| 标题 | 绩效考核中的钱本位误区 |
| 范文 | 曾富强 【摘 要】 绩效考核作为人力资源管理的核心，受到各个领域管理者的重视和重用。但在实际操作中，管理者往往把绩效考核歪曲化、庸俗化，出现了“以钱为本”的导向，某种程度上打击了职工工作的积极性，严重违背了绩效考核的初衷。为了纠正这种倾向，发挥绩效考核应有的作用，在实施绩效考核时应该形成以“人”为本的思维导向。 【关键词】 绩效考核 以“钱”为本 以“人”为本 目标管理 误区 【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 随着知识经济的不断发展，人才在经济发展中的作用越来越大，管理人才以求效益最大化的人力资源战略也逐渐进入管理者的视野并引起高度重视，而绩效考核则是其中的重头戏。管理者试图建立一个完善的绩效考核制度，用于激励职工，促进组织经济的发展，达到利益最大化。但在实践过程中，绩效考核经常被歪曲化、庸俗化，出现了以“钱”为本的导向。 一、绩效考核中的钱本位现象 说道绩效考核，一些管理者可能会说：“绩效考核无非就是给员工定高一点的指标，让他们没有机会偷懒，完成的就奖励，给他们发多一点钱，完不成的就扣奖金，甚至扣工资！”，其实这是对绩效考核存在严重的认识误区。 绩效考核是组织通过考核办法对职工的德、能、绩等进行的综合评价，是组织提高职工素质、工作效率、经济效益的重要手段，但某些组织管理者对绩效考核的目的认识不清，认为绩效考核就是发钱考核，把绩效考核只与金钱挂钩，于是出现了提绩效考核就让人想到工资、奖金和福利。这种管理者直接将绩效考核物质化、金钱化的做法导致了绩效考核出现以“钱”为本的现象。 以“钱”为本的绩效考核使得管理者将考评分数与工资、奖金、福利百分百挂钩。这种考核方式对职工考核时每分必究，通过扣分克扣职工奖金和福利，使得职工工资不断贴近底线，最终使考核成为管理者省钱的工具。它使职工被动地形成一种“闻考核，要扣钱”的不良心理，在某种程度上压制了职工工作的积极性，违背了绩效考核的初衷。 二、造成绩效考核向钱看的成因 绩效考核是一项艰巨复杂的工作，在考核中出现的以“钱”为本现象有其必然性。首先从绩效考核主体看，是管理者对绩效考核的认识存在误区；其次是管理者浓厚的主观性。 1.管理者对绩效考核的认识误区 绩效考核中出现以“钱”为本主要是因为管理者没有理解绩效考核的真正意义。 实施绩效考核是为了改善职工的绩效，通过考核办法，对职工的德、能、绩等方面做出客观的评价，树立优秀职工典型，肯定职工的工作成绩，让职工感受到成功的喜悦感和对成就的自豪感，从而让职工充满工作热情，这样才能调动职工的积极性，进而不断改善组织的效益，提高组织的竞争能力和适应能力，最终达到组织和职工之间的“双赢”。 从现实中看，以“钱”为本的管理者简单地认为考核就是奖勤罚懒，奖优罚劣，而且喜欢重獎重罚，奖多少罚多少全凭个人主观意愿，考核只是为进行奖罚获取依据而已，并不去深入学习其真正意义所在，甚至认为只要通过绩效考核掌握了职工的“钱”就能很好地管理职工。管理者的这种意识不仅是弱化了绩效考核的功能，还会使绩效考核最终成为一种工具，而不能有效地评价职工。 2.管理者浓厚的主观性 在组织管理中，管理者或许都认为职工应该无条件服从管理。对平时表现不好或者不听从安排的职工，管理者乐于用绩效考核来表达对他们的喜怒哀乐，大部分职工进入组织最直接的目的是获取一定的经济报酬，而管理者往往抓住这一点，把绩效考核与金钱挂钩，而且经常主观性地提高挂钩的比例。管理者通过所谓的绩效考核千方百计地给职工挑毛病，并通过处罚职工，来展示自身职位的权威，满足自身的控制欲望。而对于职工来说，所谓的绩效考核也就相当于秋后算账，造成职工对绩效考核产生心理上的恐惧和抵触情绪，对于考核背负着巨大的心理压力，被动地去完成所谓的考核指标，导致绩效考核失去了原本的效力，久而久之，绩效考核也就沦为了管理者控制职工的一种工具。 在考核中以“钱”为本势必会影响绩效考核作用的真正发挥，使得考核成为控制职工的工具和手段；更有甚者，由于考核方法不完善、考核结果不准确，最终造成职工对考核的抵触，进而违背绩效考核的初衷。从绩效考核的本意看，绩效考核的核心在人。为了抵制以钱为本的倾向，更好发挥绩效考核的作用，管理者的思维应该从重视钱向重视人转变。 三、以“人”为本的绩效考核 所谓以“人”为本，就是绩效考核围绕职工而开展，重视职工在组织中的作用。科学发展观的核心是以人为本，而组织要想发展，也必须坚持以人为本。当今时代是知识经济的时代，人才是第一生产力，如何最大限度地激发职工的积极性和创造性，是组织保持强大竞争力的关键，以“人”为本的绩效考核能提高职工的成就感和自豪感，可以充分调动职工的积极性，让职工全身心地为组织服务，从而让组织保持旺盛的生命力。 在实施绩效考核中注重以人为本，首先要消除管理者对职工绩效考核的认识误区，在制定绩效考核办法时树立以人为本的思想导向，在绩效考核实施之前对绩效考核办法进行必要的宣传，通过职工大会或印发文件的形式广泛征求职工意见，根据职工的反馈情况结合实际修改完善考核办法，并最终得到大多数职工的肯定。其次，管理者要把职工当成自己的亲人看待，消除对职工偏见，包容平等地看待自己的职工，强硬从来都不是很好的管理手段，只有很好地和职工沟通与交流，才能让职工真心为组织做事。为更好地贯彻以人为本，管理者在进行绩效考核时具体可以从以下四方面着手。 1.成立绩效考核小组 绩效考核作为一项系统工程，涉及绩效考核办法、职工考核目标的制定、绩效考核的具体实施等，关系到职工及组织的根本利益，工作量大，为了更好地开展职工的绩效考核工作，做到公平公正公开，组织应当成立绩效考核小组，绩效考核小组可由组织负责人、人力资源部负责人、专家学者、职工代表等组成。 2.为职工制定目标管理 目标管理是绩效考核体系的内容之一，是管理大师彼得·杜拉克提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式。它是指组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个职工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。 在制定目标管理的绩效考核办法时，制定的目标要根据職工各自的实际情况，结合职工的实际工作能力，制定合理的考核目标，要使职工在正常工作时间内通过努力能够完成目标，同时在实施过程中如出现不可抗拒因素可适当调整考核目标，切忌按管理者主观意志随意制定考核目标，这样只会挫伤职工的积极性，同时要尊重职工，加强在绩效目标和绩效考核指标制定阶段和职工之间的沟通，绩效指标和绩效目标的确定及调整必须要得到职工的认同，这样职工才能有饱满的工作热情去完成目标，否则，职工带着情绪去工作，执行效果则会大打折扣。 3.采用360度反馈法对职工进行考核 360 度反馈法考核方法也称全视角考核（Full- circleappraisal）或多个考评者考核（Multi- rater assessment）。传统的绩效考核评价，大多数都是由被评价者的上级对其进行评价，这种考核评价由于主观意识强烈，存在很大弊端；而360度反馈法则是一种从各个层面的人员中收集评价信息，从多个角度对职工进行综合绩效评价并提供反馈的方法。先由与被考核者在工作中有密切联系的人，包括被考核者的主管、同事、下属和客户等，分别不记名对被考核者进行评价。同时被考核者自己也需要对自己进行评价；最后由绩效考核小组根据相关人员对被考核者的评价，对比被考核者的自我评价得出客观的考核结论，并向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高其业务水平和工作业绩。360度反馈法评价的方法的出发点是从所有可能的渠道收集信息，通过获得的各渠道的反馈信息，找出职工工作中的优缺点，鼓励职工发扬优点，支持职工改正缺点，从而使职工不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和业绩水平，职工综合素质的提高从而带动组织的整体提高，最终使组织得到较好的发展，实现职工和组织共同提高、共同发展的完美局面。同时，通过绩效考核中反馈的各项信息，还可以帮助管理者发现管理中的不足，促使管理者不断改进管理措施，提高管理效能，帮助管理者进行团队建设，也有利于管理者在客观分析考核信息的基础上，做出正确的管理决策。 4.建立绩效考核结果反馈沟通机制 管理者在进行绩效考核时不仅要重视考核结果的获得，而且要重视考核结果的正确运用，在考核结束后，不能只是公布了一下考核结果，应该倾听职工的声音，考虑职工的反应，给职工以申辩的机会，与职工进行必要的沟通，建立一个良好的反馈沟通机制，可以让考核者和被考核者进行有效反馈沟通，让工作业绩突出的职工能及时获得认同和奖励，对业绩较差的职工给予指导和提醒，以充分调动职工的积极性。 四、结束语 绩效考核作为组织管理的核心，它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发职工的热情，挖掘职工的潜力；反之，则会挫伤职工，给组织发展带来消极影响。因此，应该消除绩效考核中以“钱”为本的误区，坚持以“人”为本，是组织不断向前发展的重中之重。 参考文献： [1] 王刚，李志祥.现代人力资源绩效考核方法比较研究[J].现代管理科学，2005（9）：27- 28. [2] 杨雪梅. 企业绩效考核现状研究[J].现代交际，2011（9）：17- 18. [3] 汪洪艳，陈志霞.绩效考核政治性研究述评[J].外国经济与管理，2015（9） ：57- 67. |
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