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标题	浅论企业绩效考核
范文	章慧南+吴柳 摘要：绩效考核作为绩效管理的一环，是人们重点关心的对象之一。虽然很多企业在不断学习、运用先进的绩效考核理论及方法，但实践效果却不尽人意。本文围绕如何考核工作结果这一主题，从绩效考核定义、考核指标、易犯之错及准确考核等方面进行梳理，以期了解绩效考核的发展动向以及尚待研究的课题，为进一步加深理解和深入研究做一些尝试。 关键词：绩效考核 考核指标 准确考核 On Enterprise Performance Evaluation Zhang Hui-nan， Wu Liu（East China Normal University，shanghai 200241） Abstract： Performance assessment is part of performance management， causing huge attention for a long time. Though many corporations keep learning and adopting advanced theories and methods， the result is poor considering the original target. This paper focuses on the theme： how to do performance assessment， reviewing the concept of performance assessment， related indicators， mistakes as well accurate assessment， in order to understand the development trend for future in-depth research. Key words： Performance Assessment， Assessment Indicators， Accurate Assessment 绩效管理，一般定义①为一个确认、考核以及提高个人绩效和团队绩效的持续过程，并保证绩效与企业的战略目标一致。曾有学者②研究过企业实现自己的战略目标与制定带有战略目标的战略规划间的比例，约为1：8。简言之，很多管理者都制定了战略规划，但最后却无疾而终。原因可能是没有很好地与员工沟通既定战略，或者没有分配给员工清晰的目标和职责，也可能是没有监管员工的目标实现过程。这些问题该如何避免？如何才能较好的完成企业战略，达到预期目标呢？ 中国企业家马云曾担任《赢在中国》第二赛季节目的评委，并在点评中提出：“相比一个一流的创意、三流的执行，我宁可喜欢一个一流的执行、三流的创意。”言下之意，执行比创意更重要。执行与战略的关系也是如此：执行战略比制定战略规划更重要，只要企业的大方向没有错误，即便战略目标略有偏差，良好的执行力也能给企业带来好结果。绩效管理恰恰就能较好的把握员工的执行情况，帮助员工从企业战略中得到自己的目标，而且绩效管理中的持续性绩效考核能够确保员工个人或团队的绩效与企业的战略目标保持一致。 一、何谓绩效考核？ 绩效考核的定义，有代表性的主要四种（详见表1），例如，美国著名人力资源管理学者德斯勒教授③给出的定义包含两个要点：一是考核依据，即员工个人需要达成的绩效标准，强调绩效标准是员工个人需要的，并非普适性的；二是考核内容，即员工当前及（或）过去的绩效，规定了考核内容的时间范畴。 美国学者劳埃德？拜厄斯和莱斯利？鲁④在他们共同著写的《人力资源管理》书中给出的定义包括三个要点：一是要先确定员工的工作干得怎么样，即管理者先对员工的工作情况有一个大致了解；二是要与员工沟通，使得双方对员工的个人工作情况达成共识；三是制定员工的个人改进计划。 美国学者赫尔曼？阿吉斯教⑤授给出的定义包括两个要点：一是员工和管理者都要考核既定行动计划的完成情况，不只是单纯考核员工个人的工作情况，管理者的工作结果也要纳入考核范围；二是明确员工和管理者是否都达成工作目标，即将双方在实际工作中的完成情况与既定目标作比较。 中国学者刘学武与陈震⑥给出的定义包括四个要点：一是要建立一套先进合理的考核标准和指标体系，二是要建立配套的实施制度，三是对经营管理行为和资产运营情况进行分析，四是要给出公正的综合考核结果。 比较表1可以发现，绩效考核的定义有两个倾向，一种是偏向于从公司整体的视角定义，从企业层面和管理层面确定考核目标，比如，第四个定义表明考核对象是“经营管理行为和资产运营情况”，并没有包含对中基层员工的绩效考核。另一种倾向侧重于描述对员工个人工作情况的考核，或是对员工个人以及管理者双方进行考核，相对更重视个体的工作。 结合上述中美国学者的定义，绩效考核可认为是考核者根据被考核者（包括员工和管理者）个人需要达到的绩效标准，对其在当前以及（或）过去的绩效进行考核，并与被考核者进行沟通，达成共识，制定改进计划。其主要包括以下四个要点： 一是考核对象，需区分员工和管理者； 二是考核指标，需分别根据员工和管理者需要达成的绩效标准制定； 三是考核内容，考核被考核者在当前及（或）过去的绩效情况； 四是考核者与被考核对象（包括员工和管理者）进行沟通，达成共识，并可制定改进计划。 二、考核指标 《德鲁克日志》⑦中有这样一句话“企业的绩效标准和尺度越多，它的行动就越有成效”，可见享誉全球的管理大师彼得？德鲁克认为，多样化的考核指标对有效的绩效考核非常重要。那么，在通常情况下，设定怎样的考核指标会有助于开展有效的绩效考核？
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