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标题	供电企业全员绩效管理体系建设探究
范文	李雅洁+兰红+摆小军 摘要：为全面落实国网公司全员绩效管理的文件精神，实现全员绩效管理工作的全面推进和深化，笔者以供电公司为例，在国网公司“两个办法”的基础上进行实践、创新，研究提出目标任务制、工作积分制的具体设计要点，并提出“三层五维”绩效考核量化指标体系，同时提出绩效系统和绩效看板管理实践要求。以实现全员绩效管理工作的逐级管控、考核结果的公正透明以及成果经验的交流共享，最终寻求有效解决全员绩效管理过程中导向不统一、指标量化程度不高以及过程管控力度不够等问题的方案，为各单位推进全员绩效管理工作提供可借鉴的实践经验。 关键词：供电企业 全员绩效 管理体系建设 近年来，国家电网公司不断深化人力资源集约化管理，为配合“五大”体系建设工作的实施，国家电网公司将统一的绩效考核制度纳入人力资源集约化管理范畴，作为“五大”体系建设的重要支撑。 全员绩效管理体系建设是一个长期复杂的系统工程，各单位应结合多年绩效管理工作开展实际情况，贯彻落实国网公司“两个办法”，推进绩效管理工作有效落地。在具体实施过程中，主要是在制度细则设计、指标体系建设、信息系统建设和绩效看板设计应用几个方面。 一、实施细则设计 在国网公司全员绩效管理办法指导下，根据各单位绩效管理实施现状和业务特点，针对绩效管理关键要素进行细化，为绩效管理工作夯实基础。 （一）目标任务制设计方案 目标任务制考核详细设计，应依据“分级管理，分类考核”的指导原则，按照各级管理机关管理层级和岗位特征对考核对象进行细分，明确每类对象的考核模式和绩效经理，避免考核盲区，真正实现全员覆盖。目标任务考核内容细化，如表1所示： 与以往单一制的考核方式不同，按照“以人为本、强化激励”的原则，对于不同考核内容，应设定更加科学合理的考核主体和评价方式。具体如表2所示 。 （二）工作积分制设计方案 根据班组工作职责和工作特性对工作积分的内容进行了细化分类，并且明确了一线员工工作积分内容，细化如表3所示： 对于不同类型的班组，根据其工作特征及工作积分侧重点有所不同，例如对于轮巡类班组，更加侧重于工作质量和规范考核；对于生产作业类班组，考核重点更加侧重于生产作业积分以体现员工工作量差异。 按照“公平公开、强化激励”的原则，班组员工的考核主体主要是班组长构成，并经所在单位最终综合平衡后公示确定。通过工作积分看板制度，班组长或相关负责人根据工作积分标准做好日常记录，按月汇总；对于评价方式，结合了日常记录、目标考核、关键事件考核及行为锚定考核等。 二、指标体系梳理 指标体系梳理应以国家电网公司发展战略为引领，依据国网公司关键业绩指标和本单位年度职代会明确的重点工作任务，按照自上向下逐级分解原则，突出考核重点，形成公司（单位）、部门、岗位三个层级指标库。将公司的战略目标转化为各层级的考核指标，并通过科学合理的方法对指标责任和目标完成值进行量化，形成完善且规范的绩效指标体系，实现对公司战略的有效支撑。 （一）目标任务考核指标设计 在管理机关员工的绩效考核指标梳理过程中采用三层五维量化指标体系建设思路。三层即单位、部门、岗位自上向下分解过程；五维即关键业绩指标、工作任务目标、职责指标、工作积分、综合评价五类绩效考核指标的梳理和量化设计过程。 关键业绩指标设计采用自上向下逐级分解的方法，主要包括KPI提炼和筛选、指标责任关联分解、指标目标和量化考核设计三个关键环节。 工作任务目标，即重点工作任务的设计，通过依据工作过程节点化分解、目标要素量化分解，形成具体的任务指标，并从时间、质量、成果、成本等方面明确具体的量化考核标准。 岗位职责指标的提炼通常采用工作分析方法，结合岗位说明书进行提炼。并按照职责对应的工作流程和标准量化相关的考核内容。 （二）工作积分标准设计 建立班组工作积分标准是实行班组员工“工作积分制”考核的前提。班组工作积分主要包括工作数量和工作质量两个部分，工作数量（分为基本工分、作业工分和班组管理工分三类）是将员工特定工作行为按照一定标准转化为可以统一比较的度量（如工时、工分），从而引导员工提高工作效率，多劳多得。工作质量是对员工工作成果的质量以及过程规范遵守情况进行评估。 对于不同类型的班组，工作数量组成侧重点有所不同，其应用方式也有差异。其中，轮值类班组，如调试、营业厅等，以基本工分为主；任务类班组，如变电检修班，则以作业工分为主；而像运维站、集控站等兼有轮值与特定作业任务的班组，则以基本工分结合特定作业工分进行标准整理。 三、信息系统建设 为保证绩效管理制度能够有效落地，提高绩效管理体系运行效率，并加强对各下属单位绩效管理工作的管控和指导，可建设相对应的绩效管理信息系统。实现绩效指标分解、考核过程管理、绩效结果应用的信息化支撑，实现对公司绩效管理全员、全过程的统一管理和分级操作，通过信息系统规范考核流程，深化绩效考核过程监控和结果应用。 绩效管理信息系统是固化绩效管理制度、确保绩效管理流程长效运行的有力保障。绩效管理信息化系统可采用集中部署、分级维护；统一管理、分级应用；统一标准、动态配置的建设模式，为公司系统绩效管理提供统一、开放、灵活管理运行平台。该系统设计主要特点包括：系统支持公司现有集约化管理的组织架构体系；兼顾多样化的绩效考核模式和绩效管理全过程监控；通过配置快速适应灵活多变的业务需求；与ERP和其他应用系统集成。 三、绩效看板设计与应用 为确保绩效管理工作长效运行、有效落地，可以绩效管理信息化平台为基础，建立覆盖绩效管理PDCA过程的绩效看板，实现绩效管理的逐级管控、绩效结果的公开透明以及经验教训的交流共享，实现企业和员工的共同发展，为推动绩效管理全面提升提供有力工具。 绩效管理看板是公司确保绩效管理有效应用和推动绩效管理全面提升的重要管理工具和手段。其主要特征表现为：全过程覆盖；集约化管控；多元化展现；共享化平台。 可将绩效看板中的各项内容分为目标分解、过程监控、考核结果、结果应用以及交流共享五大主题，以便实现对绩效管理PDCA循环全过程分析和监控。 四、绩效体系设计实践特点总结 以上基于国家电网全员绩效管理制度进行的具体应用研究，通过在相关网省公司的实践，总体上具有如下几个特点： （一）主基二元考核指导思想 在国网公司全员绩效管理办法的框架下，采用主基二元的思想指导管理和一线员工考核内容的细化。通过主要绩效体现考核主体战略性、突破性、创新性的工作成果，以目标考核正向激励为主，体现考核重点、拉开差距。通过基础绩效体现岗位职责性、流程性的工作成果，以事件考核负面扣分为主，加强内部基础管理、兼顾公平。 （二）三层五维量化指标体系 在指标体系设计和实施上，坚持自上向下分解原则， 形成了单位、部门、岗位逐级分解的三层次指标体系。根据指标来源和特性，将指标划分为关键业绩指标（KPI）、重点工作目标（GS）、基础职责指标（CPI）、工作积分指标（SOP）和综合评价指标五个维度，针对不同指标采用不同的指标分解和量化方法。在指标分解过程中，按照指标提炼筛选、指标责任分解、考核标准设计三个重要的步骤分别对指标进行管理目标量化、承担责任量化和考核标准量化，以达到量化指标体系要求。 （三）一体化可配置性信息系统平台 绩效管理运行过程通过一体化信息平台进行，系统平台采用统一管理、分级应用的建设模式支持集约化管理体系。在系统架构上，提供开放灵活的客户化配置手段；在业务操作上，以工作流程为驱动，通过待办提醒的方式将绩效业务表单主动推送给用户快速处理。提供统一流程监控和信息汇总手段进行业务流程督办和数据自动汇总，提高系统的可操作性和流程执行效率，使全员绩效管理成为可能。 （四）全过程集约化绩效看板体系 在信息化基础上为不同对象提供不同绩效看板内容，通过看板实现绩效过程统一监控、绩效结果公开透明以及经验交流共享，为推动绩效管理全面提升提供重要手段。绩效看板建立了一个纵向上从省、市到县逐级监控，横向从单位、部门到个人层层追踪的集约化管控体系，为绩效管理员、企业管理层、绩效经理以及一般员工等不同角色提供不同服务内容。绩效看板提供了多维度、多样化的展示分析工具，并通过内部论坛方式构建企业绩效管理经验知识沟通共享平台。 参考文献： [1] 国家电网.全员绩效管理暂行办法.2012 [2] 帕门特.关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用[M].机械工业出版社，2013（5）. [3] 郭京生，袁家海，刘博.绩效管理制度设计与运作[M].中国劳动社会保障出版社，2012（9）. [4] 熊超群.如何设计绩效管理方案[M].北京大学出版社，2013（9）.
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