| 标题 | 事业单位人力资源管理中的绩效考核 |
| 范文 | 彭兆伟等 摘要：随着经济的发展，经济市场的环境竞争日趋激烈，绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用逐渐突出。人力资源管理的好坏直接关系到员工的工作效率和工作质量，然而当前的绩效考核存在诸多弊端。本文通过对事业单位人力资源管理目前存在的主要问题进行研究，进一步提出相应的改革思路，供大家参考。 关键词：事业单位 人力资源 绩效考核 如今人力作为一种生产要素，其价值和地位在不断提高，人力资源的管理对其实现价值起到了重要的作用。为了使员工充分发挥主观能动性，实现生产经营的最大化，通过一定的方式对工作人员完成指定工作绩效，以及由此带来的价值做出判断与评估的考核管理活动即绩效考核。本文将通过对当前人力资源管理与绩效考核的现状进行分析，提出相应的改革思路，为当前事业单位人力资源管理提供一定的思路。 1.事业单位人力资源管理与绩效考核的简介 人力资源管理指相关部门为满足企业对人才的需求，通过招聘、培训等活动对企业人力资源规范化的调用。其中绩效考核是指组织人事部门按照一定的原则和标准，对员工进行综合全面的考核管理方式。服务社会、维护公平的使命决定了事业单位的人力资源在科学文化素质、职业道德和政治道德素质要高于大众平均水平。绩效考核是人力资源管理，最重要的一个环节，科学的管理体系可以为员工的奖惩、升降和调任提供有力的依据，提高团队工作能力，使企业利益最大化。绩效考核对企业成长具有良好的促进作用。 2.事业单位人力资源管理现状 2.1 对绩效管理的认识不准确 有些事业单位将绩效考核与普通的考核方式混淆，错误地认为人力资源管理就是与各部门奖金有关，没有深入了解到绩效考核可以作为人力资源管理的有效管理手段，考核内容不确切，衡量指标不具体，考核组织笼统简单，仅凭借印象给员工打分，这不仅悖理了绩效考核的初衷，还给员工带来了不必要的负面情绪。实际上，绩效考核应该由业绩考核和行为考核两部分组成。通过业绩考核，要让员工明确自己该做什么，不该做什么，并对表现好的员工起到激励作用。而事业单位的服务对象与服务性质决定了行为考核的重要性，需要被重视的品德考核却常常被忽视。 2.2 绩效考核体制不完善 事业单位在进行绩效考核时常常忽略了日常管理的记录，这是影响事业单位人力资源管理的发展的关键因素。在事业单位的日常管理中，工作规范和工作程序没能按规定开展，员工平时的工作成效和存在的问题没有详细的记录，从而导致了考核时评分的盲目性，这也使得事业单位的激励机制不能良好的运行，员工的工作积极性与创造性得不到激发。事业单位的平均分配制度也是阻碍绩效考核发挥作用的重要因素。因此，建立完整的绩效考核体制十分重要。 2.3 绩效考核结果应用不合理 在对员工进行绩效考核之后，事业单位并没有对其结果进行有效的处理。考核结果既没有被公开，也没有反馈给工作人员，使得员工自身并不了解自己的工作状况，也不能合理地做出改变，对自己所在的事业单位的工作有何进展也知之甚微。这样的绩效考核不仅没有达到应有的效果，还白白耗费了大量的人力物力。最后，绩效考核演变成了一个形式流程，部分员工在不了解绩效考核的真正内涵的情况下，还产生了与管理者的对立情绪，这反而对事业单位的人力资源管理起到阻碍的作用。 2.4 绩效管理的方法和操作不恰当 事业单位通常使用领导对员工进行评价的方式进行监督，可是员工却不具有监督领导的权力。从而事业单位的绩效考核都是单方面进行的，没有做到上下级的相互沟通，相互评价。这导致许多员工居然发现了单位管理所出现的问题却无法反馈给领导，对单位的管理也就出现了其局限性。而绩效考核的结果也没有及时对员工进行公布，导致实际工作与绩效考核分离，不能为事业单位的发展提供帮助，反而不利于事业单位的整体发展。绩效管理的指标不易量化或量化过细都会导致对各部门及岗位的工作业绩反映不到位，绩效指标制定不合理，从而造成绩效考核结果出现偏差。 3.事业单位人力资源管理中的改革思路 3.1 明确绩效管理的核心理念 绩效管理的根本目的是为了调动员工工作的积极性和创造性，使其处理问题更高效、更到位。绩效管理要坚持公平、公正、公开、严肃、科学、权威、适用和指导的原则，在事业单位人力资源管理中的绩效考核工作开展之前，必须要明确工作方向，使绩效考核的指标体系保持一致、有效。不仅要制定各部门和岗位的工作职责，还要制定出相应的明确且可衡量的工作标准，让员工也参与其中。这样可以激励员工去努力实现自己制定的目标，提高事业单位的工作质量。此外，要全面考虑绩效考核的目的、执行、评价、反馈，使绩效考核能够为升职、解雇、调任提供依据，对员工的工作情况进行公正的评价，从而激发员工的工作积极性，促进事业单位健康发展。 3.2 制定科学合理的考核体系 事业单位对考核标准进行设计时要根据不同部门的特性制定相应的、明确统一的考核标准，综合考虑品德、业绩和个人能力三方面的成绩。考核内容要结合不同地区，不同部门和不同层次灵活调整，每个工作岗位都有其特定的性质和特点。对于管理类、专业技术类和工勤岗位，其工作内容和中心各有不同，应进行分类评估。对于关键性的指标要进行合理的量化，减少主观臆断对审核结果的影响。坚持让群众参与其中，打破单方面的领导监督员工的管理方式。构建评估反馈模式，强化上下级的交流沟通，让评估者做出客观的评价，同时也让被评估者及时了解自身的不足，从而不断改进，扬长避短，提高自己的工作绩效。 3.3 建立科学有效的绩效管理体系 组织保证和系统保证是绩效管理实施的重点，这既要求管理者重视思想层面上的管理，也要从战略掌控至组织管理至流程建设等全方位的控制，建立绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾五个环节紧密结合的科学管理体系，各个环节相辅相成，缺一不可。要提高工作效率就必须在这些环节上不断加强，确保员工及时发现错误，不断提高工作效率，与企业共同进步。另外，要明确考核主体，分工明确，杜绝明哲保身，防止出现考核项目结果不完整，擅自更改以及无人负责或无人上报的现象。 3.4 完善考核结果的处理方法 为了调动员工的积极性和创造性，事业单位需要制定相应的激励政策。激励的内容应由物质激励和精神激励两部分组成。加薪、奖金、福利待遇的提高属于物质奖励；公开表扬，授予更大的责任或更多自由属于精神激励。完善激励制度可以加快事业单位的人事改革制度，使学历和资历不再成为唯一的竞争优势。员工付出的努力得到回报体现了内部的公平性，也让其他员工保持高昂的工作热情，对于整个事业单位的进步有良好的促进作用。对于绩效考核结果不佳的员工要加强培训，帮助员工快速掌握工作技巧，使绩效管理工作突破传统的局限性。培训内容以职业道德和工作技能两方面作为重点，职业道德的培训让员工拥有良好的工作态度和责任心，使其对企业和工作认真负责，其重要性不能忽视。 4.结语 对于企业工作者来说，认真开展绩效考核十分重要。事业单位要在实践中不断完善考核制度，加强上下级的相互沟通，营造良好的工作氛围，提高员工工作的积极性和创造性，形成高效的工作团队，使企业和员工共同进步，实现企业的利益最大化，使绩效考核的价值得到充分发挥。 参考文献： [1]李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].华东政法大学，2012. [2]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）：93-94. [3]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014（20）：23-24. [4]黄美.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].经营管理者，2015（1）：200. |
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