| 标题 | 人力资源会计分析 |
| 范文 | 江 妮 王 峰 摘 要:在明确了人力资源会计涵义的前提下,首先概括了它的功能定位和该理论成立得主要基本假设,并以此为前提,进一步论述了我国人力资源会计体系的构建原则及其确认和计量,以期为该理论在我国的进一步发展提供参考。 关键词:人力资源会计;基本假设;确认和计量 1 人力资源会计的涵义及功能定位 人力资源会计这一概念由美国密歇根大学赫曼森在1964年首次提出,通过众多学者的长期研究,目前已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系,该概念的定义可概括为:在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,同时也是会计学科发展的一个全新领域。 人力资源会计的功能定位主要包括一下三个:第一,能够为企业管理和决策者提供有效管理人力资源的有价值信息。第而,能够通过企业管理者基于尊重和培养人才为基础的正确决策,充分调动企业内部职工的积极性和团队精神。第三,能够为企业得投资者和债权人提供有效信息,从而使他们作出正确决策。 2 人力资源会计的五大基本假设 2.1 会计主体假设 会计主体是一个重要的会计概念,指的是会计工作特定的空间范围。会计主体作为开展企业会计工作的前提条件,就是不仅要把特定主体的经济业务和其他特定主體的经营业务严格区分开来,又要和企业所有者的经济活动划分清楚。这里主要是假设人力资源是会计主体所拥有或控制的资源,人力资源会计核算和监督的是企业内部这一空间范围内的人力资源,企业之外的人力资源不属于人力资源会计核算内容。 2.2 持续经营假设 持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算,它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让,它所承担的债务也将按期偿还。在持续经营假设的前提下,才可以建立起会计计量和确认的原则,使企业在会计信息搜集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定,才能正确地记录和报告会计信息。持续经营这一前提条件,也使人力资源会计的计量和确认原则的建立成为可能。 2.3 会计分期假设 该假设为编制人力资源会计报告提供了较为恰当的时间范围,也使人力资源会计信息的使用者能合理地评价组织的人力资源会计信息。 2.4 人力资源的稀缺性 当把资源(包括人力资源)与人类需要联系起来时,我们不能不承认这样一个基本事实,即不论人类如何努力,所能获取的资源总不能完全满足人类的需要。这就是资源的稀缺性,这不仅是一个关于人的生存环境的假设,也是解决如何优化人力资源配置及其利用的效率和效益这个最基本的经济问题的办法之一。 2.5 双重计量假设 首先假设人力资源价值是可以计量的,这是人力资源会计赖以存在的前提之一。传统会计以货币计量为计量尺度,但由于人力资源的许多特性是货币无法表现的,所以,对人力资源成本和价值进行货币量化反映的同时。还要对其非经济因素,如工作能力、品德、诚信等进行模糊计量,要求做到数量因素与质量因素并重,货币计量与非货币计量并重,数量计算与综合判断相结合。 3 我国人力资源会计体系的构建原则 3.1 中国特色与国际惯例相结合原则 建设有中国特色的社会主义”是我国的基本国策。在我国进行人力资源核算的时候也要遵守这一原则。我国人口众多,人力资源两极分化严重。这就要求我们进行人力资源会计核算的时候即要坚持中国特色又要借鉴国际上已经成熟的会计原则为我们所用,避免重复别人己经发生的错误。 3.2 循序渐进原则 人力资源会计在会计实务中迄今为止还是一片空白。要真正推行,比较好的选择是,先由国家在宏观方面进行核算,发布相关信息引导拥有丰富人力资源又对人力资源核算有要求的会计主体成为第一个“吃螃蟹”的人。当这些敢为天下先的人先尝到甜头的时候,国家宏观体系为微观人力资源核算提供的基础信息也相对的比较完整了。此时,国家可以根据已进行人力资源核算的会计主体的经验与教训制定相关的法律法规对人力资源核算进行规范并且大力推广。只有采取这种循序渐进、逐步完善的方式,才能避免出现会计核算中的浮夸现象。 3.3 与传统会计体系接轨原则 人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充,不是对现行传统会计的否定与替代。因此,人力资源会计不但要沿用现行传统会计的一些基本假设和核算程序,而且又要对传统会计有所突破。 3.4 成本效益原则 人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用,但在核算时还应考虑对那些核算成本较高,对决策意义不大的核算项目可不予褐示。 4 人力资源会计的确认 4.1 资产的确认 美国的FASB)认为资产必须具有以下三个要素:第一,必须是一项经济资源,未来可提供收益。第二,能为企业所拥有或控制。第三,可以用货币计量其价值。更具上述界定,企业得人力资源能够经由企业得得投资收益循环过程得以控制和利用,因此可视为为资产。 4.2 费用的确认 这里需要考虑两种情况,第一,当人力资源经由取得、开发、使用而发生的支出,只能为一个会计期间带来效益,则应确认为当期的费用,如工资的发放。第二,当人力资源经由取得、开发、使用时发生的支出,能够为若干个会计期间带来效益,则应采用一定的分配方式,分别确认为各期的费用,如人力资产摊销。 4.3 效益的确认 人力资源会计的效益是指在一定时期内,人力资源给企业带来的已经实现或即将实现的,能够用货币计量的效用。由于人力资源为企业提供了经济贡献这就为为企业创造了效益。 5 人力资源会计的计量 计量是一个模式,主要包括计量属性与计量方法。 5.1 计量属性 人力资源的投资成本应是企业花费在人力上的各项支出,如工资与薪金、招募与培训、调配与任用等,人力资源的价值应该是人力资源的未来产出价值,即为企业带来的经济利益。人力资源的投入资本显然不能代表它未来可能带来的经济利益,无论是对个人还是对企业,都是如此。从信息的有用性来看,相对于成本信息而言,有关人力资源未来经济利益信息,无论是对投资决策的有效性,还是对人力资源的有效利用,或是对人力资源投资收益和投资回报的分析,以及对正确了解企业所拥有的人力资源的状况等.都更具有价值。因此,人力资源计量属性为现值,公允价值,这样才能适应经济的发展,也是市场经济发展而产生的必然结果。 5.2 计量方法 人力资源会计发展现虽然处在迅速发展阶段,然而。从目前人力资源会计的应用情况来看,并没有得到各国企业界的普遍支持。瓶颈依然是人力资源价值计量,尽管各国研究人力资源的学者专家都在积极努力寻求解决途径,并且取得一定成效,但是现行的人力资源价值计量的诸方法都多多少少存在一些缺陷,而试图在一个方法中将影响人力资源价值的所有因素都融合进去。从而设计一个完整全面的人力资源价值计量方法,至少在目前是有相当难度的。目前人力资源价值的计量方法主要有未来工资折现调整法、随机报酬法、调整现值法、经济价值法和商誉法等。 6 结语 在我国深化市场经济的背景下,企业得现代企业制度也日趋成熟,这就促使人力资源会计越来越体现出其重要性。随着改革开放的进一步扩大,我们需要合理借鉴国外人力资源会计的成熟经验,为人力资源会计理论在我国的发展开辟广阔空间。 参考文献: 1.企业会计准则编审委员会.企业会计准则讲解与运用[M].立信会计出版社,2006.11. 2.张文贤.人力资源会计[M].东北财经大学出版社,2002. 3.刘仲丈.人力资源会计[M].首都经济贸易大学出版社,2005.1. |
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