| 标题 | 科研院所对新提拔年轻干部的培养研究 |
| 范文 | 王笑非 摘要：近年来科研院所十分重视对优秀年轻干部的培养工作，如何把这些干部培养好，这是关系到科研院所未来发展的重大问题。本文从科研院所新提拔中层干部培养的意义和价值谈起，阐述了新提拔中层干部培养面临的困境和问题，对问题形成的原因做出了具体的分析，从五个方面提出了多方面做好年轻干部培养工作的思路和建议。 关键词：科研院所 新提拔 年轻中层干部 培养 一、前言 干部队伍的新老更替是一个永不停止的历史过程，大力选拔培养优秀年轻干部，事关一个单位事业的长远发展，是事业发展后继有人、兴旺发达的需要，也是适应新形势，应对新挑战，全面促进科研院所发展的战略抉择。近年来，科研院所非常注重选拔和培养年轻中层干部，采取了多种方式方法选拔优秀的年轻干部，如何把这些干部培养成为经得起群众、历史和实践检验的优秀年轻干部，这是关系到科研院所未来发展的战略问题，也是科研院所加强干部队伍建设的一个重大课题。 如何提拔和培养中层干部，一直是学术界研究的热点。贾维婷[1]在充分分析中层干部存在的问题和现象的基础上，提出企业中层干部应具备的基本素质，培养中层干部要有针对性，根据中层干部各自存在的问题，按照“缺什么补什么”的要求强化中层干部的培养锻炼。崔慧芳[2]认为要发挥好中层干部的作用，一是必须坚持学习，不断提高自身理论素质和知识水平；二是培养他们敢于超越自我的优秀品质；三是继续提高他们的综合工作能力；四是培育良好的发展环境。王鹏[3]指出对中层干部的培训需要采取创造一个公平的机会、工作轮换、导师传帮带制定、激励等措施。张万鹏、杨华[4]对中层干部执行力出现的与决策推进和工作要求不相符合的情况及原因、根源进行分析，提出提升中层干部执行力需从规范化、针对性着手，创新举措培养人、激励人，健全制度考核人、监督人。在上述研究的基础上，笔者结合工作实际，就科研院所新提拔年轻干部培养问题谈几点看法。 一、新提拔中层干部培养的意义和价值 （一）加强培养是形势发展的必然需要 对于科研院所这样的单位而言，中层干部是单位的中梁砥柱，他们上要对科研院所的高层领导负责，服从领导的指挥，下要认真管理本部门的科研管理人员，他们既是院所党委、上级业务主管部门与本部门之间的桥梁和纽带，又是完成院所科研生产任务、上级业务主管部门交办各项任务的组织、实施和实践主体，他们的业务素质和能力、工作态度和意识直接影响着所在部门的效率、形象和工作质量的高低。新提拔干部有激情、有热情，但缺乏经验，如何更加有效地发挥他们的积极性、主动性和创造性，对这些新提拔年轻干部的培养就显得尤为迫切和尤其重要。 （二）加强培养有助于提高工作效率，尽快进入工作状态 年轻中层干部走上领导岗位前，多是原岗位的业务骨干，专业知识较为丰富，但如何将业务知识与管理知识相融合，如何提高领导能力和领导艺术却不是一朝一夕的事情。领导能力与组织的需要会有一定的差距，需要进一步优化，通过加强培养，可以缩短差距，减少适应中层干部岗位的时间、提高工作效率，尽快进入工作状态。 （三）加强培养有助于年轻干部成长，有助于事业发展薪火相传 年轻干部的成长，既要靠个人的努力，又需要组织的培养。在选拔前，注重培养，主要是看其经过锻炼后能否胜任中层干部这个岗位的要求，而选拔后的培养则是侧重于帮助他们寻找差距，克服不足，不断进步。加强对新提任的年轻干部的培养，有助于年轻干部的成长，更有助于事业的长远发展。 二、科研院所新提任中层干部培养面临的困境和问题 （一）后备人才少，存在年龄断层 科研单位中层干部断层现象比较严重，年龄大的中干退出工作岗位后，再提拔任用时发现，只有三十出头的年轻人，35—45岁的中间年龄段可选人员几乎没有，年龄断层现象非常严重。年龄断层问题带来的直接影响就是一方面是可选用人才少，后备人才明显不足。另一方面，新提拔干部因为年龄较小，工作经验相对不足，对于管理经验的传承存在一定的问题。 （二）对中层干部本质认识不足 从一般的业务骨干提拔为中层干部后，虽然能够意识到身份地位的转变，但是对于干部本质的认识和理解还不到位，没有从根本上认识中层干部的价值和意义。有的认为中干是带领大家做事的，更加积极主动地作为，充当干事创业的急先锋；有的认为自己已经是领导了，不需要做具体的工作，只要指挥好下属做事就好。诸如此类的认识直接影响着新提拔年轻干部的认知，进而影响他们的作为。 （三）管理经验不足 新提任年轻干部有热情、有激情，但思路不清，站位不准，存在忙乱现象。干部选拔上来后，大家都普遍具有很高的热情和很大的激情，主观上非常想把事情做好，但走上管理岗位，事情千头万绪，该着重抓好哪些事情，哪些事情可以暂时先放一放，有很多人虽然身在领导岗位上，但还是会从一般干部的角度上去思考和谋划工作，工作思路不清，要么眉毛胡子一把抓，要么顾此失彼，什么都做，最后却事倍功半。领导不满意，下属有意见，搞得他们也很烦恼。 （四）“急于求成”而“事与愿违” 新提拔上来的年轻干部，大多希望能够把新官上任的“三把火”烧旺，急于用业绩向领导、同事和下属证明个人的能力，树立起威信。做事难免会出现急于求成，追求短期效果，反而对很多工作不能稳扎稳打，系统思考和谋划，最终可能会导致事与愿违的情况发生。 三、问题形成的原因 （一）人员大量流失 改革开放初期，从科研事业单位走出去一大批优秀人才，导致科研院所当时的年轻优秀人才大量流失。在改革开放后的一段时间里，科研院所的经济效益明显低于外企和一些优秀民企，这都导致了科研院所优秀人才流失比较严重，直接影响就是若干年后，在选拔干部时，出现了无人可选的情况。 （二）角色转变慢，还没有完全从一个业务骨干转化成为管理者的角色 新提拔的年轻中层干部还不能够做到认真研究自己工作岗位的要求与组织的要求，角色转换慢。一般中层干部提拔前，绝大多数都是本领域的业务骨干，刚走上领导岗位，不能很快适应新角色，很多事还习惯于亲力亲为，不能做到“弹钢琴”，站到一个管理者而不是业务骨干的角色上去看问题和处理问题，这需要一个过程。 （三）经验不足，能力不够，不懂规矩 这里谈到的不懂规矩不是不遵守规则，不按规矩办事，而是新提拔的干部不知道规矩在哪里，不知道如何掌握处理问题的规矩和方法。他们更多的是站在一个层面去思考和处理问题，由于经历的事情少，经验明显不足，虽然曾经是业务骨干，但掌控一个部门的管理能力还有待提高。 （四）政绩导向出现偏差 有一些新提拔的年轻干部在政绩导向上出现偏差，表现在思想上重近期效果，轻长远利益；重视发展速度，轻视发展质量；行为方式上，不实事求是，好高骛远，办起事来不切实际等，直接导致了做事情急于求成，而结果却经常事与愿违。 四、对策 （一）注重干部意识的培养 要培养干部四种意识。一是责任意识，要鼓励新提任的中层干部要把自己放在历史的大舞台上看清楚自己的历史使命和肩上的责任和义务。做到对事负责，就是对组织的发展负责任，习近平总书记曾讲过“为官一任，为政一时，当然要大胆开展工作，锐意进取，同时也要保持工作的稳定性和连续性。”作为研究所的中层干部，要做到对所里的改革发展负责，对事业的发展负责。对人负责就是要锻炼对团队建设负责任的意识。二是要有目标意识。做任何一项工作，都要树立一个明确的工作目标，要实现怎样的目标，标准是什么，要求是什么，然后围绕这些内容努力想措施和办法，这样才能够事半功倍。三是要有问题意识。工作中遇到问题不可怕，可怕的是遇到问题绕开走的想法。遇到问题重点要在如何解决问题上想办法，问题存在即是解决问题的开始，随着一个个难题的解决，干部的能力素质也随之提高。四是要有干部意识。走上领导岗位后，要时刻提醒自己已经是一名领导干部，要严格自律，要有意识地不断提高对自己的要求。通过做事、做人，不断树立在同事中的威信。 （二）注重选取有效的培养方式 一是采取送出去的方式。将新提任的年轻中层干部送出去学习、培训。一方面学习专业性理论知识和技能等，如参加培训班，推荐取得专业资质的考试证书等，因为考取资质的过程也是一次学习的过程；另一方面，走出去，学同行业的先进经验，寻找标杆，查找差距，学习经验，弥补不足。 二是采取请进来的方式。将有经验的管理专家或实践行家请到本单位来讲授经验或授课，或是为本单位量身定制管理课程等。 三是建立有效交流的方式。定期组织内外部管理经验交流。内部侧重于互通有无，一方面采取师带徒。这个时候高层领导在某种程度上更像是个老师，要通过多种形式，如工作会、专题研讨会、培训会等方式，向中层干部传授领导才能和领导艺术。真正发挥领导的传帮带的作用，将自己多年来积累的宝贵经验传授给年轻干部。另一方面，选取进步快的中干进行经验介绍和交流，大家从同一个起跑线上起跑，具有相似的环境和经历，对大家的帮助比较明显；再一方面邀请同行业的专家做管理经验交流，外部的交流更强调专业板块的管理经验的交流提高，会使参加交流学习的人学到更为先进的外部管理经验。 （三）注重提升中层干部的内在学习动力 培养中层干部主动学习的意识和能力。从被动学习到主动学习。从按照上级和工作的要求学习，能够实现学习成果向实践工作的有效转化。上任伊始，要求中层干部的学习以“结合工作目标，带着问题学”为主，强调为了解决工作中实际存在的问题而学习，学习要制定学习计划，明确学什么、为什么学、学习时间保证有多少、取得什么样的学习效果等。过程中要及时向领导汇报，与同事交流，不断修订目标，确保学习紧紧围绕工作实际，解决实际问题。最后对学习成果要有总结和跟踪，衡量学习效果好坏，最直接的评判标准就是是否促进了工作的开展和问题的解决。通过学习，可以将一些先进的管理理念和管理经验应用于我们的实际工作中，变会学习为爱学习。培养年轻的中层干部终身学习的习惯，是中层干部队伍建设的一项具有深远意义的成果。 （四）注重搭建平台积累实践经验 通过重点任务、重点项目进行实践锻炼和培养。采取不同的培养锻炼方法，使年轻干部在实际工作中不断增长才干，积累经验，缩短成长期，尽快成熟起来，不断提高年轻干部的综合能力，开阔视野，激发工作激情，积累工作经验。对年轻、素质较好的，进行压担子培养；对有发展潜力但缺乏全面工作经验的，选派到艰苦、复杂的环境中和岗位上，特别是当前处于改革关键时期，要通过带领群众攻坚克难、维护稳定、化解职工矛盾等工作来经受摔打和磨炼，努力唱主角，尽可能发挥才干，提高观察、分析和解决问题的能力。 中层干部的培养，除了要重视他们的学习和传授之外，通过实践锻炼他们的才能，锤炼他们的品性更具有现实意义。将一个重要项目或重要任务交给中层来独立承担，并给予他们充分的信任，信任不等于完全放手不管、搞大撒把式的管理，而是要让他们独立进行策划、组织、指挥、协调等工作，但是在过程中还是要给予必要的指导和帮助，当他们遇到难题和困难时，要及时伸出援手，启发他们如何解决好这类问题。这样才能够让他们在实际工作中的锻炼不断地成长、提高。多将问题、难题逐步让他们去处理，允许他们犯错误，要有一定的容错机制，但是不允许重复犯同一类型的错误。通过处理这些难题，锻炼他们的意志和品格，提升他们的能力。 （五）轮岗，进行多岗位培养和锻炼 中层干部的培养，不同于专业技术人员的培养，更强调干部的管理幅度，要关注不同专业、不同层面、不同群体的问题。进行轮岗交流，就是为干部提供多岗位锻炼的平台，让他们通过多岗位的锻炼，能够在更广阔的范围内去了解和认识问题，以锻炼其思考和处理问题的全面性、系统性，而不是只站在一个层面或一个角度考虑问题。只有这样，才更有助于培养干部全方位思考问题和全面锻炼的能力。 参考文献： [1] 贾维婷.企业中层干部队伍建设浅析[J].商场现代化， 2015 （10）. [2] 崔慧芳.论中层干部如何更好发挥作用[J].胜利油田党校学报， 2013 （2）： 77-79. [3] 王鹏.培养企业中层干部的对策与思考[J].湖南省社会主义学院学报， 2013 （1）. [4] 张万鹏， 杨华.提升中层干部执行力的对策[J].领导科学，2014 （7）： 6-7. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。