| 标题 | 高校编外人员权益维护途径探索 |
| 范文 | 章姗姗 摘要：近年来，编外用工以其灵活的用人方式越来越受到高校的青睐，但由于缺乏经费来源、政策支持和法律依据导致高校编外人员的合法权益极易受到侵犯，劳动争议和仲裁案件频发。因此探索高校编外人员权益维护新途径迫在眉睫。本文从高校编外人员的聘用方式分析入手，剖析了编外用工劳动争议的主要类型和内容，并针对性地提出了高校编外人员权益维护的新途径。 关键词：编外人员 权益 高校 中图分类号：G647 文献标识码：A 高校有人才培养、社会服务、科学研究和文化引领传承等四大功能，近年来由于高校招生规模的扩大、专业设置的多样化以及社会功能的不断丰富，高校人力资源队伍存在一些计划不足和多样化发展的趋势，编外用工的出现有效的解决了这一不足。编外人员以其灵活的用工形式越来越成为高校人力资源队伍中不可或缺的一部分。 一、高校编外人员存在的用工形式和岗位类型 高校编外人员主要是指不纳入高校事业编制并自筹经费与其建立劳动关系的在校工作人员。主要以以下几种方式存在：人事代理、劳务派遣、合同用工等。 （一）人事代理是指高校根据岗位需要、人才引进政策以及高校相关规定，采取的一种灵活用人方式。以人事代理方式聘用的人员，一般具有硕士及以上学位、具有高级及以上职称或有专业技能，主要从事教学、科研或特殊岗位工作。 （二）劳务派遣是指高校与劳务派遣机构签订劳动关系合同，劳务派遣机构安排与之签订劳动合同的人员到高校工作，此类人员主要从事后勤、保卫等工勤辅助岗位工作。 （三）合同用工一般又分为：全日制合同工、非全日制合同工、特聘教师、退休高级专家返聘和非教学人员延用等多种形式，其共同的特点是劳动者与高校签订劳动合同或协议，按照协议约定的工资待遇在固定的岗位工作。 二、高校编外人员目前存在的劳动争议类型 随着高校编外人员队伍的日益膨胀，编外用工类型多样化，以及劳动者维权意识的加强，高校编外人员劳动人事争议案件呈频发状态，争议的焦点主要有以下几个方面： （一）工资、福利待遇争议。高校使用编外人员采用的是自筹经费的方式，所以为了节约人力资源成本，一般都会压低编外人员的工资待遇，或延长编外人员的工作时间等，这就导致劳动者在离职时主张加班费，或在职时主张同工同酬。 （二）劳动合同争议。高校在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合时未按照劳动合同法严格执行，存在未签订劳动合同，合同签订不规范或者签订不平等合同导致合同无效等。 （三）“五险一金”争议。高校为降低用工成本往往按照最低缴费基数为编外人员缴纳社会保险，甚至有些高校大量聘用退休人员、研究生等，一旦发生工伤则无法保证这些编外人员的合法权益。 （四）聘用程序争议。由于高校聘用编外人员缺乏上级主管单位的监管，招聘过程往往存在打招呼、“萝卜招聘”等不公平、公正、公开的情况，还有的岗位没有经过招聘程序，领导随意安排亲友等情况，落聘人员会因此主张自己的权利。 三、高校编外人员权益维护存在的困难和矛盾 随着高校编外人员队伍的扩大，编外人员劳动争议案件的频发，不仅损害了劳动者的合法权益，也使得用人单位陷入被动和有损名誉的境地，针对高校编外用工的管理越来越成为众多高校人事部门研究的课题。由于高校存在“编内”和“编外”两种群体，受到体制机制、思想禁锢、资源成本等因素的影响，导致高校编外人员权益维护困难。 （一）法律依据匮乏。 法律依据针对性不强。由于事业单位的“编内”和“编外”人员招聘、管理和工资来源都不尽相同，而目前事业单位编外人员的管理依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》“ 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”，以及《事业单位人事管理条例》。没有专门的针对事业单位编外用工的法律依据，以上两个法律条款中都没有对事业单位编外人员做出定义，也没有明确编外人员享受与编内人员同等的权利和义务，因此事业单位经常会采取“打擦边球”的方式降低编外人员的薪酬福利待遇，或以用人方的优势与劳动者签订不平等的合同，免除用人方的义务，损害劳动者的权益。 （二）人员经费来源单一 高校编外人员是不纳入事业编制的人员，目前大部分高校的在编教职工人员工资、津贴是由省财政厅统一拨款，而编外人员所有的用人成本均是高校自筹经费，大部分高校在编制岗位有空余的情况下不愿意聘用编外人员，但是招聘“编内”人员又受到了编制数、学历、岗位计划等诸多因素的制约，缺乏灵活性，在这种矛盾的情况下，很多高校违规聘用“编外”人员，不签合同，不买保险，甚至有的高校二级单位在没有通过学校人事部门的许可下私自聘用“临时工”，一旦发生劳动争议，高校作为法人单位要承担赔偿责任，劳动者也无法在高校或者认同感和归属感。 （三）“身份管理”到“岗位管理”举步维艰 一是劳动报酬不同。“同工同酬”的本质就是岗位管理，同一个岗位，无论是编外人员还是编内人员去做应该享受同等的劳动报酬。但是在目前，高校事业编制人员还停留在“身份管理”，不论是退休年龄的确定、工资待遇还是职称晋升、工人考级，都是由身份决定，这样就导致高校自主聘用的“编外”人员很难像企业那样做到“岗位管理”，高校会将编制内人员的“身份管理”方式同样用在“编外”人员这支队伍上，“编外”这个身份往往就决定了在同样的岗位上确享受与编内人员不同的待遇。 二是职称、职务晋升困难。现在高校的高级职称和职务的岗位普遍比较紧张，甚至无法满足编内人员正常晋升的要求，因此编外人员想要获得同等的职称、职务晋升的机会非常困难，即使获得了相应的专业技术资格，高校也不予聘用，有些编外人员从入职开始，工资待遇十几年不变。 三是培养、培训机会匮乏。培养、培训是高校人力成本投入很重要的一个方面，对于学校来说是开发人才，充分发挥人力资源优势的一个重要途径，对于高校教职工来说，是学习和自我提升的良好机会。编外人员由于稳定性较差、学历层次不高，高校不愿意将本就匮乏的培养、培训机会给编外人员，很多高校编外人员是在没有经过任何培训的基础上上岗，在岗位上也很难再有培养的机会。 四是工会组织加入存在“壁垒” 。虽然《新工会法》第三条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”但是在实际操作中，高校编外人员入会存在很多“壁垒”。首先工会各类经费来源不包括编外人员，其次编外人员维权事件较多，增加了工会组织的工作量和对法律专业知识的要求，工会成员大多对劳动用工方面的相关法律法规政策了解有限，执行政策的水平和程度也存有差异，最后工会组织本身在高校就被“边缘化”，没有充分发挥工会组织的作用，因此高校工会组织想要吸收编外人员入会本身存在经费不足、能力不足以及功能不足等矛盾。 四、探索高校编外人员权益维护新途径 高校办学重在人才，如何有效激发人力资源队伍的活力，将编外人员纳入全校人力资源平台，维护他们的利益，发挥他们的最大效益，同时也规避高校用工风险，开辟高校编外人员权益维护新途径。 一是高校要开放思想，放远目光，加大人力资本投入。不再带“有色眼镜”看待编外这个群体，把好招聘和考核环节，鼓励晋升职称和学历，奖励和惩罚政策的完善，真正发挥编外这个群体的活力和竞争力，也使得高校人力成本投入有成果有回报，让高校本身愿意自觉维护他们的权益。 二是对编外人员分类管理，调动编外人员的积极性。对各类工作岗位上的编外人员采取分类管理，给予工资晋升、绩效津贴发放以及有机会参加入编考试等激励政策。 三是成立专门的高校劳动人事争议调解机构，减少劳动仲裁案件。劳动仲裁案件的频发既损害用人单位的名誉又伤害劳动者的尊严，高校成立专门的劳动人事争议调解委员会，调解结果既有法律效益，又可以最大程度维护用人单位和劳动者的利益。同时劳动人事争议调解委员会还担负起给二级法人单位专门普及相关法律知识，减少劳动纠纷。 四是在不违反相关法律的基础上出台适合本校的编外人员管理办法。随着高校编外人员队伍的逐步扩大，编外人员已经达到无法忽视的程度，高校根据自身办学需要和校情制定专门的政策依据，使得学校对编外人员的管理有法可依。 总之，高校编外人员队伍已经成为高校办学不可或缺的力量，如何有效激发这支队伍的活力，是今后高校需要致力研究的课题，但维护他们的权益始终是底线。高校应在保证底线的基础上处理好编外、编内两支队伍，为我国高校和谐发展提供借鉴。 参考文献： [1] 苗凯，李广瑞.编外人员劳动保障权益保护问题思考[J].山东劳动保障，2010（04）：31- 33. [2] 翟润.规范高校编外用工问题初探[J].新西部：理论版，2015（4）：124- 125. [3] 单新艳，杜新民.机关事业单位编外人员管理存在的问题及对策[J].人事管理，2015，（3）. [4] 徐潇洁.事业单位编制外人员劳动权益保护[J].中国社会保障，2012（7）：58- 59 [5] 蒋春玲.事业单位劳动合同签订的主要问题及若干对策思考[J].新经济，2015（22）：81- 82. [6] 王宏伟.试论事业单位编外人员福利待遇解决的途径[J].实践与探索，2014（12）：18- 20. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。