| 标题 | 广东地方铁路公司职工内退存在的问题与对策 |
| 范文 | 张伟华 摘要：职工退出工作岗位修养的“内退”政策，是逐步建立符合市场经济要求的新型劳动体制改革，适应转变企业经营机制的产物。广东地方铁路公司从实施内退政策到彻底理顺历时15年，经历了企业人力资源从激活减负到尴尬无奈的困惑境地。论文简要阐述国家出台内退政策背景，分析企业内退制度及内退人员在所引发的系列问题，从地铁公司实际出发采取相应的对策，初步尝试出较为人性化的解决思路和实施方案，希望可以成为当前的内退制度改革的有益的借鉴。 关键词：企业内退 问题 对策 “内退”是企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式。“内退”政策在改革初期，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。经历20多年用工体制的改革，全国逐步形成了一大批的内退人员。一方面在部分企业也有存在着违规办理内退、侵害职工合法权益等问题，职工内退制度及分配制度不合理等现状的实际存在；另一方面企业职工对政策的理解、社会环境的影响、个人现实问题等各种因素影响；两方面的交织，使得企业内退人员队伍很不稳定、矛盾日益凸显，企业面l临着全面深化改革的新形势和新挑战。 20世纪90年代经济全球化趋势的迅速发展，中国政府的重大举措是提出建立社会主义市场经济体制。全面推进劳动体制改革，逐步建立符合市场经济要求的新型劳动体制，国务院、劳动部政策法规相继出台：《关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》、《国有企业富余职工安置规定》、《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》、《关于印发国有大中型企业主辅分离副业改制分流富余人员的劳动关系处理办法的通知》、《广东省国有企业富余职工安置实施办法》。这些政策就是保障职工的合法权益，并强调严禁企业超出国务院规定办理内退的行为。 根据国家相关规定，企业职工内退必须同时达到以下几个法律要件方可办理，缺一不可：第一，企业富余职工（所谓富余职工是指企业因生产经营发生困难不能正常生产，而无法安置工作岗位的这部分职工）；第二，法定的内退条件（国务院1993年第111号令规定法定的内退条件是：“距法定退休年龄不足5年的”。国家法定退休年龄是男60岁女55岁。法定内退条件即男55岁、女50岁）；第三，职工本人自愿；第四，企业领导同意；第五，劳动部门备案；在内退程序上，除了当事人双方的认可和协商一致，办理大面积内退期间，应当经企业职工代表大会讨论同意，应当在工会的监督下进行。在国有企业的改制、重组中，任何涉及员工安置、分流富余人员等广大职工切身利益的事项，都必须经过职工代表大会讨论通过。 目前学术界关于内退政策这个问题的一些主要观点：一是劳动关系规范化和相关法律的制定完善，要求企业在法律框架下处理好内退人员问题；二是促进企业深化改革，确保企业可持续健康和谐发展，政府和企业都要高度重视内退人员存在的问题；三是作为改革产物的“内退”政策是否该随新劳动合同法的实施而取消，也持不同观点。 1.广东地方铁路公司内退政策现状及存在的问题 1.1 地铁公司概况及内退政策现状 广东地方铁路公司（简称“地铁公司”）系广东省铁路建设投资集团公司全资子公司，注册资金2亿元，成立于1962年，是拥有52年历史的省属国有企业。公司目前主营业务铁路运输、物流贸易、物业开发等。公司下属有2家分公司4家子公司。在册人员930人、离退休人员1710人。 地铁公司成立以来主要管辖南岭、曲仁、梅龙三条地方铁路，到2000年，省属煤矿和煤炭经营公司全部关闭转制，直接影响地铁公司运输生产，运量直线下滑，企业效益大幅下降，人工成本不断上升，铁路运输业富余人员过多。地铁公司按照国家有关政策和参照同行业做法，于1998年暂行了职工内退政策措施，2000年全面实施职工内退办法，2005年经职代会审议通过《办理内退管理办法》的指导文件。采取的是凡距法定退休年龄5岁的均办理企业内部退养，实施到龄“一刀切”的做法。内退人员收入核定约是其在岗时的50 60%左右。截止2012年已有500人相继办理了企业内部离岗退养。其中：陆续有297人已经在省社保局办了正式退休享受社会养老保险待遇，28人亡故，仍有175名未到法定退休年龄内退人员由企业支付内退生活费。 1.2 地铁公司实施内退政策存在的问题 劳动能力严重不足。公司2000年职工总数1500多人，到2012年在册人数930人，运输主业每年各个岗位不断有人员办理内退，铁路一线生产岗位出现大量缺员，技术岗位更是青黄不接。 人工成本增大。依托城际轨道发展企业多元经济，转型物贸业急需专业人才，三年时间招用约40多名大中专毕业生，边做贸易边锻炼队伍。企业继续执行原有的内退政策不仅起不到减员增效的作用，反而使企业既要负担大量内退人员生活费用，又要新招聘人员补充生产队伍，给企业造成了双重经济负担。 员工老龄化问题。整个企业职工平均年龄43岁，尤其运输业人员平均年龄47岁，一些技术全面的企业技术骨干核心人员一样内退，公司整体岗位技术水平下降。 企业的内退人员队伍越来越不稳定。不断反映内退收入少、生活困难，要求提高生活费及返岗工作等问题。诉求得不到解决与企业对立情绪矛盾加深，成了长久以来困扰地铁公司生产经营的稳定问题，企业转型发展时期更需要动用大量的精力处理这类问题。 2.地铁公司解决内退人员问题的对策 2.1 解决内退人员及其管理问题指导思想和主要原则 第一，高度重视统一思想。公司党委多次会议研究，成立专项小组，政策调研并召开研讨会，多次咨询政府部门，进行认真风险和稳定评估，既要从根本上理顺职工内退政策，又要合理合法兼顾实施方案的人性化处理。以高度负责任的态度最大限度地增加和谐因素，正视矛盾、化解矛盾。 第二，坚持三个原则在法律框架下理顺内退人员问题。结合地铁公司实际，充分考虑整体稳定大局，一是要合法合规的原则，符合国家地方有关法律法规；二是要民主协商的原则，充分征求职工代表意见，职代会讨论审议；三是要“尊重历史、平稳过渡”。 2.2 解决问题的办法与措施 召开职代会审议《理顺职工内退政策方案》。取消并理顺地铁内退政策，175名未进入社保人员，对于确认自愿继续选择内退的，仍按退养协议执行；对于要求重新上岗的，应积极安排重新上岗；所有500名内退人员，企业根据自身的经济财力，按照内退离岗时间计发一次性生活补助。 完善理顺职工内退政策整套方案及配套的各项措施。制定《关于理顺职工内部离岗退养政策的办法》、《关于内部离岗退养职工返岗的若干规定》、《内退内休人员意见征询确认书》、《返岗工作协议（含返岗待遇核定表）》、《劳动合同变更协议书》、《关于内部离岗退养职工一次性生活补助的若干规定》，作为规范具体操作规程的指导文件。 配套各项措施切实做好群众基础工作。成立政策组、宣讲组，分地区在粤北、广州区召开内退职工与在岗职工征求意见座谈会，充分征求广大利益人群的意见，争取职工的理解和支持，充分做好推进整体方案的前期工作。在近20场座谈会过程中，行程高度的统一认识并形成书面的会议签到与纪要资料。针对极少个别有诉求的人员，充分沟通，个性化处理。 制定应急保障预案。整体理顺方案中，包含社会稳定风险评估界定可能存在的各类风险及相应等级和应对措施；组建相应的应急保障机构和人员，推进工作确保整个方案的平稳实施。 资金到位给予物资保障。地铁公司以减员增效发展生产、更新人员结构和降低人工成本而实施的内退政策中，内退职工在此期间帮助企业渡过了困难，做出了贡献。作为对企业内退职工对理顺内退休政策的理解和支持，公司按统一标准对内退内休职工发放一次性生活补助，作为理顺内退政策一揽子方案的办结。资金来源由公司帮困资金支付，列支在企业福利费中。取的上级集团支持动用维稳和配套资金。从2000年全面执行内退政策以来按照文件规定办理内退的全部500人都纳入本次补助范围。彻底理顺当年大环境下“一刀切”的历史遗留问题， 理顺工作圆满：地铁公司2012年启动并着手研究理顺职工内退政策。历时近一年时间，此事直接涉及已内退职工500人，间接涉及所有在岗职工。至2014年经过三年的实践验证，整个理顺内退工作过程平稳圆满。选择继续内退人员稳定，解决内退政策时返岗的100人也融入到企业的建设发展工作中，长期困扰地铁公司稳定工作的内退问题落幕。 3.总结 通过地铁公司具体理顺解决内退政策机内退职工稳定问题的成功案例，认为新形势下解决国有企业政策及内退人员问题，要解放思想，勇于创新“冲破思想观念的障碍、突破利益固化的藩篱”。国家内退政策的出台有其特殊的改革背景，这虽然有利于企业优化队伍结构，提高效率，但也给企业带来沉重的负担，企业如不着手解决内退人员存在的问题和矛盾，企业不稳定，甚至影响企业正常运行，将难以实现健康持续和谐的发展目标。解决企业内退问题，既要保护职工权益还要维护企业和谐稳定，实则并不是一件非常容易的事情，认真改进内退人员管理模式，依法“理顺关系、精细管理、规范服务、共创和谐”。 |
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