| 标题 | 电力企业的劳务派遣用工法律风险管理实践研究 |
| 范文 | 吴扬 摘要：劳务派遣是许多企业采取的一种用工形式，派遣劳动人员已经成为了企业员工队伍不可或缺的一部分，但是企业在实施劳务派遣制度时，面临许多法律风险问题，需要及时进行解决，因此本文主要结合供电企业劳务派遣用工的管理实际，并依据《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》，分析劳务派遣用工存在的法律风险问题，并提出相应的解决办法，希望给予相关工作适当的帮助。 关键词：供电企业 劳务派遣 风险管理 电力企业因其用人体制、电力企业自身工作特点等原因，在现阶段不得不使用部分劳务派遣用工，劳务派遣工也为电力企业工作的顺利开展和电力企业发展贡献了不小的力量，但是劳务派遣用工所产生的法律风险问题却是企业管理者不可回避和忽视的重要内容。因此，电力企业要结合自身的特点，对劳务派遣人员的使用工程中可能产生的法律风险点做出准确的预判，有针对性的提出有效的预防和解决办法，从而达到防范劳务派遣用工法律风险问题的目的，同时充分依据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》制定相应的劳务派遣人员管理办法，在加强对其管理的同时也对其加强关爱，进而提高劳务派遣人员的工作积极性，让他们对用工单位产生强烈的归属感，达到企业和派遣人员双赢的目标。 1.劳务派遣用工存在的问题 1.1法律风险的直接性 企业为了解决人力资源、管理成本等多方面问题而使用劳务派遣工，但如果稍有不慎就会产生法律风险。企业派遣劳务用工法律风险具有直接性，我们从法律上看，派遣企业和劳动者是劳动关系，派遣企业和用工单位具有劳务民事合同关系，但是如果要构成一个完整的劳动法律关系，必须将两个单位相结合。因此，由于这种三角关系的存在，使得企业在使用劳务派遣用工时如果不够规范，就会引起劳务派遣用工的纷争。我国《劳动合同法》明确规定，派遣单位和用工单位不得违反《劳动合同法》，否则损害了派遣员工的利益，用工单位将承担相应赔偿责任，因此企业作为用工单位承担的派遣劳务用工的法律风险就无可避免。 1.2劳动关系的不确定性 在我国《劳务派遣暂行规定》中明确规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，并对临时性、辅助性和替代性工作岗位做出规定。电力企业所使用的劳务派遣用工中绝大部分是从事辅助性工作，《劳务派遣暂行规定》中对辅助性工作岗位的定义为“是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，但是何为非主营业务岗位并没有具体的明确规定，且每个企业的自身特点会造成对“非主营业务岗位”的解释不一致。因此，和众多企业一样，电力企业在使用劳务派遣用工时不能清晰明确的界定其工作岗位的范围，而且派遣员工的工作范围也没有明确的判断标准，因此如果发生劳动纠纷，则会造成用工单位面临劳动关系不确定的法律风险。 1.3福利待遇的差距性 电力企业生产经营的特殊性造成需要季节性、临时性用工的情况时有发生，例如在抢险救灾时期、大型工程集中建设时期，常常因劳动力不足而使用劳务派遣用工从事一些辅助性工作。在同一工作任务，甚至同一具体工作中，不同身份的员工工资待遇差距大的问题客观存在。劳务派遣用工与正式职工同工不同酬现象，是企业劳务派遣用工出现法律纠纷的“易燃点”。 2.解决劳务派遣用工法律风险管理问题的办法 2.1依据现有法律，合法用工 我国《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对企业劳务派遣用工的合法性进行了法律框架的规定，因此电力企业应依据现有的法律框架，合法用工并履行好企业应尽的责任。首先，在工资标准上，要保证派遣员工的工资标准不低于当地最低工资标准，并且符合相同工种的市场水平；其次，电力企业应给予员工相应的保障，如养老保险、医疗保险、失业保险以及工伤保险等，并且要符合社会保险要求，让派遣员工没有后顾之忧；最后，工作环境、工作条件要满足劳动保护要求以及职业健康要求，工作时间也要符合相关规定，给予派遣员工适当的休息时间。电力企业依据现有的法律，合法用工，履行好自身的义务，是加强劳务派遣用工法律风险管理的首要任务。 2.2合理选择派遣服务机构 在选择派遣服务机构时，用工单位要选择能力强、信誉高、运作规范的派遣服务机构，这关系到用工单位的劳务派遣用工是否会承担连带的法律风险。因此，电力企业在选择派遣服务机构的过程中，应该对多家进行对比，对其资质、信誉、规模以及管理模式等进行全方位的考察；另外，还要了解劳动派遣服务机构和地方劳动保障社会风险机构的业务关系，从而选择合理的、负责任的派遣服务机构。 2.3完善派遣协议，加强对派遣公司的监督管理 完善派遣协议和加强对派遣公司的监督也是避免法律风险的有效办法，劳务派遣协议关系到责任双方的权利和义务，同时也是双方承担风险的重要文件。因此，应在法律规定的范围内，尽可能详细规定派遣协议的内容，应不断完善派遣协议，从而有效地避免法律风险。另外，加强对派遣公司的监督，主要是依据相关规定监督劳务派遣服务公司的不合理行为，如未及时给派遣员工缴纳保险等，加强对派遣公司的监督，主要是让员工的利益得到保证，并且使用工单位避免承担非责任的连带风险。 2.4岗位制度和薪酬制度合理制定 为避免同工不同酬给企业带来法律风险，应制定合理的岗位制度和与之配套的薪酬制度。我国《劳动合同法》中对岗位薪酬有明确要求：如果用工单位的劳动者岗位不同类，劳动者的薪酬可以参照相近的岗位和用工单位所在地。因此，企业必须制定合理的岗位制度和薪酬制度，在相关法律法规的范围内合理的解释岗位不同而形成的薪酬不同。 就电力企业而言，一方面，电力企业应在岗位设置时尽量细化岗位，明确划分出辅助岗位的名称，将一般的、技术含量较低的工作设为派遣岗位，将专业性强、技术含量高的工作设为正式员工的岗位，派遣员工和正式员工应分别在不同的岗位上工作，采取岗位管理来解决劳务派遣工身份管理问题，变“身份管理”为“岗位管理”。另一方面，电力企业还应加强分配制度管理，依据国家相关法律法规的规定，采取合理有效的原则，按照岗位制定薪资，并参照市场上同工种派遣员工的工资水平，将劳务派遣员工的工资制定在合理的范围内，避免发生薪资上的纠纷。同时，电力企业应积极为派遣员工缴纳社会保险，保障劳务派遣员工的切身利益。 3.结语 综上所述，劳务派遣用工法律风险管理中还存在许多问题，包括法律风险的直接性、劳动关系的不确定性、福利待遇的差距性等，阻碍企业的发展。因此，企业应依据现有法律，合法用工，合理选择派遣服务机构，完善派遣协议，加强对派遣公司的监督管理；另外，为避免同工不同酬现象带来的法律风险，制定合理岗位制度和薪酬制度，积极调动派遣员工的工作积极性，从而为实现企业与员工个人的“双赢”。笔者认为，企业为有效避免劳务派遣用工的法律风险，应树立“以人为本”的管理理念，注视派遣员工的心理变化，注重派遣员工的能力，使员工与企业和谐共处，共同进步，从而使企业发展得更加长远。 参考文献： [1]周宏波、史富莲、艾永强.供电企业劳务派遣用工法律风险管理的创新与实践[J].重庆行政（公共论坛），2012（03）. [2]姚维强、王晓东、蔡君、陈洁.供电企业劳务派遣用工的法律风险[J].企业改革与管理，2011（08）. [3]刘涛.试论企业劳务派遣用工法律风险防范[J].价值工程，2013（36）. |
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