| 标题 | 互联网媒介在企业人力资源管理中的应用 |
| 范文 | 倪倩 摘要：互联网媒介以其短小化、随意性、即时性的特点影响着社会各个行业，改变着企业管理模式。本文通过分析互联网媒介嫁接企业人力资源管理的过程，发掘互联网媒介完善企业人力资源管理的积极作用，为互联网环境下企业人力资源管理提出可行性建议。 关键词：互联网媒介 企业 人力资源管理 线上交流 中图分类号：TP393.4；F272.92 文献标识码：A 互联网媒介的力量快速影响着经济社会发展，改变着当代人的思考模式，带来了新的人际沟通方式，营造了更加公平的沟通环境，也改变着企业的管理模式。在这样的环境下，让互联网媒介深入企业人力资源管理，利于企业进一步完善效率，提高效益。 1 互联网媒介的比较优势 1.1信息传播去纸质化 信息的数字化，使得原来以文字、图片、音频、视频等形式存在的信息统一为数字信息，在不同媒介间通用，进行海量化存储、无损化复制和网络化传播。信息传播范围更广，信息获取也变得更为便捷。 1.2时效性 互联网媒介的传播过程大大简化，信息可随时更新，随即被公众看到，中间传播的时间差相当短。 1.3全民参与 互联网媒介传播方式由过去一种方式转变为点对点、点到面的一对一、一对多、多对一、多对多的网状传播方式，因此信息发布者可以是个体、群体，也可以是组织；而受众群体除了个体，也可以是一个群体、一个组织，并且这个群体和组织可以无限大。 1.4兼具开放性与个性化 在互联网媒介环境下，人们既是受众者又是传播者的双重身份使得人们发布和传播信息的积极性和主动性被充分调动。不仅如此，人们的个人信息受保护，因此能够大胆表达个人意愿，拥有更大的话语空间与自主权。 2 互联网媒介“联姻”人力资源管理 2.1企业内部信息传播便捷化 企业去纸质化办公是大势所趋，越来越多的企业依托网络进行日常管理。在这一大环境下，互联网媒介介入企业管理，使得企业内部信息传播变得更加迅捷，企业内部各项通知、公示、工作计划等信息通过内部网络、官方微博微信、个人QQ等媒介在公司内部迅速传播开。 员工培训不再拘泥于面授这种单一形式。企业可将所需培训的计划内容、形式、时间期限以及其他注意事项以文字、圖片、视频的形式发布在官方互联网媒介上，员工可根据自身需要和时间安排来规划培训课程。培训结束后，员工可通过官方互联网媒介对培训效果进行自我检测，并对培训过程、内容发表建议和意见。在强调自我学习、自我管理的今天，通过网互联网媒介进行员工培训不失为一种好方法。 畅通快捷地信息传播使得企业绩效考核从指标制定到结果反馈的整个过程变得更加有效合理。在设定考核指标时，通过互联网媒介互动充分了解员工实际工作内容和工作状况，与员工进行全面沟通，从而制定合理有效的考核指标；在考核过程中，通过互联网媒介可实时收录所有员工的工作情况和资料；绩效反馈则在考核过程中就已开始，员工在互联网媒介上反应想法和建议，企业全程实时监控，发现问题并采取相应的改进措施。 2.2提升企业决策有效性 科学化决策是企业在决策过程中结合内外部环境做出的主观与客观相统一的正确决定。科学化决策能降低企业运营风险，与企业生存和发展休戚相关。影响科学决策的因素之一就是对企业内外信息的了解程度。互联网媒介让企业决策者能全面了解内外部信息，避免信息不全带来的决策失误。 在制定一系列内部方案、政策、制度之前，可在微信群、QQ群里做问卷调查或者对于某些问题让全体员工参与讨论，鼓励员工参与讨论，说出自身真实想法。同时，企业决策者也可通过互联网媒介，关注员工微博、微信中的状态和变化，了解员工内心真正的需求和真实工作状态。由此，决策者可清晰看到公司运营状况并及时厘清公司内部的不足与优势，充分了解民意，为企业做出适合自身的内部决策提供全面真实的信息，提高决策科学性、可靠性和适用性。 同样，通过关注行业微博、论坛和同行业其他企业的官方互联网媒介的实时动态以及实施有效互动，了解所在行业的竞争状况、市场行情、发展趋势，及时了解市场环境、行业动态和政府政策，为决策者做出科学决策提供全面外部信息，避免由于信息盲区而导致决策失误。 2.3降低招聘中人岗匹配风险 企业招聘过程是求职者和企业相互认识、双向选择的过程。企业希望招纳其所需人才，创造效益；求职者希望得到满意的职位，发挥能力。只有双方都认可且达到各自期望才能实现企业招聘目标。然而，企业往往发现招聘的人才不能很好地胜任实际岗位，求职者也对自身工作认知有偏差，引起负面效应。这就是招聘过程中人岗不匹配的风险。产生这一风险最直接原因是信息不对称，招聘双方没能充分相互了解。 传统招聘过程中，求职者和企业的相关了解方式比较单调，而互联网媒介由于其独特优势，给招聘双方创造了更多相互了解的可能。企业在招聘时通过浏览求职者互联网媒介的版面设计、发布内容、时间、数量、个人背景等全面考察该求职者的信息搜集、问题分析、沟通协调等能力，甚至可初步了解求职者某些性格特征。此外，企业可要求求职者给出形式多样化的自我展示，初步了解求职者言谈举止的协调性、工作方式方法、个人思维能力以及个人价值观。作为求职者，可通过访问企业官方微博、微信平台，查看主要内容、发帖信息、好友互动情况等，了解企业文化、初步运营状况、发展历程、员工队伍的和谐度；也可搜索并查看与该企业相关的个人或企业微博，了解他人或企业对该企业的评价，全面了解企业的组织结构、运营模式、绩效考核、薪酬管理、应聘岗位信息等情况，进而彼此双方有更深入、更全面地了解，提高求职者与岗位之间的匹配度和默契度，减少人岗匹配的风险。 2.4促进企业内部沟通更有效，提高员工满意度 不同于以往企业被动应付式的劳资关系，互联网时代的劳资关系已变成企业主动倡导式，员工和企业利益双赢成为人力资源管理追求的最大目标。绩效考核、薪酬制度是否合理，员工间工作氛围是否和谐，企业政策执行力如何等与企业和员工利益切身先关的问题都需要通过有效地沟通来充分了解，有效地沟通成为企业人力资源管理很重要的环节。 传统沟通无论是公开还是隐形，大多以面对面交流为主，因此，沟通不暢的问题较为常见。互联网媒介使得企业内部沟通不再局限于一种形式。企业官方微博、员工、管理者个人微博可相互关注，在此基础上，当企业需要了解某些方面的实际情况或者对于某个事情需要征求大家意见时，只需在官方微博上发布一个讨论，让大家参与进来即可达到目的；当潜在冲突存在时，转发一个提示性的内容或者友情提醒，则可以给员工一个自己解决的机会，既消除了隐患，也不会伤害员工自尊，维持和谐工作气氛。当个别员工遇到困难或遇到难言之隐时，微博的私下交流与微博上发起的集体关爱让员工内心不再感到拘束，反而会感受到集体的温暖。因此，不管是员工之间还是员工与企业之间的沟通，互联网媒介都起到良好调节作用，并使员工有归属感和主人翁意识。 3 提升互联网媒介价值的路径 3.1创建和谐互联网交流氛围 企业需营造良好的软件条件即和谐开放的线上交流氛围。企业将各项方针政策、规章制度、企业动态、战略规划发布在互联网媒介上，增加互联网媒介使用频率，经常与员工进行互动交流，实时关注，通过互联网媒介关心员工，从而带动员工在互联网媒介上活跃起来；同时，企业本着实事求是、公正、公平的原则在互联网媒介上发布信息、处理问题，让员工感受到企业以人为本的工作方法，让员工在互联网媒介上讲真话，道实情。这样真实、和谐的交流氛围为互联网媒介在人力资源管理中发挥积极作用奠定了坚实基础。 3.2独立运行部门互联网媒介 企业运行是从上到下的管理过程，一个官方微博或微信不足以支撑整个企业，并且高层管理者也没有精力投入在企业琐事上，因此部门创建自己的微博或者微信等互联网媒介很有必要。利用互联网媒介，各部门处理本部门的各项问题，分担公司管理，也让互联网媒介的优势得以充分发挥，起到更好的管理效果。 3.3实施互联网媒介专业管理 互联网媒介是企业展示良好形象，提升品牌知名度的一个良好方式，同时，企业内部利用互联网媒介所获得的信息量巨大，需要处理的内容随时随地都在发生变化。因此，需安排专职人员负责维护企业互联网媒介，在互联网媒介中发布招聘信息、与求职者互动、考察应聘者、发现企业问题并向管理层反应，同时在薪酬管理、绩效管理中根据各部门要求发布对应问题讨论。 3.4高层决策者积极参与互联网媒介互动 在日常工作中，如果高层管理者通过企业微博、微信参与整个企业内部的互动，例如创建高层个人微博，提倡员工将工作意见和建议反映在微博上，会拉近内部关系，创造和谐工作气氛，高层管理者在微博上给员工一句鼓励、问候也会让员工觉得自己被重视，提高工作积极性；高层出现在官方微博微信中，也有利于提高管理者亲和力，展示企业良好形象；在招聘过程中，高层管理者的参与会让求职者感受到招聘的重要性，从而减少人岗匹配的风险。此外，高层充分地利用互联网媒介，掌握企业内外信息，对于做出正确、科学的决策是个重要帮助。 参考文献： [1] 付银生.网络等新兴媒体的传播特点及应对策略[J].科技经济市场，2011，（12）：80- 82. [2] 蒋先波.企业决策科学化的基本途径[J].中国企业家，1994，（11）：45. [3] 冯海芳，王东强，田书芹.微博时代中小企业社会化招聘流程优化设计——基于生态加环原理的分析[J].中国人力资源开发，2013，（3）：33- 36. |
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