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标题	转变期科研院所招聘风险及防范措施
范文	徐桂福 摘要：随着事业单位分类改革步伐的不断深入，原事业体制下科研院所在人力资源招聘管理中面临着内部体制变革，外部人才竞争激烈的挑战，人力资源招聘管理过程中呈现出前所未有的管理风险。本文以实证研究方法，结合笔者所在单位的从业经历，分析了科研院所事业单位在企业化改革中人力资源招聘管理面临的风险，并积极探讨了应对风险的防范措施。 关键词：事业单位分类改革 人力资源招聘风险 防范措施 企业人力资源招聘是人力资源管理活动基础性和关键性环节之一，是企业获取合格人才的重要渠道，是组织生存和发展的需要。能否有效做好人力资源招聘工作直接关系到组织各级人员的质量和各项工作的顺利开展。组织内外部环境的变化，将直接影响到人力资源招聘工作效果，较大的外部和内部环境变化将对人力资源招聘工作带来前所未有的风险和挑战。 科研院所事业单位与一般企业相比，具有体制特殊，行业封闭，科研资源丰富，工作稳定性好、平台起点高的特点，在以往的人力资源招聘过程中，受到传统思想的影响，容易得到多数优秀毕业生的青睐。但随着《中共中央国务院国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发[2011]5号）和《关于开展事业单位清理规范工作的通知》（中央编办发[2011]24号）两个文件的出台，全国上下再次吹响了事业单位分类推进改革的号角，清理规范事业单位，科学划分事业单位类别在全国各地迅速开展，科研院所事业单位在人力资源招聘管理过程中，面临事业编制的取消，体制改革，对求职者的吸引力下降的挑战，同时，相比大型外资企业，由于受原有体制约束，又存在激励形式不够灵活等诟病。笔者所在单位是企业化管理的科研院所，在分类推进事业单位改革的过程中，面临完全企业化的现实转变，体制变化，用工方式变化，将导致人力资源招聘工作全新改革。早识别人力资源招聘过程中可能出现的风险，提出预防措施，对改革时期科研院所事业单位的人力资源招聘工作具有重要意义。 1.面临的人力资源招聘风险表现 1.1 信息不对称，缺少科学的人才测评工具，存在逆向选择风险 该风险的理论分析基础是，美国经济学家阿克洛夫的信息不对称理论和美国著名心理学家麦克利兰“素质体系冰山模型”理论。通过“素质体系的冰山模型”我们知道，用人单位在招聘过程中容易掌握的是冰山上的“技能和知识”，而在冰山下“角色定位、价值观、自我认知、品质和动机”则很难通过简单的面试去考核。同时，由于求职者在求职过程中，提供信息具有隐蔽性和真伪难辨的特点，导致了冰山下的信息具有失真风险，逆向选择风险概率较大。 科研院所事业单位在企业化快速发展中，由于现代企业人力资源管理能力尚不足，没有科学规范的人才招聘流程和人才测评工具，在面对求职者的信息不对称的情形下，往往因为信息缺失和信息失真，而导致招聘不到合适的人才，造成逆向选择风险，最终导致招聘来的员工会浪费大量的培训时间和工资开支，为单位后期的人力资源培育、开发和使用造成麻烦。 1.2 事业体制下人力资源招聘流程与现代企业高效率要求不相适应，存在效率风险 科研院所事业单位传统的招聘流程与当前快速的招聘市场不相适应，人力资源招聘工作者往往只是一个简历筛选者的角色，对于应聘者信息要通过层层汇报，由单位领导确定录用人选，甚至要有单位领导亲自参与面试来决定人员是否录取，由于领导事务比较繁忙，如在招聘旺季或求职高峰期，相比人力资源招聘流程顺畅的大型企业而言，效率显然很低，会导致有意向的优秀求职者错失机会，效率风险比较明显。 1.3 求职者违约现象突出，存在求职者道德风险 在双向选择的就业求职模式下，求职者往往为了打破信息不对称给自己带来的不利，会选择多投简历，通过先签约，后违约的方式，来换取更好的职业发展平台。虽然笔者所在单位采取了违约金的方式进行约束，但实际效果并不是很理想，由于笔者所在单位处于快速产业化发展时期，“十二五”期间平均每年需要引进工科专业背景优秀本科、硕士学历人才100人左右，四年平均违约率26%，这个数字足以说明，求职者在求职过程中道德风险值得关注，并需加以控制。而根据智联招聘对2013届应届生毁约率及毁约原因统计，有毁约经历的应届毕业生不谋而合也是26%。这都均说明了生于信息大爆炸时代的90后，有着自由、独立价值观，在对工作的认知和期待方面都比较活跃，为了理想，新一代的毕业生往往选择频繁跳槽，甚至裸辞，所以说，求职者道德风险已经成为人力资源招聘的重大风险。 2.防范人力资源招聘管理风险的措施 2.1 通过科学量化工具招聘选拔，全面分析求职者能力素质信息，规避逆向选择风险 做好人力资源基础工作，完善岗位说明书。通过对岗位职责描述、权限定义、胜任岗位人员要求、岗位发展路径等方面基础信息梳理和定义，为人力资源招聘工作提供需求岗位人员的胜任模型，作为考核技能和知识方面的依据。图1是笔者通过研究比较，认为这样有量化指标的岗位说明书，实用性更强，可以直接应用于招聘、培训等人力资源工作中。一方面，通过组织有针对性，专业性较强的笔试、面试，掌握求职者是否符合岗位需要的技能和知识信息。另外一方面，通过人才测评量表和工具，考察求职者隐藏在素质体系的冰山模型水下的潜在素质，笔者根据工作经历，认为智联招聘开发的线上人才测评系统或中国船舶重工集团公司（中国舰船研究院）在使用的线上人才测评系统对求职者个人在语言文字、数学推理、性情取向等方面具有综合分析功能，能够专门针对一个人潜在能力和性格倾向程度的标准化测验，可以提升人力资源招聘在考核求职者潜在素养方面的信度、效度，为企业招聘到合适的人才，以达到规避逆向选择风险目的。 2.2 完善人力资源招聘流程和选拔标准，提升人力资源招聘效率 制定规范的人力资源招聘流程和选拔标准，固化招聘程序，提升效率。通过规范的招聘流程和完善的选拔标准来争取领导授权，做到符合招聘流程和选拔标准的人员人选可录用，不符合招聘流程和选拔标准的人员人选决不录用的刚性招聘政策。 笔者认为较为完整的招聘流程是，在调研各部门各岗位人力资源需求的基础上，结合本单位中长期人力资源规划，制定年度招聘计划，对照拟招聘职位的岗位说明书和岗位胜任能力图，选择招聘渠道，发布招聘信息，与潜在的候选人联络，收集简历和应聘材料，通过人才测评工具对初选合格的人员进行预选，组织预选合格的求职者面试，帮助被录用人员办理体检、档案转移、毕业生就业协议签订、入职手续办理、劳动合同签订、试用期考核等各项手续，向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。 2.3 人力资源招聘工作前移，大力推行实习生招聘计划 求职者道德风险主要源自一方面对企业不了解，另一方面对个人自身认识不够全面，没有准确定位，导致在求职过程中，乱投简历，盲目签约。为了保证签约率的稳定性，人力资源招聘可尝试由主要招聘毕业生转为招聘顶岗实习生。在选拔实习生到单位实习过程中，一方面提升了求职者对单位的了解，在选择工作中将会更加理性；另一方面，在实习期间用人单位可以对其进行综合考评，单位对拟录取人选的信息掌握更全面，能够选拔到更合适的人选。招聘实习生计划推进，将有效应对道德风险和逆向选择风险的发生。 国家积极推进事业单位分类推进改革的是进一步解放生产力，提升科技创新和生产效率的需要。人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬、员工职业生涯规划、劳动用工等各方面不断创新，积极应对组织变革带来的管理风险，有助于推进组织变革的成功，这是时代赋予企业化改革科研院所人力资源工作者的历史使命。本文笔者就人力资源招聘管理可能遇到的风险阐述了的个人观点和应对措施，希望能给有类似问题的人力资源工作者提供一些借鉴思路。
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