| 标题 | 国有企业人才管理研究 |
| 范文 | 严敏 摘要：人才作为社会物质财富与精神财富的创造者，是生产力中最活跃的组成部分。坚持以人为本的执政和发展理念，是体现了人才先行的宗旨。如何把人力资源转化为人才优势，转化为现实生产力，是国有企业当下应作为重点来抓的大事。 关键词：国有企业 人力资源 人才管理 激励机制 中图分类号：F276.1；F272 文献标识码：A 人之才性，各有长短。 对待不同类型的人才，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，发挥所长，为组织发展增添人力资源。雄厚的人才储备是企业持续发展的关键，人才能给企业带来源源不断的生命力。人才是企业最大的财产。事业成功的背后是人才资源的配置和组合，尊重人才，是这个时代的主旋律。 1.人才的概述 1.1人才的概念 “人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳動者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才就是学习与实践，以知识和能力的形式，积累了更多的人力资本，能够在同等劳动时间内，创造更多社会价值的劳动者[1]”。 1.2人才的特点 一是“人格独立”。这就要求人才必须具有“爱吾师，尤爱真理”的价值取向，“不唯书、不唯上，只唯实”的求实精神，扳倒权威、跨越前人的理论勇气。二是“精神自由”。这是指精神无禁锢、思维无定式、心灵无负担。三是“兴趣浓厚”。在兴趣的驱动下，人才对事物的兴趣可以转化为一种热爱的情感，并由此产生积极的思维活动和认真钻研的态度。四是“观察敏锐”。敏锐的观察力可以使人才迅速地获得深刻、准确的感性材料，见到容易被人们忽略的各种现象，从而发现问题、解决问题[2]。 2.企业人才的现状与存在的问题 国有企业一般都面临着人才的紧缺与浪费、人才的培养与使用脱节的现象，从而导致人才的流失。如何让人才的积极性、创造性得到最大限度地发挥，尽量减少人才的流失，这就需要企业合理的管理人才。 2.1人才结构占比少且不合理 以一国有企业为例，员工人数为一千余人，大学及以上学历占47.31%、大专及以下学历占52.69%；中、高级职称占14.16%；技师和高级技师占3.21%；中层干部占4.06%；下属各子公司中层占16.24%。 从这个企业的各类人才分布来看，无论是学历、职称、技能、领导占比均不太合理，尤其是高学历、高职称、高技能的人才太少而且分布不均。在国有企业中还存在着专门性人才多、复合型人才少的现象，已远远不能满足企业快速发展的需要。 2.2人才引进缺乏长期跟踪培养 国有企业中虽然通过多种方式引进人才，但引进以后的后续跟踪、培养还是做的不够，导致人才只引不用的浪费现象。 2.2.1缺少对一个人才引进人员的职业规划 企业中的个别领导觉得一个学习能力强的人上手较快，无论在哪个岗位都能把工作干好。当企业中哪个岗位缺人了就把刚引进的人员分配到哪里补缺，虽然这也是对引进人员进行多岗锻炼的考验，但并没有真正体现出把合适的人放到合适的岗位去发挥作用，缺少对一个人才引进人员的职业规划，没有思考企业为什么要花大精力去引进人才？引进来的目的是什么？而这些引进来的人才自认为没有受到重视，积极性、自动性、能动性没有充分调动起来，久而久之便会失去耐心，甚至产生动摇；有的在外私下接活，既影响了单位的声誉，又影响了自己的本职工作，也不利于企业的发展。 2.2.2不重视对一个人才引进人员的需求 人才引进的人员中有本地的也有外地的，有名校的也有非名校的，因此他们的需求也会不一样。有个别领导就会产生外地的人员不易留住且诉求多嫌麻烦。若工作中提出的意见和建议往往被看成是不接地气，甚至持否定的态度；生活中要求提的多往往被认为是考虑自己的事情太多，私心重不利发展。对待本地人又嫌关系网太复杂、不好办事，时间一久便对人才引进人员慢慢失去耐心，甚至产生排斥的心理，从而对他们的需求也就不重视了。 一个企业要发展人才是核心，只有一支高素质的人才队伍才是推动企业健康发展的重要途径。具有高效的工作效率，在较短的时间里，充分利用自身的知识技能，完成相应的任务，才是企业应重点考虑的问题，而不是一味地引进。 2.2.3领导干部应加强自身素质的提升 在一些国有企业中，个别中层领导自己本身学历不是很高，看到手下引进的员工学历较高，觉得高学历人才好高骛远，没有必要引进，也留不住，迟早要跳槽等等这些怪逻辑，因此不愿投入大量的时间和精力去指导、带领和培养他们。而那些人才引进人员又太过强调自己的“人才”作用，认为自己既然是人才引进，单位应该有个好的平台让他们去施展，而不是让他们去做一些含金量不高的琐碎工作，没有很好的摆正自己的位置，对基础工作产生抵触情绪。又觉得任何事情都要靠自己去摸索，没有前辈的指导、带领、无从下手很是苦恼，觉得好迷茫，时间一久没有把全部的心思放在本职工作上。有的得过且过，有的辞职创业，有的干脆跳槽。 所以企业的领导干部也要与时俱进，不仅要加强各方面的学习以提升自身的素养，还要多跟下属沟通、交流、交心，帮助他们静下心来踏实工作，一步一个脚印，把对专业和工作的兴趣可以转化为一种热爱的情感，并由此产生积极的思维活动和认真钻研的态度，为企业的发展添砖加瓦，让这些引进的人才真正地发挥出自己应有的特长。 3.企业人才管理策略 3.1加强多方位人才引进的途径 3.1.1企业可以根据需要引进人才 每年可以通过走访、听取下属各单位、部门对专业人才和技能型人才引进的需求、建议进行全方位的摸底，制定切合实际的招聘计划，提交班子领导讨论并付诸实施。 3.1.2全方位的开展人才引进招聘 一是通过和一些大专院校、技师学院开展联营合作，长期开展引进为重点，培养为关键来内部挖掘一批骨干。二是从社会上引进有工作经验的专业技术人才来带动其他骨干一起成长。三是大力引进特殊人才，充分利用他们的资源来帮助企业拓宽项目和产业。四是也可以借助网络平台进行宣传、扩大影响招聘企业需要的人才。五是树立人才储备理念，把拥有原创和核心技术的人才储备起来以备企业转型升级和发展之用。 3.2加强人才激励机制留住人才 无论通过何种方式招入还是自身培养的人才，面对着更好的机会和待遇都会有离开企业的可能。如何能让这些特别是优秀的人才安下心，为企业创造价值，已成为很多领导的心病。 3.2.1留住人才的硬件是好的工作环境 一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件 之一。这里所说的“工作环境”是“硬件”和“软件”两个方面的综合。“硬件”包括物质报酬、办公设施等。因为一个良好的办公环境能带来愉悦的心情，在快乐中工作，能提高工作效率，还能保证员工的身心健康，即使在较大压力下也能保持健康平衡。“理想的工作环境”还需要包括注重开放、真诚的沟通，绩效管理、薪酬、认可机制的一致性和公正性，彼此的相互信任和尊重等[3]。 “软件”包括了一个企业的文化。企业文化为人才提供了施展才华的平台，是吸引各种人才的有效手段。优秀的企业文化可以激发员工的荣誉感和责任感，使员工与企业共命运，把个人的努力与企业的发展有机结合起来，为企业的发展尽力。面对竞争员工能够自觉加压，从提高自身素质入手，不断地给自己充电，不断地挑战自己的过去，挑战自己的成就，让自己与企业同步发展，带动企业整体素质的全面提高。 企业需要凝聚力，企业文化则可以用其文化的力量，来沟通广大员工的思想和情感，从而形成企业上下一致认可且共同遵循的价值观和行为准则，使企业内部形成一种向心力，做到心往一处想，劲往一处使。因此重视企业文化建设的企业，能多出人才，留住人才。同时，外面的企业人才也会被这种环境所吸引，愿意到这些企业一显身手。 3.2.2对人才的培养决定了领导的事业能否延续 企业的竞争最终还是人才的竞争，人才是企业的宝贵财富。对人才的培养决定了领导的事业能否延续。但培养人才必须重视道德、理想意志，还应培养他们的进取精神。这其中还必须坚持为单位所用，对人才要使他们既讲原则又不失灵活性。领导者只有培养适销对路的人才才能在用人的时候有才可用、用之能胜。 人之才性，各有长短。“凡人之才性，各有所能，或优于德而强于才，或长于此而短于彼”。用人如器，各取所长。对待不同类型的人才，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，发挥所长，为组织发展增添人力资源[4]。逐步形成一个年龄梯次合理、专业类型齐全、能力特点互补的企业中间力量。 3.2.3加强人才队伍的储备提高企业的核心竞争力 一是要立足企业在市场中的主体地位，不断增添企业经营管理人才、技术型人才的新活力。要建立企业人才库，加大对企业人才实施有效管理的力度，尤其是要不断探索对各种新经济组织中的人才管理的有效途径。二是要以提高岗位操作技能和经营管理水平为核心，利用现有的教育资源和社会资源，在岗位培训、职称评定等方面创造条件，营造优秀经营管理人才和技术型人才脱颖而出的良好环境。三是要立足于提高企业的核心竞争力，不断增添高技能人才的新活力。高技能人才作为人才队伍的重要组成部分，作为产业大军的优秀代表和技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新等方面具有不可替代的重要作用。要充分发挥他们的领军作用和典型示范的带动作用，来推进企业产业结构优化升级，提高影响力。 3.2.4将合适的人才用到合适的岗位上 德鲁克认为“左右企业命运的不是企业家本人，而是企业是否有足够的人才。雄厚的人才储备是企业持续发展的关键，人才能给企业带来源源不断的生命力。只要人才不失，再大的困难都能扛过去”。所以事业需要人才，人才也需要事业，靠人才发展事业，人才是企业最大的财产。事业成功的背后是人才资源的配置和组合，尊重人才，是这个时代的主旋律[5]。 如何将合适的人才用到合适的岗位上发挥作用？企业可以通过拓宽选人用人渠道，不断完善人才培养、人尽其用的机制，打造一支高素质、能力强、能干事、有创新的技术型和管理型的干部队伍，来推进企业的持续、稳定、多元化发展；也可以开展多样化的竞争上岗来选拔干部，畅通选人用人渠道；通过竞争机制、激励机制和风险机制，进一步激发全体干部职工爱岗敬业、恪尽职守、开拓进取、奋发有为的事业心和责任感，增加企业的凝聚力和向心力，真正把职工公认度高、业绩突出的优秀人才选拔到管理和技术岗位上，充分發挥他们在企业管理中的中流砥柱作用。真正做到尊重人才，视人才为宝中宝，能够真正做到惜才、护才、用才。 企业的人才管理最终就是“人”的管理，而企业强调和注重员工的协作与团队精神，这为企业的各种管理创造了有利条件。管理所能达到的境界就是“心悦诚服”。孙子云：“上攻伐谋，其次伐交，次之伐兵。”企业管理者应将此思想引入到企业管理中，借鉴“上攻伐谋”，用思想占领员工的心理，让员工能够做到发自内心的接受，是一种最佳的管理方式。 参考文献： [1] 李伟平.人才强国：政论探索与战略研究 [M].北京：中国人事出版社，2011. [2] 刘加福.会管人善用人谋大事不难[M].北京：中国纺织出版社，2011. [3] 李智慧.管理者每天读点领导学知识[M].北京：海潮出版社，2011. [4] 鲁克德.三分管事七分管人 [M].上海：立信会计出版社，2014. |
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