| 标题 | 企业薪酬沟通策略的文献综述 |
| 范文 | 摘 要：本文从企业实施薪酬沟通的重要性出发，首先界定了与薪酬沟通相关的定义，然后分析了目前企业对其使用的误区，得出薪酬沟通的必要性。然后，本文通过全局观、文化角度、战略角度等四个角度对企业薪酬沟通策略展开了阐述。最后，作者分析了目前研究与实践中的不足，并提出了一些展望。 关键词：薪酬 沟通 薪酬沟通 企业薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，同时也是支持企业稳定发展的保证，良好的薪酬管理有利于员工与企业共同成长。而薪酬沟通是薪酬管理的一个重要组成部分，对有效实施薪酬管理有着非常重要的意义。 研究薪酬管理的学者分析了薪酬沟通对于薪酬管理的重要性。彭剑锋（2008）认为，薪酬是连接组织与员工的十分重要的桥梁和纽带，这把双刃剑用得好与坏，不仅仅取决于薪酬设计是否科学合理，同时还取决于企业能否对薪酬进行有效的管理，尤其是如何将薪酬方案采取适当的方式和员工进行沟通。王晓春（2008）认为，一套设计精良的薪酬方案可以达到吸引、保留和激励员工为组织的成功作出贡献的目标。它不仅可以提高员工的工作满意度，保证过程的公平，加深员工对其所获得的薪酬的价值以及这些薪酬怎样与公司战略相结合的理解，更能提高员工士气，减轻员工在多变的工作环境产生的压力和焦虑，帮助员工集中精力工作。此外，李军（2009）、Wang & Lin（2008）和齐义山（2005）等人都在他们的研究中阐释了薪酬沟通的重要性。总结来说，薪酬沟通保证薪酬管理顺利进行的关键，有利于促进企业人力资源管理工作，也有利于企业各项工作的完成，使企业与员工共同成长。 正是看到了薪酬沟通的重要性，所以，接下来本人将从薪酬沟通定义界定、实施必要性、企业实施途径、讨论等四个方面来阐述企业薪酬沟通策略。 一、定义界定 1.薪酬 对薪酬定义的界定主要有两种视角，一种从研究的领域来看，一种与不同的利益相关者来看。研究领域包括传统经济理论（如工资差别理论、边际生产力理论等）、传统企业管理理论（如科学管理理论等）、现代经济理论（如人力资本理论等）以及现代企业管理理论，它认为人作为一种资本投资，其获得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。现在，越来越多的人赞成这种观点，对于薪酬理解的不同，归根到底是企业中人的地位与作用理解的不同。另一种主要从股东、管理者、员工、社会这四种利益相关者角度来阐释（米尔科维奇&纽曼，2008）。 对于薪酬的定义，国内主要采用米尔科维奇&纽曼（2008）的定义，认为薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。 2.薪酬制度与全面薪酬 马尔托奇奥（2002）提出薪酬制度包括三方面内容:1）内部协调体制。通过内部协调体制明确定义公司内部所有工作中每个工作的相对价值，通过工作分析和工作评估达到内部协调。2）市场竞争工资体系。薪酬管理人员根据公司战略分析结果和薪酬调查制定市场工资竞争体制找到适合公司经营目标的薪酬政策。3.）工资结构体系。价值不同的工作的工资差异和承认不同贡献的框架，包括工资级别和工资范围等内容。Heneman（2001）提出的八项薪酬制度内容中包括薪酬沟通方式，即有关薪酬系统的设计与实施时以开放的方式(所有的员工能获得信息)，还是以一种封闭的方式(通常是经理能获得这些信息)进行。 目前，薪酬领域的研究将更多的关注放之于全面薪酬。全面薪酬战略强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。例如，美世咨询就会用薪酬沟通的方式帮助客户更好地完善全面薪酬。正因为全面薪酬的普遍使用，薪酬沟通就发挥了它更大的作用。 3.薪酬沟通 结合以上内容，笔者查找的文献中，对薪酬沟通的界定主要有三个方向，一是管理者作为主体使员工理解企业薪酬体系的活动，二是员工作为主体，主动对理解薪酬体系提出要求，三是强调管理者和员工的双向沟通。其中以第三种观点为主流观点。 持第一种观点的主要有，文跃然（2006）认为薪酬沟通时达成理解和共识，企业需要了解员工的想法，并使其理解企业薪酬制度。王晓春（2008）认为，薪酬沟通要让员工明白“组织是为什么而付酬”，阐明组织对员工的期望，提高员工对组织要求的知晓程度。 持第二种观点的主要有，陈丽（2008）认为，薪酬沟通是指为了实现企业的总体薪酬目标，管理者与员工通过某种媒介或方式将有关薪酬的信息传达给员工，与员工进行沟通，经过反馈，获取理解和支持的过程。薪酬沟通的主体是指以人为中心的系统中支配诸要素的那部分要素，主要指员工。薪酬沟通客体是是指企业经理人或相关管理者。 持第三种观点的主要有，齐义山（2005）认为薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解的过程。刘松福（2010）认为，薪酬沟通是薪酬改革的重要组成部分，通过有效媒介的信息沟通，使企业和员工在薪酬体系、薪酬水平等方面达成共识，促进改革顺利进行和新方案的顺利实施。 本文研究的薪酬沟通主要运用了第三种观点，即薪酬沟通是企业与员工双向沟通的过程。企业通过一定的流程让员工理解企业薪酬体系设计，员工通过评价和反馈使企业完善薪酬设计，完善人力资源管理工作。 二、实施薪酬沟通策略的必要性 1.目前企业实践中的误区 齐义山（2005）总结的误区有， 1）很多企业的观念陈旧，认为薪酬管理与普通员工无关；2）缺乏明确薪酬沟通定位，没有从战略的高度来规划设计薪酬系统；3）对薪酬沟通的认识存在偏差，对媒介的选择认识有两种极端，只用口头或者只用书面；4）许多管理者与员工进行薪酬沟通面谈变成走过场；5）在薪酬沟通中，没有做到双向互动，员工只做听众。此外，关于是否秘密付酬的争论也一直存在。王美丽（2002）认为，保守薪资的秘密的做法至少传递了这样的信息,该组织有些事情需要隐瞒,或者是该组织不信任掌握信息的人。而且,保密的做法恰好鼓励人们去揭开这个秘密。同时秘密发放薪酬可能使有些人“黑箱操作”,容易滋生腐败和“寻租”行为,这些无疑对组织凝聚力的损害更大。而且,秘密付薪的方式不利于竞争,缺乏让优秀员工知道自己价值的基准。 当然，这种误区的来源是企业面临一个选择，即公开薪酬意味着公开薪酬设计背后的其他管理流程甚至是一些企业机密，秘密薪酬意味着企业机密能够不被泄露，有它一定的实际意义。因此，在这里说的误区是基于企业过度保密薪酬的基础，并不是说薪酬越公开越好。公开薪酬设计是企业实践的趋势，接下来也会讨论薪酬沟通的必要性。公开薪酬的过程需要掌握一个度，即适度公开。 2.薪酬沟通策略的必要性 米尔科维奇（2008）根据华信惠悦的研究认为，沟通薪酬信息的原因通常有两个。第一是大量的资源已经被用于设计一种公平和公正的薪酬体系，这种体系的目标是吸引和留住合格的员工并且鼓励他们高绩效水平。对于经理人员和员工而言，他们需要获得充分的信息。第二个原因是，某些研究结果显示，员工似乎会误解薪酬体系。而且，有证据显示关于薪酬的公开行动所产生的善意也同样会影响员工对工资公平性的感知。彭程远（2010）认为，缺乏薪酬激励的沟通在薪酬激励沟通方面，无论是薪酬管理理念，还是薪酬政策的执行都没能达到激励员工、提高组织效率的目标。此外，陈丽（2008）认为，传统观念认为薪酬与沟通没有关系，薪酬沟通在企业没有得到应有的重视。这些原因对促使企业应该采取措施，完善薪酬沟通。 本人根据前人文献总结以下几点薪酬沟通实施的必要性： （1） 目前企业对实施薪酬沟通的理解存在一定的偏差，并且过分强调公开或者秘密薪酬。企业应该在一定范围内实施公开薪酬，并完善企业的薪酬沟通策略。 （2） 企业实施薪酬沟通，有利于建立一种公开、公正的企业氛围，能为员工创造更好的工作环境，有利于留住人才。 （3） 企业实施薪酬沟通，使员工本来会误解的薪酬体系得到充分地理解，可以起到激励员工的作用，有利于提高组织成员绩效，促进企业与员工的共同发展。 三、企业实施途径 1.现有文献提出的企业实施薪酬沟通途径 在查找现有文献的工程中，本人可以总结出目前研究者提出的薪酬沟通途径主要是从以下这几个角度来说的：1）基于全局的薪酬沟通步骤；2）基于企业文化的薪酬沟通选择；3）基于企业战略的薪酬沟通选择；4）仅针对一部分沟通步骤选择的。接下来，本人将结合文献来阐释各种观点。 （1）基于全局的薪酬沟通步骤 米尔科维奇（2008）在他的《薪酬管理》一书提到工作世界（WORLDATWORK）推荐的薪酬沟通六步骤模型（模型见图1） 第一步是界定沟通计划的目标。这一步需要确保员工充分理解薪酬体系的各个要素，明确是否改变绩效预期等。第二步是从高级管理者、经理人员和员工那里收集信息以评价他们当前对于主题的认知、态度和理解。第三步是传递完成原始目标所需要的信息。第四步和第五步是在信息与听众方面确定最有效的媒介，并执行行动计划。第六步是对沟通计划进行评估。其中第五步可以参照图2。 齐义山（2005）认为，构建行之有效的薪酬沟通机制，需要首先梳理以人为本的企业文化。并且逐步实现，成立沟通机构、薪酬沟通定位、薪酬沟通信息、薪酬沟通媒介、沟通制度通道、薪酬沟通面谈、沟通效果评估。 刘松福（2010）提出薪酬沟通机制，基于新制度的实施，企业与工会或工人代表、非正式组织进行多向沟通。 王晓春（2008）认为，薪酬信息沟通主要包括以下几个方面：1）设计薪酬方案的目的是什么；2）薪酬方案与公司战略之间的关系是什么；3）这套方案的竞争力如何。薪酬沟通整个过程需要包括内容的确定、沟通方式的选择、沟通者的选择以及薪酬沟通结果的监测和评估。 郭志刚（2007）：提出了“市场策略”和“技术策略”。“市场策略”是指目标员工和管理者充当客户的角色，企业的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度、提高客户满意度。“技术策略”不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，而是着眼于提供尽可能多的技术细节，包括企业里的具体薪酬等级、特定薪酬等级的上限和下限、加薪的相关政策等。通过这种做法、可以加深员工对于薪酬体系本身的认识和理解，更好地实现沟通的目的。 刘秋月（2009）提出全面薪酬的沟通体系（见图3）： （2）基于企业文化的薪酬沟通选择 陈兰芬（2006）基于企业文化的薪酬沟通策略提出了不同文化背景下的企业应采取的方式。她参考了Carmeron & Quinn的研究文章，根据灵活性/稳定性，内部关注/外部关注两个维度划分企业类型（见图4）。 宗族型文化的企业适合采用开放式薪酬沟通方式，它在薪酬沟通方式方面与其他三种文化相比拥有最大的开放度。活力型文化的企业适合采用半开放式薪酬沟通方式，它倾向于比较开放薪酬制度。层级型文化的企业适合采用封闭式薪酬沟通方式，它在薪酬沟通方面几乎没有上下级之间的薪酬信息交流。在薪酬沟通方式方面，严格的制度规章限制了薪酬制度的上下级沟通，是所有企业文化类型中沟通最封闭的。市场型文化的企业适合采用半封闭式薪酬沟通方式，它采用这种制度有利于企业加强内部管理，又能够按照外部市场情况调整薪酬策略，控制成本。比较如表1： （3）基于企业战略的薪酬沟通选择 李军（2009）在他的博士学位论文里提出了薪酬体系需要同企业战略相匹配。薪酬沟通策略与企业战略的匹配。企业战略分为公司战略或发展战略、事业部战略或竞争战略、职能战略。发展战略可分为谨慎型战略、激进型战略和过渡型战略等类型;竞争战略分为防御者、前瞻者和分析者等三种战略类型，薪酬体系划分为有机式薪酬体系、机械式薪酬体系和过渡式薪酬体系。从他的模型中，可以得出结论：激进型战略、前瞻者战略可以选择较为开放的薪酬沟通的战略。防御者战略可以选择较为封闭的薪酬沟通战略。而其他的几种战略的选择较为中立。 （4）仅针对一部分薪酬沟通步骤的 在研究是否公开付薪的文献中王美丽（2002）认为薪酬发放应采取公开的方式,以增加企业管理的透明度,让员工知道企业薪酬体系的运行情况,减少甚至杜绝在秘密发放可能出现的“黑箱操作”或者以个人的好恶来代替客观标准的弊端,有效地发挥薪酬的激励作用。张春燕（2006）认为，薪酬制度具有民主性和透明性。企业应该征集员工的意见，让员工参与薪酬的制定，在达成相互谅解的基础上，制定出几种不同的薪酬方案，由员工选择最合适的薪酬制度，最后由公司最高管理人员签发并形成制度性文件。 在研究薪酬沟通方式选择的文献中王晓春（2008）认为，常用的可供选择的薪酬沟通方式包括：面对面沟通、视听讲义、印刷材料以及基于信息技术的沟通方式。陈丽（2008）认为沟通媒介不是截然分开的，不同的沟通媒介在某些情况下是可以联合应用的。 在研究选择薪酬沟通者的文献中王晓春（2008）认为，成功沟通的关键之一，是要在检查需要沟通的信息基础上，选择合适的沟通者。合适的沟通者应该是参与组织薪酬体系的设计，对薪酬方案有深入了解，深谙沟通技巧者，如：HR经理、董事、部门经理、主管。刘秋月（2009）认为，专业的薪酬沟通团队应该具备咨询员、倾听者、倾诉者、引路人、建桥人这五大角色 在研究员工评价和反馈的文献中，郭志刚（2006）认为，员工参与应该规定参与的条件、原则、任务、职责和权利、企业方式、人员范围、员工意见和申诉和处理程序等。参与的方式主要由集体方式（如工会或员工代表参与）和个体方式（员工个人参与），或两种方式同时使用。 2.小结 已有文献从多种角度来探索薪酬沟通的方式和途径，它们可以用来匹配不同的组织。第一种角度基于薪酬沟通全局并且已经采取公开薪酬沟通的企业提出沟通的流程，具有一定的宏观性，且几个模型之间存在一定的相似性，即都是基于罗宾斯的沟通模型及工作世界提出的六步骤模型。第二种角度是基于企业文化的薪酬沟通策略，企业可以根据自己隶属于哪种文化选择开放或者封闭的薪酬沟通方式。第三种角度是基于企业战略的薪酬沟通策略，企业可以根据自己当前及未来的战略选择开放或者封闭的薪酬沟通方式。第四种是在第一种的基础上，分析其中的部分，以完善薪酬沟通方式。 这几种角度均有可取之处。不足在于分析较为割裂，缺乏较为综合的文献。而实际上薪酬沟通是基于企业既定的公开薪酬的基础上的，并且企业文化与企业战略也在一定程度上有相容性和共通性。 四、讨论 1.目前研究的不足 在查阅文献中，本人发现目前直接研究薪酬沟通的文献比较少，总结不足有以下几点。 （1） 仅将薪酬沟通作为薪酬管理实践的补充说明，并没有系统研究。 前人的研究多集中在如何提升薪酬体制自身的科学性，而对薪酬体制如何科学地运作研究甚少，很多文献仅涉及到了薪酬沟通的重要性，并没有形成对薪酬沟通的系统性研究。应该把薪酬沟通的研究提高到更高的高度，放在薪酬管理的范围进行研究。 （2） 现有提出企业薪酬沟通策略的文献，分析角度较为割裂。 薪酬沟通作为薪酬管理的重要部分，是基于企业文化和战略基础上的，不应该割裂出来单独分析。并且文献中提出的模型多为已经选择公开薪酬的企业，目前这样的公司并不是太多。应该加入选择秘密薪酬的企业选择的理由及是否可以改变的阐述。 （3） 大部分研究是定性的研究，缺乏定量研究。 在本人查到的近20篇文献中，仅有Wang& Lin（2008），陈欣（2006）运用定量分析，从定量的角度分析薪酬沟通实施的要点以及它的激励作用程度。 2.未来研究及实践展望 薪酬沟通属于薪酬的执行环节，为使薪酬体系能够更好地起到激励作用，更有效地实现企业的预期目标，在设计、组织、实施薪酬体系时，必须同样重视薪酬沟通策略这一保障薪酬执行力的重要环节。本人写这篇综述囿于文献的缺乏，只能说是综合前人的文献，用自己的理解将它们整合成一篇薪酬沟通策略综述。在未来，需要有更多的文献及资料来完善。 未来的研究及实践可以有这样几个方向：第一、致力于搜集整理更多的企业“最佳实践”，利用相关技术进行薪酬沟通的知识库建设，设立专门机构负责企业的薪酬沟通，薪酬沟通中会有哪些障碍以及克服的方法等等需要另行研究。第二、不仅从管理学角度研究，更要结合心理学等其他学科来对全面薪酬的沟通作更人性化的综合研究。第三，对薪酬沟通的实证研究(如薪酬的透明程度细分指标体系，给企业一套量化的参考标准)将会成为以后研究的重点方向，目前国外己开始做诸如“薪酬管窥”的企业实证研究。此外，企业间的薪酬信息的沟通，如通过第三方调研咨询机构的薪酬调查等，也将成为今后薪酬沟通研究的焦点。（刘秋月，2007） 根据现有研究与实践中的不足，总结前人的文献，我提出以下几点展望： （1） 研究角度：对薪酬沟通体系做系统研究。对薪酬（特别是全面薪酬）中薪酬沟通给予更多的重视。并综合多学科、多角度的研究内容与分析方法对薪酬沟通进行更综合的研究。 （2） 方法角度：对薪酬沟通做实证研究，结合定性与定量的方法给予企业量化、可操作化的参考标准。 （3） 实践角度：对现有成功案例，利用相关技术进行知识库管理。并在企业中设立专门的机构，挑选专门的人选来来负责薪酬沟通。使企业薪酬沟通得到成功案例的借鉴，操作也可以更加规范。◆ 参考文献： [1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2005 [2]王晓春. 有效的薪酬沟通——薪酬计划成功不可忽略的环节[J]. 中国劳动,2008,(5). 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