知识能力改变企业命运，在知识经济下人才有效地开发利用成为了企业创新提效的核心竞争资源，人才的开发利用拥有了新的内容与挑战。是否拥有高素质的员工和是否拥有让员工发挥其知识和能力的舞台和环境；员工是否愿意发挥其才智的态度和潜能；是否将人力资源化为企业的核心竞争力是承载着这些功能的人力资源开发利用的首要任务；而又如何保持与战略和目标的有力结合并实现目标，保证员工知识技能的不断发展，提高企业的创新能力以留住关键性人才，为企业创新提效储备大量优秀人才也成为人力资源开发利用的重点工作。 人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其利用开发已经成为现代企业创新提效的核心和重要组成部分；在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素；人力资源开发利用的核心行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一而不可；这四个部分的循环往复、合理配置使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，使得企业创新提效有了强大的保障，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。 没有人的高效执行，再好的主意都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。联想集团投资局主席柳传志认为：“执行力就是选择合适的人到合适的岗位上”，这实际上是人力资源开发利用的充分体现。 4.如何通过有效的人力资源开发利用为企业创新提效？ 企业创新提效的成败实际上取决于人力资源的开发利用，怎样求才、知才、用才、育才是企业创新提效的基础。 4.1人力资源开发利用要将精力用在战略性的人力资源管理工作规划、人力资源配置、选人、育人、留人、用人的策略及制度建设等方面。在整体实施中，人力资源开发利用首先应配置优秀的人力资源工作人员，能够胜任工作，并一人多能、一人多岗，将具体的事务工作以岗位职责形式分配在每一个岗位上，充分授权要“管到”、“理顺”。这样使人力资源把大部分精力放在研究预测、分析、沟通、制定计划落实方面。提高人力资源部门的威信，充分发挥人力资源部门的作用。 4.2人力资源开发利用不仅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地执行，并敢于坚持原则，敢于碰硬、坚持公开、公平、公正，坚持制度面前人人平等，坚持在制度面前人人平等，坚持正人先正己，敢于刹歪风，还要善于沟通和交流，讲究沟通技巧才能更好地在企业中发挥作用。 4.3人力资源部门是一个职能服务部门，是人力资源开发利用的主要实施场所。比如说企业的经营目标，在进行经营状况分析时，要分解出市场调研报告、市场覆盖率、竞争对手状况、市场前景预则、工作效率和客户满意度等等，这些都关系到经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为思想观念和思维方法有关，这些都离不开人力资源开发利用工作，即人力资源部门在选人上，选到优秀的人才。如果人力资源部门只是被动地执行命令，而在这些方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际问题，人力资源部门发挥作用也就无从说起。所以，在为企业的选人和人力资源配置上下功夫，不选最优，只选最合适的人，做到岗、职、人员相匹配，对有潜力、基础素质好的年轻人想办法多培养，引导并建议启用，帮助业务部门、生产部门解决一些涉及到人员方面的棘手问题。真正实现角色的转换，人力资源开发利用从企业生产经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的生产经营状况、影响业绩的原因，对企业存在的问题发展方向，面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为业务部门提供有益的帮助。在公司的高层会议上，从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，使领导认识到人力资源开发利用的重要性。 4.4人力资源开发利用必须熟悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。这是一项艰巨而又长期的工作，这就需人力资源部门以制度的形式确定部门经理都有义务培养储备干部，正如我服务过的企业在制度里规定：“一个正职管理人员在本岗位工作二年如不能培养出合适的助手或后备干部就不是一个称职的管理者”，制定人才标准，使每一个管理者都在为企业的人才工程做贡献，而组织牵头的部门就是人力资源部。这项工作是企业百年大计的工作，是企业可持续发展和竞争力的保证。 针对部分国有企业，由于长时期在计划经济的模式中运行，直到今天，不少还是以“人事部”等名义做些行政性的工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理调用自己手中的人力“资源”，充分调动员工的积极性，激励他们的工作热情和聪明才智，为企业创新提效贡献力量等却不太重视，从而造成了人力资源的浪费。 在具体操作上，可以从以下几个方面着手： 第一，用工形式多样化，根据企业发展的需要吸纳和发掘人才，首先要改变过去那种“员工能进不能出，干部能上不能下”，“有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事能干不让干”等不正常局面，企业要根据扩大了的自主权和实际需要，采用长期工、轮换工、季节工、非全日制工等多种形式，实行“全员劳动合同制”。 第二，科学配置、合理使用和管理企业内部员工，最大限度地发挥他们的工作积极性。实行 “先培训，后就业”，优先招收各类职业技术院校的毕业生，提高劳动者的素质。 第三，大力发展职业教育、成人教育和继续教育，通过对员工的培养和培训，提高员工的整体素质，从而提高工作效率和经济效益。 第四，管理方法标准化。从职工的录用、配置、培训、考核、奖惩、提拔、晋级、薪酬、福利等各个环节都制定标准和制度。普遍实行劳动定额管理制度、定员编制管理制度、人员培训制度、技术职称评聘制度以及岗位责任制等行之有效的劳动人事管理制度。 第五，人力资源管理全面化，要改变长期以来人力资源管理工作重管理、轻开发的格局，大力开展人员培训和成人教育，开发人力资源的潜力；同时逐步扭转人力资源管理重量轻质，量质分裂，以及人力资源管理与思想政治工作脱节的局面，加强企业文化和精神的培育，用良好的企业文化带动人力资源的开发。 第六，薪酬管理合理化，进一步落实按劳分配原则和破除大锅饭的平均主义。在企业推行工资总额随总体效益和绩效浮动；适当拉开个人奖金之间的差距，做到多劳多得和奖勤罚懒；加强对工作的监督和考核，实行平等竞争，提倡 “岗位靠竞争，收入靠贡献”，加强内部分配的管理，薪酬模式走向结构化，按岗位性质的不同，相应实行岗位技能工资、岗位绩效工资等形式多样的薪酬制度，提高薪酬的激励作用。 第七，员工福利社会化，现时有关子女就业、养老保障、医疗保险和住房福利等逐步由社会统筹，大大减轻了企业尤其是国有企业的负担，企业要进一步深化改革，充分有效地利用企业的各种资源，有效地为企业的经营目标服务。 综上所述，企业的创新提效离不开有效的人力资源开发利用，现代人力资源管理的任务首先在于搞好人力资源开发与利用，并且是有效性的开发和利用，使 “人”这个最积极的因素能够在社会现代化建设中充分发挥其积极作用。这就需要有物质和精神的鼓励，既要合理使用人才，还要教育和培养人才，才有“知人善任”，才能“人尽其才”，“才尽其用”，才能为企业的创新提效提供大量的高素质人才，才能促进企业持续的健康有序发展。所以说，人力资源开发利用是企业创新提效的核心。 |
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