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标题	技能大师工作室人才管理模式优化探析
范文	唐化新+杜青波+胡万鹏+刘自新+李兵 摘要：为解决企业高层次创新型人才匮乏，人才创新能力不强，人才结构布局不合理，人才资源开发投入不足等人才发展障碍，中国航天科技集团公司长征机械厂以李兵技能大师工作室（国家级）创建为依托，研究技能大师工作室这一平台的人才成长规律和聚集效应。通过分析人才评价、人才培养、人才激励与科研成果、技术创新之间的关系，摸索出一套科学、合理、有效的人力资源解决方案，对工业企业技能、技术创新团队建设，具有指导和借鉴价值。 关键词：大师工作室 人才聚集 人才评价 人才培养 人才激励 中图分类号：F241.33 文献标识码：A 一、前言 “技能大师工作室”是人力资源和社会保障部在《国家中长期人才工作规划纲要》（2010-2020年）中提出的人才培养新模式。李兵技能大师工作室创建于2011年3月，该工作室以打造国内一流焊接专业技术团队为目标，聚集了一批优秀的焊接技师、工程技术专家和青年技术工人。该工作室的依托企业长征机械厂位于成都市龙泉驿国家级经济技术开发区，工厂隶属于中国航天科技集团公司第七研究院，是国家重要的航天产品制造厂，现为国家大型一档企业，全国守合同重信用先进企业。工厂占地1700多亩，现有总资产24.9亿元。通过近50年的创新发展，工厂现已成为综合门类齐全、专业配套完善、质量体系健全的综合性航天科研生产骨干企业。 二、实施背景 长征机械厂是一个工艺门类齐全、综合能力较强的机械加工企业。人才的总体水平同业内先进企业相比还存在一定差距，主要表现在：高层次创新型人才匮乏，人才创新能力不强，人才结构和布局不合理，职业发展机制不灵活，人才资源开发投入不足等。未来几年，是工厂发展的重要战略机遇期，为适应工厂科研生产发展需要，应对日趋激烈的人才竞争，工厂将技能大师工作室人才培养模式的研究，作为工厂高层次人才培养的突破口，拟通过这一平台，探索具有鲜明航天特征的人才培养和成果孵化长效机制和科学、合理、有效的人才成长解决方案。 工厂成立技能大师工作室的初衷是：立足企业进行科技创新和技术攻关，实施技术改造，解决生产技术难题，推动企业产业升级和技术进步；发挥高技能人才和技术带头人在传承传统技艺技能和推动现代高技能人才培养工作中的作用，传绝技、带高徒、为企业培养技术骨干。工作室创建以后运行效果并不明显，主要表现在技能大师工作室对外人才吸引力不足，工作室现有人才带徒传艺、自我提升意愿不强，技术创新、技术攻关积极性不够，人才聚集效应不突出、不明显等，针对以上问题工厂对技能大师工作室的人才管理模式进行了诊断与优化。 三、内涵与主要做法 工厂通过大师工作室这个平台聚集人才，将一群不同经历、不同价值观、不同利益需求的个体聚集到一起，是一项十分复杂的系统工程，如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案，那将无法适应工作室工艺攻关、技术创新等工作的多元化、敏捷化要求。如何有效地解决大师工作室人才吸引障碍，营造人才聚集的环境是大师工作室人才管理模式优化的重点。组织吸引人才的因素主要有以下几个方面。一是高效的管理运作模式；二是科学的考核评价机制，三是良好的培训提升机制，四是公平的竞争激励机制，五是和谐融洽的人际关系环境。据此，工厂从工作室的组织运作、考核评价、培训与成长、目标激励、人际关系五个方面进行了创新。 （一）组织运作模式优化 组织行为学认为，人是组织的主体，现代企业管理中，最重要的管理是对人的管理，企业要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的组织管理制度。 1.问题研究 技能大师工作室前身是车间的一个班组，不能突破地域及行政关系的限制，进行跨部门，跨区域吸引人才，相应的技术革新、工艺攻关、人才培养、绝技传承的目标也无法按计划有效实施。以班组管理为基础的大师工作室组织运作模式，存在以下问题：一是职能观念狭隘；二是横向协调难度大；三是对攻关、创新项目变动的适应性差；四是对负责人的负担重。 班组管理的组织形式在以生产计划为主导的简单、静态的环境中效果较好，但随着李兵大师工作室的工作任务转向以工艺攻关、技术创新、人才培养为主要目的，这种组织形式就显出了他的局限性。目前常见的组织形式有行政层级模式、直线职能制模式、矩阵制模式、团队（项目）模式，他们在不同环境中的适应如表1所示。 2.解决措施 根据不同团队在不同环境中有效性对比，确定了以团队（项目）模式为大师工作室目前组织形式，这种组织形式打破了部门壁垒，从全厂、全社会吸引人才。通过对组织的扁平化，减少指挥链及职能部门障碍，通过对管理幅度的不设限，提高了技能大师工作室技术创新、技术攻关项目的效率和员工积极性。 （二）人才评价机制优化 要想聚集人才，首先就要识别人才，这是大师工作室人才聚集工作的基础。一个全面科学合理的员工评价体制，是促进员工不断改进、提高能力的标杆和激励人才的杠杆。 1.问题研究 技能大师工作室是一个由具备互补知识与技能组成的团队，技能大师工作室的成员，拥有不同的专业背景、来自于企业中不同部门、承担不同任务，需要成员精诚合作，共同完成预定的目标。李兵工作室原有的绩效考核方式是一种360度考核与强制公布考核相结合的绩效考核方式。该考核模式以人的主观印象对成员进行排序、打分，缺乏定量的考核标准，加之技能大师工作室这种团队又不同于一般的团队，他兼具知识型团队与跨部门的团队的特点。评价人较难对员工的业绩、能力、态度做出客观准确地对比，原有考核方式并不适应技能大师工作室这种跨部门的新型团队发展和激励的需要。 2.解决措施 技能大师工作室是一个团队，团队的特点有目标依赖性、角色依赖性与成果依赖性。技能大师工作室又不同于一般的团队，他兼具知识型团队与跨部门团队的特点，工厂针对其特点对考核评价方式进行了改进。 （1）知识型团队绩效考核 大师工作室之所以是知识型团队，因为其承担的任务一般都是创造性的技术攻关、技术革新、新材料新技术的应用、推广等工作，而不是重复的产品加工任务。其工作中产生创造性的过程不容易控制，因此知识型团队的绩效考核应该以结果为导向，而不是行为。工厂针对知识型团队的特点，采用了以结果为导向的结构化考核方式。通过开展团队内部研讨，确定工作室与团队成员两个层面的绩效考核指标。划分团队和个体绩效所占的权重和比例；分解绩效考核指标。这种方式提高绩效目标的可行性，团队成员的参与性并保证了工作室确定的各项任务能够如期完成。 （2）跨部门的团队绩效考核 技能大师工作室是一个跨部门团队，由于各部门对考核标准、考核尺度掌握有差异，导致了跨部门考核结果不可比，工作室针对这一情况进行了考核目标、考核程序与考核手段的标准化工作。打破部门考核界限，建立了工作室、基层单位、总厂三级考核模式，使得隶属于不同部门的工作室成员都能在一个相对公平的标准下进行考核、评价，从程序上最大限度地保证了考评结果的公正性。技能大师工作室成员考核表见（附件1）。 （三）培训成长机制优化 国家级技能大师工作室创建目标的实现，主要取决于人才的素质的提高、技术成果的取得。工作室的成员不仅知识面要宽，而且知识的融合度要高，提高工作室人才的整体素质是创建工作中极为重要的一环。 1.问题研究 培训是一种投资，是一种对未来投资，员工在参加培训之前通常都会提前对成本与收益进行一番权衡与考虑。从投资成本—收益角度分析，企业或个人愿意做培训投资的条件是（b-s>c）.（b—培训可能带来的增值，c—培训的支出，s—员工受训而损失的薪资），如果（b-s<=c）工作室成员就没有组织培训项目的积极性。 由于对员工培训投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，加之培训效果评估滞后等因素，培训项目的开展到得不到员工的支持.成员更愿意花时间在那些容易衡量效果或反馈时间短的技术创新、工艺攻关项目上，而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训项目。技能大师工作室必须建立一种可持续的人才培养机制。 2.解决措施 （1）加强的工作室日常培训工作的前瞻性和系统性 企业制定了技能大师工作室专项培训制度，它以工作室成员的能力提升、专业发展与人才培养为宗旨，加强了工作室日常培训工作的前瞻性和系统性。 （2）制定独立的年度培训计划 技能大师工作室根据自身专业发展需要制定独立的年度培训计划并组织实施，工厂人力资源部门负责对培训计划审核并提供支持。技能大师工作室的培训项目主要分为以下四类。一是后备人才培训：旨在发挥技能大师工作室专家的优势，鼓励其带徒传艺，促进工厂技能人才绝技绝招的传承。二是现场指导培训：旨在发挥技能大师工作室的优势，以现场演示、工作指导等现场实践为手段开展实操培训，受训者通过对师傅现场观察和提问得到现场指导。三是外出培训，指技能大师工作室根据工作需要，以开阔工作室成员视野，增长见识为目的，组织部分成员外出学习、交流。四是智力引进，工作室通过多种途径，聘请国内外同行、专家来工作室进行培训交流，以提升工作室成员的职业素养和能力。 （3）发挥职业生涯发展导向作用 工厂出台了大师工作室成员职业生涯发展通道激励措施，鼓励大师工作室成员自我成长、自我提升，并对参加职称评审、技能等级晋升的工作室成员报销相应费用。 （四）竞争激励机制优化 激励可以激发人的潜能，使其充分发挥积极性和创造性，因而技能大师工作室要要做出成效，就必须能够吸引人才加入，并在其中努力工作。只有这样，才能使外界推动力转化为自身动力，使组织目标转化为个人目标，使个体有消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。 1.问题研究 大师工作室原有的激励政策是以工时完成量、工作质量为主导，工时完成量的高低、加工零件的合格率，直接决定了成员的收入。技能大师工作室现承担了工厂工艺攻关、技术革新、技术开发、新材料、新技术推广应用等任务，这类任务需要各位成员创造性地开展工作，短期内很难产生效益，与现有工作还会产生资源上的冲突。这种以“恐吓与惩罚”为主的激励思想主导不符合工作室知识型团队的特点，需要建立以“激励特征”为主导的激励制度。 2.解决措施 （1）设置目标为激励导向 根据工作室实际，工厂确定技能大师工室采取以目标为导向的激励方案。把成员的工作动机有效地引向组织的目标，通过激励来了解动机，留住人才，激发创造力。使大师工作室的目标与工作室成员的个人目标达到高度一致。在目标的设置的过程中，工厂充分考虑了激励目标的挑战性，可行性及目标设置的参与性。 （2）技术成果奖励 工厂鼓励工作室成员参与技能攻关、技术革新和技术开发工作，奖励的范围主要包括两个方面一是被采纳取得效果（效益）的工艺攻关、技术革新项目。二是取得成果的技术开发项目。只要工作室成员的技术成果解决了工厂在科研生产中的重大技术难题；或者是在革新加工技术，提高产品合格率，降低生产成本，提高劳动效率等方面取得明显的经济效益，就能获得相应的奖励。技术成果奖励采取一事一奖，人力资源部门组织专家组织评审后，根据技术成果的经济效益、作用大小、技术难易、革新程度、推广价值等指标，按相应的奖励等级给予工作室相关成员以物质奖励，奖励标准如表2。 （3）创建支持经费 技能大师工作室不是拥有了人才就万事大吉，他必须有项目支持，有工作任务，有设备、有材料……而这一切都来源于工作室依托单位的支持，为提高大师工作室所在车间对工作室创建的支持，提高单位的积极性，工厂对于批准创建的技能大师工作室予以一次性创建经费，其中国家级五万元、省级（集团级）三万元、院级二万元、厂级一万元。工厂人力资源部门还将组织人员，定期组织对基层单位技能大师工作室建设工作开展情况进行检查考核，考核标准见附件（《技能大师工作室年度考核评估表》），对表现突出的技能大师工作室进行表彰奖励。对于无法正常运行的技能大师工作室将予以考核，对厂级技能大师工作室可直接撤销。 （4）个人目标激励 聘期内，技能大师工作室成员每年末根据工作职责填写《任期述职表》，接受技能大师工作室管理委员会考评。根据目标考核结果，工厂按季发放技能大师职务津贴，实行季度预发、年终考核一次兑现的方式。津贴标准为：国家级3000元/人.季，省（集团）级2000元/人.季，院厂级1000元/人.季，由厂在每季度末预付50%，年底依据考核结果兑现余款支。技能大师工作室普通成员的业绩考核结果为优秀的，工厂授予“技能大师工作室杰出员工”荣誉称号并给予1000元的奖励，杰出员工的比例控制在大师工作室成员总数的30%以内。 （五）人际关系环境优化 人际关系，是指人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。 1.问题研究 为大师工作室营造一个平等、团结、信任、互助的人际关系环境，保证人与人之间信息和情感的畅通无阻，保持和谐融洽的人际关系环境对工作室人才聚集至关重要。人际关系环境优化，需要制定有效的行为规范与来保证工作室内部人际沟通与交流的效果。 2.解决措施 引导职工树立正确的公平观，培养团结互助的工作文化。 （1）建立了大师工作室定期交流制度 工厂制定了大师工作室定期交流会议制度，会议分为月度会议和季度会议。每月中旬15日前后召开一次工作室专题研讨会，对工作目标进行分解，对工作进展情况、难题进行研讨。每季度末，前工作室召开一次季度总结和计划会议，总结上季度工作室各项工作开展情况、科研项目进展情况，分享成功的经验、探讨存在的问题；对工作室下一季度的工作进行规划，确定工作室成员的阶段性工作目标、科研课题和专题讲座内容。 （2）制定工作室成员行为准则 工作室制定了《技能大师工作室成员守则》培养成员忠于团队，乐于助人，相互学习，自觉维护团队的声誉和利益等团队协作精神。工作室负责人与工作室每个成员签订《技能大师工作室成员协议书》，明确成员的集体责任与行为准则。 四、实施效果 （一）制度建设成果 在技能大师工作室创建工作推进过程中，工厂组建了课题组，对大师工作室的管理、发展进行了系统性、长远性规划，形成了《大师工作室人才聚集效应的研究与应用主题报告》。出台了《长征机械厂技能大师工作室管理办法》（厂字[2013]257号）、《‘李兵技能大师工作室运行管理办法》、《李兵技能大师工作室章程》、《“李兵技能大师工作室”成员行为准则》等制度，对工作室的组织运作方式、人才考核评价、个人激励、培训与成长机制等方面进行了规范。 （二）人才培养成果 工作室采取师带徒、现场交流、名师授课等多种人才培养形式，培训310人次，课时达520学时；工作室成员有9人得以晋升，获得各种荣誉37人次。2013年工作室工艺专家张万春获集团公司学术技术带头人称号，工作室成员刘毅获四川省技术能手称号，2014年工作室领办人李兵荣获全国五一劳动奖章、工作室成员裴利程获航天科技集团公司航天贡献奖，2015年工作室领办人李兵荣获全国劳动模范称号。 （三）技术创新成果 工作室紧紧围绕工厂生产经营重点、难点问题，发挥团队整体优势，充分发掘全体成员智慧潜能和创新积极性，产生了一批推动工厂技术进步和经济效益的优秀技术创新成果。先后获得了国防科技进步奖2项，发明专利5项、实用新型专利4项。完成技术攻关与技术革新9项，撰写专业技术论文7篇，提炼绝技绝招和先进操作法19项，以上成果均成功应用于型号产品生产，为企业创造经济效益约7800万元。为工厂创新驱动发展战略起到了“孵化创新人才，孵化科技成果”的引领作用，产生了良好的示范带动效应。 （四）示范带动成果 2012年李兵工作室在省级技能大师工作室创建评选中获四川省第一名的好成绩，而后又成功创建为国家级技能大师工作室。通过李兵工作室的示范引领作用，工厂又成功创建王林技能大师工作室（集团级），李茂华技能大师工作室（院级）。 2015年王林技能大师工作室领办人王林被四川省评为四川省突出贡献专家，这是工厂历史上首位技能工人获得突出贡献专家殊荣。工作室成员在集团公司技能竞赛中分别获得一、二、三等奖。同年以其团队为班底组建的数控技术培训平台，被正式认定为成都市首批“市级技能人才培训（实训）基地”。 2013年李茂华技能大师获中央企业劳模称号，2014年其所带班组被评为集团公司金牌班组，2015年作为技能人员代表接受央视采访。 （五）社会效应成果 技能大师工作室创建工作开展以来，工厂已争取到国家、四川省及七院工作室创建支持资金20多万元。通过完成集团公司共性工艺课题项目验收及集团公司重大工艺实施方案评审，为工厂争取到科研经费125万元。2014年李兵大师工作室被四川省总工会推选为全国示范性劳模创新工作室。2015年李茂华技能大师团队代表工厂接受央视采访，其事迹在央视3月11日的《朝闻天下》核心价值观百家经验栏目中播放。4月《光明日报》、《新华网》、《华西都市报》等分别发表《一群可亲可敬的航天人》等文章报道相关事迹，提高了企业的知名度、美誉度。 六、经验总结 技能大师工作室及其制度建设是人力资源和社会保障部在全国人才工作会议中提出的技能人才队伍培养新模式，是一项全新的人才队伍建设工作。长征厂通过对技能大师工作室这一平台的人才成长规律和聚集效应进行分析研究与实践，建立了具有鲜明航天特征的人才培养和成果孵化长效机制，摸索出了一套科学、合理、有效的人力资源解决方案，在科研生产中取得了得了一系列成效。项目成果对工业企业技能、技术创新团队建设具有较好的参考和指导意义，具有显著的借鉴和推广价值（见表3）。
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