| 标题 | 人力资源管理中绩效考核的应用探讨 |
| 范文 | 顾倩 摘要：绩效管理是人力资源管理极为重要的环节，绩效考核的结果是事业单位进行管理决策的重要依据，事业单位能否有效实施绩效管理，直接关系到事业单位能否有效提升员工的绩效能力水平，吸引更多优秀人才，从而在激烈的市场竞争中处于有利地位。因此，对事业单位绩效管理的有效策略进行研究，具有非常重要的现实意义。本文主要对绩效考核在事业单位中的重要性进行综合性的分析，以提高事业单位在绩效考核过程中，对于绩效考核具有针对性的实施。 关键词：事业单位 人力资源 管理 绩效考核 研究 中图分类号：F 241 文献标识码：A 随着市场经济的发展和经济体制的改革，绩效管理已经成为事业单位管理中非常重要的部分。由于在新的市场环境下，传统的绩效管理方法已经无法适应事业单位发展需要，所以事业单位应积极探讨提高绩效管理的有效对策。由于事业单位各发展阶段不同，而且阶段之间的差距较大，导致绩效管理的作用很难充分发挥出来，事业单位不仅要面临外部环境的激烈竞争，同时还要面对事业单位内部管理方面的压力，事业单位想要有效解决这些问题，就必须加强绩效管理，提高整个事业单位的管理效率。 一、绩效的概念 绩效这一概念在19世纪40年代初就已经被提出来了，人们对绩效最初的理解就是怎样对下属进行准确、全面的评价，根据这一需求，才逐渐发明了360度反馈和检查等方法，经过逐步完善后，这种方法成为了事业单位对员工的业绩进行评价的重要方式。绩效是一个多维范畴，如果测量的因素不同，就会有不同的结果。因此，对于绩效一词，国内外研究学者对其有不同的定义，在韦氏词典中，将绩效定义为具有某种效能或功能性的具体行为，其主要目的在于实现目标或完成任务。而Murphy等研究学者对绩效的定义为：一套与组织单元目标相互关联的行为。Bernardino等学者认为绩效是特定时间范围内，人们在特定活动或工作职能上所生产出的结果记录，但也有学者将绩效定义为经过评价的工作方式、行为和结果。 通过对国内外关于绩效的定义进行归纳总结可以发现，可以将其主要分为三种观点。一种是绩效产出说，该观点的代表人物是Bernardino，该观点认为绩效是工作的产出，在绩效管理过程中，以结果为核心的方法具有可行性。第二种观点为绩效行为说，以Campbell和Murphy为代表，认为所有与既定目标有关系的行为都可以称之为绩效，该观点过于重视结果，因而对其他的人际关系和重要过程等因素比较容易忽视。第三种观点是绩效综合说，该观点以Brumbrach为主要代表人物，认为绩效是工作行为以及工作结果的统一，是对上述两种观点的归纳总结。 二、经济新常态下事业单位绩效考核问题 （一）对绩效考核目的认识不到位 绩效考核的核心问题及首要问题是对绩效管理的目标进行准确定位。只有事业单位上下员工之间充分明确了事业单位内部员工绩效考核工作实施的主要目标及最终所要达到的具体目标，才能通过绩效考核使其真正明确考核工作首要解决的主要问题是什么。因此，从这一层面而言，事业单位内部员工绩效考核制度实施的作用不言而喻，只有在进行工作绩效考核之前，组织相关工作人员及事业单位内部员工充分了解其业务开展的具体目标，才能调动员工参与的积极性并发挥其工作潜能。但是，通过实际研究发现，事业单位员工及相关管理者，对绩效考核的认识不到位等问题非常突出，这不但严重影响了绩效考核工作的顺利实施，而且在一定程度上由于不同的目标定位导致几种截然不同的考核结果出现。 （二）考核指标设计不够合理 考核指标科学与否将直接决定一个事业单位内部员工绩效考核制度实施是否积极有效。本文通过研究发现，事业单位在长期发展过程中的创新力不足，特别是在传统制度及产业结构的影响下，该事业单位长期以来一直沿用传统的绩效考核制度对事业单位内部员工的工作绩效进行考核管理。因此，绩效评估指标设计单一以及内容不合理，导致事业单位员工绩效考核结果与实际情况存在很大出入。在实际工作中，绩效考核管理实践中最大的问题之一，就是绩效指标的内容选取及绩效考核体系的设计等。但是，对于事业单位而言，受制度以及体制影响，恰恰事业单位在这一方面是非常薄弱的环节。评价考核结果不能准确反映事业单位员工的实际工作成效，没有对指标进行针对性归类以及细分。因此，长期以来严重影响绩效考核结果的公正性与客观性。 三、经济新常态下绩效考核实施的有效途径 （一）考评方式注重科学合理 着力解决不同管理层级、工作岗位等差异性问题，增强考评的针对性、适用性和客观性。一是合理实施计划管理。对“个人工作任务”，一律按月或季度制定计划。二是实行多维度考评。按“个人工作任务”完成时限、数量、质量等定期进行考评。三是注意考评的均衡性。针对“个人工作任务”数量不一、难易程度不同，指标考评可比性不强等情形，设置“工作努力程度”考评标准，通过领导打分或部门全体人员测评等方式，对个人完成任务的整体质效进行评价，增强考评的公平性和可比性。 （二）动态管理推动提质增效 一是建好平时考评“一本账”。原则上按月度和季度进行考评，并建立“个人工作任务”计划臺账；二是抓好节点控制“一条线”。把绩效任务细化到工作节点步骤，实现计划“网上晒”、过程“线上管”、结果“自动评”，保证工作任务落实的数据可用、责任可查、质效可控；三是用好绩效分析“一双眼”。坚持以发现问题和不足为目标，把督查督办和绩效分析作为发现问题的眼睛，根据组织绩效指标执行情况，对照个人工作努力程度，及时查找原因、整改纠偏，促进持续提升绩效。 （三）制定预算管理绩效考核方法 进行预算管理应用中的主要内容包括预算的收入与支出、每次工作完成后的预算结余、精确到个位数的人员预算经费，管理的成本费用预算、各种基础设备与服务提供的预算费用、将预算指标作为参考资料进行登记，综合工作人员的开支与服务量之间的比重，最后来确定绩效的分配，调控比例是绩效预算管理的重点。将事业单位绩效预算管理的指标及考核办法进行更进一步的精确划分，再结合事业单位工作人员的实际完成情况来打分，可以参照上一年的考核标准来制定考核年度的开支标准，控制成本收入率，确保绩效考核的顺利进行。在网络技术发达的现代社会中，运用超高速的网络运行条件来实现信息的传达。事业单位可以根据具体情况来购买或开发相应的预算管理设备，通过预算编制与执行控制，对整个绩效考核制度进行分析与管理，出现变更调整可以及时传达给下级部门，可以更好地实现事业单位资源合理配置，达到绩效考核内部管控的目标。 （四）对绩效考核流程进行优化 在对事业单位绩效考核体系进行设计与制定过程中，相关考核小组同样需要在参与绩效考核机制建立工作中，尽可能制定详细绩效考核体系，同时邀请事业单位数据研发中心工作者进入现场进行考察，全面考察与分析各项指标，例如：数据获取方式、销售渠道数据区分方式、派生指标的计算公式设计、数据校验与校对、数据关系的调整等指标，都需要相關人员反复研究。对绩效考核机制员工岗位编号与角色编号进行明确，同时在绩效的考核体系中纳入各种基本信息。在进行整个考核机制设计的同时，考核小组也开始了绩效考核系统研发工作。此外，提出特色指标以后，相关考核小组应及时在开放系统中如实录入数据，然后对数据进行测试，保证运算结果的准确性。 （五）应用平衡计分卡的考核方式 平衡记分卡的考核方式主要是通过复兴方案的国际咨询事业单位创始人、总裁诺顿与哈佛大学商学院罗伯特教授所提出，这种方式主要特点是：可以把本公司绩效考核的体系与发展战略进行有机结合。为了保证事业单位内部管理的正常进行，需要应用平衡记分卡的考核方式，同时与事业单位目标管理相结合，然后建立健全绩效的考核指标，而且这种方式具有较高的可行性与可操作性，其可以有效贯彻落实事业单位战略发展的目标。此外，平衡计分卡的绩效考核中心思想是：在制度与业务创新、财务会计的利润、工作人员的学习能力开发与业务知识培训、客户维护以及开发四个维度基础上，构建一套互相关联管理的系统，从而推动事业单位发展与进步。 四、结束语 在事业单位人力资源管理中，对于绩效的考核，对于员工整体综合素养的培养以及提高工作过程中的积极性都具有很重要的作用。在事业单位发展过程中，对于员工的绩效考核是对人才有效任用的基础。绩效考核是员工在单位工作中参与劳动所得报酬的一种具体表现形式，同时也是员工在事业单位能否得到晋升的重要依据。只有进行科学合理的绩效考核，才能更好地促进事业单位在发展的过程中稳健快速发展。 参考文献： [1] 尉鹏飞. 事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J]. 中国商贸，2013（34）：93- 94. [2] 赵代珍. 浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J]. 经济师，2013，02：247- 248. [3] 陈桂玲. 绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014（20）：23- 24. [4] 韩超.浅谈人力资源管理中的绩效考核管理[J].商场现代化，2011（06）：120- 121. [5] 胡海明.关于事业单位人力资源管理中绩效考核的思考[J]. 品牌，2014（11）：144. [6] 郭丽丽. 事业单位人力资源管理中的绩效考核分析[J]. 企业改革与管理，2015（12）：97. |
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