| 标题 | 深圳航空公司营业部经理选拔测评体系设计 |
| 范文 | 肖鹏 摘要：深圳航空公司作為国内一家只有十多年发展历史的年轻航空公司，近几年来处在高速发展阶段，机队规模从2005年的30多架快速增长到现今的100多架，并计划在“十三五”期间将机队规模发展至180架左右。快速的发展使得公司对高素质管理人才的需求十分迫切。尤其是随着机队规模的扩张以及国内外通航的城市不断增加，为保证各通航城市的销售组织、航班保障等工作，各通航城市一般都将设置营业部。 关键词：深圳航空公司 营业部经理 选拔测评体系设计 中图分类号：C931.3 文献标识码：B 深圳航空公司现有国内外营业部近70个，随着通航城市的不断增加，营业部数量还将不断增加。每个营业部的设立，都需要相应的人员配置，而营业部经理作为营业部的管理者，它的配置尤为重要，因此能否选拔合适的人员成为营业部经理直接关系着公司在当地的利益可否得到有效保障。如何设计一个更科学合理的深圳航空公司营业部经理选拔测评体系，与公司实际有机结合，能有效指导实践，发挥应有作用，当成为深圳航空公司人员选拔管理中非常重要的课题之一。本论文就是在这样一个背景下，通过对深圳航空公司实际情况及营业部经理现状及选拔等相关问题的客观、理性分析，运用科学人才测评理论及研究方法，来探索适合深圳航空公司营业部经理选拔需要的测评体系。 一、深圳航空公司营业部经理选拔测评现状及存在的问题 （一）深圳航空公司营业部经理选拔测评现状 截至目前，深圳航空公司共有营业部经理66名，他们是一支学历较高、年龄较轻的队伍。公司现在本科以上学历人员达到了98%，营业部经理平均年龄35岁。 目前，深圳航空公司营业部经理的选拔测评主要由营业部经理所在的营销委员会自行开展。营销委员会每年会举行一次营业部经理的例行选拔，在一定范围内发布选拔通知，有意向的人员公开报名参与选拔。收集报名材料后，经过基本的资格审查、笔试、面试等确定拟入选人员。待公司审批通过后，确定当批次取得营业部经理资格人员名单，并予以公示。 取得营业部经理资格的人员还将经过一系列的培训，包括业务培训、管理培训和实务培训（前往营业部实地进行跟班锻炼），待考核通过后，才可能正式成为营业部经理。 当新开设营业部，出现营业部经理职位空缺时，公司将会根据需要派驻培训合格并取得营业部经理资格的人员前往。此时，取得营业部经理资格的人员才能正式成为真正的营业部经理。 总的来说，现有的营业部经理选拔测评流程有一定的实用性和科学性，基本满足了公司这些年来对营业部经理的需求。而且，整个选拔测评过程相对公平、公开，起到了较好的发展导向作用。同时，在取得见习营业部经理资格后的培养上岗等方面有着非常良好的应用性，一定程度上保证了新任营业部经理能够快速的适应岗位并开展工作。 （二）深圳航空公司营业部经理选拔测评存在的问题 虽然现有的营业部经理选拔测评体系有其一定的实用性和合理性，但在工作中也暴露出了很多问题，主要表现在以下方面。 1.营业部经理的选拔测评还没有从根本上得到应有的重视，投入严重不足。 2.没有建立起营业部经理的胜任素质模型，导致选拔测评标准缺失。 3.测评技术手段相对单一，针对性不强。 4.测评结果的反馈及测评结果的综合应用尚待加强。 5.缺乏对上任后营业部经理的测评评估。 二、深圳航空公司营业部经理选拔测评体系设计 （一）深圳航空公司营业部经理选拔测评体系框架 深圳航空公司营业部经理的选拔测评将本着系统理论的思想进行设计，以“胜任素质模型”为基础，充分考虑公司具体情况，从需求出发，围绕组织的支持、组织的目标和现状、工作岗位和任务的要求以及人员的情况等方面找出差距，确定选拔测评目标，建立测评标准（即测评指标体系），设计测评流程及方法，然后实施测评，并进行测评后的管理，为需求提供反馈。整个体系连续并有规律的运作，可以为我们的选拔测评达到预期效果提供很重要的保证。 （二）测评目标 深圳航空公司营业部经理选拔测评目标必须与公司整体的战略发展目标相配合，致力于通过开展营业部经理选拔测评管理为公司目标和愿景的实现提供强有力的管理人才资源支持和保障。其具体目标是： 通过有效选拔测评，造就一支有知识、懂业务及高素质的营业部经理团队，使他们更具市场开拓意识和创新意识，快速响应顾客需求，有效实现团队管理，在航空运输领域为顾客提供更安全、更诚信和高品质的服务，为使深圳航空公司成为最受推崇的航空公司而不懈努力。 （三）测评指标体系建立 结合深圳航空公司营业部经理工作地点十分分散，遍布在国内外各地的近70个城市的岗位特点及要求，综合考虑胜任素质模型建立各种方法的优缺点，以及研究实施的可操作性及时间、成本限制。笔者根据实际情况结合工作任务分析、问卷调查等构建方法，在借鉴已有研究成果的基础上，设计了以下深圳航空公司营业部经理胜任素质模型构建流程，以此作为测评指标体系设计的思路。 第一步，工作任务分析。对深圳航空公司营业部经理岗位进行分析，明确该岗位的工作任务、等级结构、工作环境及内外部关系。同时，明确营业部经理的具体绩效要求。根据深圳航空公司的企业战略和核心价值观以及营业部经理岗位职责，借鉴已有的研究成果，列举出相关的素质项目，作为后续构建胜任素质模型的基础。 第二步，问卷调查。通过问卷调查的方式向公司营业部经理、营业部经理上级（包括营销部总经理、大区经理）、资深市场销售人员及人力资源部专家几类人员了解任职者及相关人员对该岗位所需胜任素质的评价，对素质特征项目进行筛选。 第三步，绩效验证与修正。胜任素质的主要特性包括与绩效相关联，用胜任素质指标可以区分绩效优异者与绩效平平者。因此对于绩效的分析也十分重要。在此次研究中，笔者将根据在职营业部经理的过往绩效情况，从中分别选取绩效优秀者、绩效较差者两个群体的研究样本，由营业部经理的上级对样本中每个营业部经理在上述素质项目中的表现进行定量评价，进一步验证和修正素质特征项目。 第四步，完成深圳航空公司營业部经理的胜任素质模型构建。根据上述汇总分析，构建完成深圳航空公司营业部经理胜任素质模型。 （四）测评方法及流程设计 1.测评方法 考虑到深圳航空公司营业部经理的胜任素质模型主要由知识、技能、实践经验及胜任素质特征四个维度组成。笔者根据四个维度的内容，经过综合评估，包括考虑测评方法技术的应用范围和局限性、面试主考官的素质结构、公司经费许可等情况，选择设计深圳航空公司营业部经理选拔测评技术方法。 2.测评流程设计 在测评方法选择的基础上，结合深圳航空公司营业部经理岗位选拔测评实际，考虑岗位重要性，优化设计了选拔测评流程。 三、结论 建立科学系统的深圳航空公司营业部经理选拔测评体系是目前适应深圳航空公司快速发展需要，提高队伍素质，提升营业部整体工作质量和效果的关键所在。建立科学合理的营业部经理选拔测评体系必须把握选拔测评设计与企业和业务发展目标相结合，与生产经营需要相结合的原则，以系统理论为基本指导，并不断关注用人环境和导向的变化，来开展选拔测评实践。 本论文在进行深圳航空公司营业部经理选拔测评体系设计的过程中，引用了国内外先进企业的人才测评经验和案例，借鉴了现阶段国内先进航空公司的测评理念和方法，结合深圳航空公司实际，从分析深圳航空公司营业部经理选拔测评的现状和问题出发，以胜任素质模型相关理论为基础，运用工作分析、问卷调查等多种方法，建立深圳航空公司营业部经理胜任素质模型。并基于此，围绕深圳航空公司营业部经理选拔测评目标、测评指标、测评方法、测评流程和测评后的营业部经理管理等方面进行设计，致力于设计一套符合深圳航空公司实际情况的，科学、规范、完善的，具有很强的现实操作性，可以为实际的选拔测评工作提供指导的营业部经理选拔测评体系。 目前，这一选拔测评体系尚处于推广阶段，由于各方面条件的不成熟和客观条件的限制，还存在着许多不足和待改进之处，如公司对新引入胜任素质模型的适应性以及胜任素质模型工具有待进一步优化等。任何管理工具的成熟，除了具备理论与研究基础之外，都需要有广泛的实践基础与操作经验的积累，需要时间的不断检验。上述的不足，都需要在今后的实际工作中不断加以修正和完善。 接下来，笔者将在评估本选拔测评体系运用效果并不断完善的同时，在其他岗位推广这一选拔测评体系。毕竟企业的人才问题，不是仅仅解决营业部经理一个岗位就够了，必须从整体上予以解决。笔者将根据岗位的重要性，逐步开展对企业内各个岗位的重新梳理，建立相应的选拔测评体系，促进公司整体人才素质的不断提升，为公司的快速发展打好坚实人才基础。 参考文献： [1] 萧鸣政.人员测评与选拔（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2010. [2] 马欣川等.人才测评——基于胜任力的探索[M].北京：北京邮电大学出版社，2008. [3] 龙立荣.人员测评的理论与技术[M].武汉：武汉大学出版社，2009.5. [4] 王继承.谁能胜任——胜任模型及使用[M].北京：中国财经出版社，2004. [5] 赵曙明.我国管理者职业化胜任素质研究[M].北京：北京大学出版社，2008. [6] 杨柳.浅谈人才素质测评在企业人力资源中的应用[J].川化，2009，（3）：43- 46. |
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