| 标题 | “人力资源服务业+互联网”的发展方向及模式 |
| 范文 | 郭亚军 摘要：随着“互联网+”理念进入我们的生活，人力资源服务作为经济增长的生产要素之一，越来越受到事业单位的重视。本文从“互联网+”与人力资源服务业的关系出发，从大数据化分析、跨界思维和迭代更新等角度对事业单位中存在的人员任用、绩效考核、效率低下和缺乏职业生涯规划等方面进行了分析，并进一步提出了新的发展方向和模式，从而不断提高人力资源服务业的效率和事业单位的效益。 关键词：人力资源服务业 互联网 大数据 发展方向模式 中图分类号：F724.6；F249.2 文献标识码：A 2015年，李克强总理在政府工作报告中首次提出了“互联网+”战略计划，也就是借助互联网资讯平台，利用高新的信息通信技术，把互联网同其他行业结合起来，制造出一种新的产业升级换代模式，培育出一批新兴产业。同时进一步推动移动现代制造业的互联网化、云计算化、大数据化、物联网化，为我国的传统行业创造出更大的发展空间。“互联网+”对我国的社会、经济和文化等多方面产生深远的影响，引领我国创新驱动发展的“经济新常态”，也是我国经济发展顺应潮流和与时俱进的体现。 人力资源服务业是为劳动者的就业以及职业发展提供服务的行业，也是为用人单位管理人员和开发新的人力资源的行业，主要的工作是促进人力资源的开发及优化配置。人力资源服务业是服务业的主要组成部分，同时也是现代服务业中的重要部门，是将人力资源发挥到最佳效益的专门行业。它直接提供人力资源服务，渗透到了社会的各个行业、各个部门，是提高事业单位经济效益及资源利用率的有效手段。 1 人力资源服务业的发展现状 我国真正意义上的人力资源服务业起始于改革开放初期，最早是沈阳市在1983年成立的一家事业单位性质的人才服务公司。[1]当前，人力资源服务业在我国已确立了服务业的独立门类地位，发展趋势迅猛，同时伴随着服务体系的逐步建立，公共服务与经营性服务并重，有形市场和无形市场相结合，呈现出了多维度、多层次的现状。但是人们对人力资源管理的认识还停留在比较肤浅的阶段，行业水平落后于西方国家，部分事业单位还处于劳动人事管理阶段，把工作管理当作是人事管理的核心，在工作重心上更加关注“事”而非“人”，没有充分发挥人的能动性，不利于开发和利用员工的潜能。 而随着我国加入WTO，经济实力跃居全球第二位，人力资源成了经济和财富增长的生产要素之一，对人力资源服务行业也提出了更高的要求。同时在“互联网+”成为我国经济转型和产业发展的大背景下，人力资源服务业的发展变化将会使竞争变得具体化，推动产业跨界融合，也会推动互联网招聘及人才数据等新兴细分产业的兴起。 2 人力资源服务业中存在的问题 同过去相比，我国的人力资源管理已经有了一定的发展和进步，但是仍存在着一些需要解决的问题。 2.1人员选拔和任用不合理 人力资源服务业的主要工作是选拔人才且在合适的岗位上适用人才，但是在现实条件下，部分事业单位为了削减人力成本，低价招聘技术质量不过关的人员或者是为了降低薪酬不提拔优秀人才，同时某些事业单位在选拔人才时的制度不完善，部分员工特长得不到发挥也影响了人才效益的最大化。人力资源服务部门缺乏同其他部门的交流，不了解他们的实际需求，选拔不出真正适合部门的人才。小部分人情因素的原因也在影响着人才的选拔和任用。 2.2绩效考核不完善，有效激励不足 事业单位在人力资源服务上大多采用外包的方式，将人才的选拔和任用交给第三方，同时缺乏有效的人才绩效考核制度，对于员工的考核仅从业绩方面考察，缺乏了长期性。部分事业单位中还存在着因为主观情感上的偏差而进一步影响员工的业绩收入水平的情况，缺乏公正性。其次，事业单位单一的激励方式让员工越加不满足，尤其是部分事业单位将加班视为常态化，削减了员工的休假时间，过分依赖金钱补贴使员工的需求得不到满足，从而工作热情不高、积极性不强。 2.3工作繁琐且效率低下 人力资源部门的工作内容中需要接触到许多的行政文案，包括考勤记录表、工资单和员工培训方案等众多文案材料，占据了人力资源部门员工的大部分时间，影响了其实际的执行力。同时这些工作也是人力资源服务中最初级的工作部分，占据了员工三分之一的工作时间，使得员工的工作效率下降，将影响到事业单位的决策制定。而在面临着市场的冲击和挑战时，由于部门效率不高还降低了事业单位的对外开放程度，进一步影响到事业单位的效益。 2.4缺乏员工职业生涯规划，人力战略固化不合理 人力资源服务部门服务于公司高层，是负责人员管理的部门，但实际上的人员管理权力不大，主要依靠公司高层做出决策，人力资源部门的决定权有限，无法给人才提供相对完善的职业发展规划，事业单位职工对个人的发展也缺乏规划，预期不足，不利于人才的培养和提升。同時，在对人才的培养中，缺乏实际高效的计划，仅仅简单参考各个部门的职位空缺来选拔人才。传统的人力资源服务业在对人才的选拔上仅看到员工的部分技能，却缺乏对员工的潜能分析和长远培养，难以高效地利用人才。 3 “互联网+”时代人力资源服务业的发展方向和模式 在“互联网+”大背景下，事业单位将结合大数据、云计算等先进互联网科技，对事业单位的人力资源服务方式进行革新，不断加强行业的信息度，加大人力资本投资，进一步推动人力资源服务业成为事业单位管理中的核心部分。 3.1重视知识型人才，借用先进技术合理安置人员 随着“互联网+”时代趋势的发展，劳动力市场活跃度不断增加，人员流动性不断增强，事业单位管理的灵活性也应相应增加。员工的任用不仅仅是依靠事业单位的人才选拔，而是进一步表现为网络平台展示和个人自主选择，事业单位通过平台发布职位需求，进一步减轻了人力资源服务部门的工作，便捷了办公程序，有效提高了部门的工作执行力。再加上事业单位运用大数据对求职人员的资料数据进行分析，得出员工的职业能力判断报告，从而选拔出适合事业单位发展需求的优秀人才，灵活用人。 3.2产业结构进一步优化，完善跨界思维融合 人力资源服务业从简单的人事外包向以专业服务为核心的人力资源解决方案转变，服务的专业领域向着实际的招聘、培训、福利及员工健康等人力资源服务外包领域发展。注重员工的需求，在加强物质福利的同时，注重员工的精神需求，保证员工的休息权，组织好公司的团建活动。基于大数据分析的基础上，了解员工需求，完善人才激励机制，保持员工工作的积极性和创造性。具体要做到：一要建立合理的薪酬体系，根据市场的实际变化，有根据地调节员工工资水平，建立合理的工资分档体系；二是制定多种类的福利制度，根据员工的实际需求，制定相应的福利政策，如某IT公司为了增强员工的体力和满足员工运动的愿望，在公司中设立了专门的健身房，以便满足员工健身需求；三要开发员工的潜力，事业单位要依据大数据分析，得出员工的潜力和兴趣所在，对员工开展针对性培训，进一步提高员工自身的能力，为事业单位创造更多效益。 3.3改革人力资源部门运作方式，提高工作效率 人力资源服务部门在日常运作中需要接触到大量的数据和文书工作，工作内容繁杂且事物众多。而在“互联网+”时代需要对这些数据进一步进行处理，借助大数据分析，做出合适的决策。如事业单位需要的员工考勤表，可借助最新技术，直接从电脑系统中导出工作数据，从而便于整理和分析，也进一步减轻了人力资源服务部门的人工工作，提高了工作效率。同时强化人力资源服务部门的决策力度，领导者从单一的决策指挥者变成和部门协同合作的合作者，提高了事业单位决策的科学化力度。同时随着全球经济的发展，“互联网+”借助大数据、云计算等高新科技，提高了事业单位的工作效率，进一步提升了人力资源的开放度，借助信息化优势推动人力资源服务的发展。 3.4注重迭代创新，建立量化培养人才的管理模式 在互联网快速发展的时代，随着社会信息量的不断增大，人力资源服务业也面临着更快的自我更新和发展。因此，要把握好人力资源部门的“迭代创新”显得尤为关键，在事业单位的人力资源评估过程中，迭代创新在考勤、福利、培训等多个方面都起到重要的作用。同时在人力资源服务中，更是要注重人才的职业生涯规划管理。事业单位在人力管理中要注重事业单位管委设立“以人为本”的理念，关注员工个人的职业规划设计，真正挖掘出员工的个人潜能，进一步加强员工的个人培训，使员工加强对事业单位的认同感和责任感。充分利用大数据优势，通过对大数据的比对、分析，从而预测出员工对职位福利的预期值、事业单位岗位设立的需求和预测员工需求的培训计划等，进一步借助数据分析建立起量化的人才培养管理模式，增加事业单位效益。 4 结束语 总之，随着“互联网+”时代的发展，大数据、互联网等正在改变事业单位人力资源服务业现状，事业单位对人力資源服务业提出了更高的要求。我们要把更多的规划重点放到“人”身上来，借助“互联网+”时代大数据化、迭代更新和跨界思维等的趋势，进一步解决当前人力资源服务中存在的问题，打造新的发展模式和方向，增强互联网和人力资源服务的联合互动，进一步改进管理手段、提高员工的积极性，为事业单位创造更多的效益。 参考文献： [1] 孟续铎.“人力资源服务业+互联网”的发展方向与模式[J].工会理论研究，2017（1）：24- 39. [2] 吴帅.“互联网+”时代人力资源服务业的创新与发展[J].中国人力资源社会保障， 2017（3）：14- 16. |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。