| 标题 | 我国中小型家族企业员工激励问题研究 |
| 范文 | 张景堂 摘要：中小型家族企业在国民经济中扮演者重要角色，然而由于严重的家族管理背景和管理者素质和管理观念等原因，在中小型家族企业中存在着较为严重的员工激励问题，极大地影响了中小型家族企业的生存和发展。本文结合山东省嘉祥县顺发有限公司进行实例分析，揭露并解读中小型家族企业中在员工激励方面存在的问题，并提出了建设激励性的薪酬体系、科学运用家族忠诚观念、积极利用管理培训手段、合理构建精神激励体系等一些激励措施，希望能给相似的企业有所帮助。 关键词：中小型家族企业 员工激励 薪酬体系 精神激励 中图分类号：F276.3 文献标识码：A 在我国，中小型企业数量占总企业的90%以上，其中70%以上都与家族制度有关，故中小型家族企业的发展直接关系到我国国民经济的发展状况。目前我国中小型家族企业的管理水平还停留在经验管理阶段，尤其在激励方面的管理还远远不够。这些企业为规模所限，有严重的人才依赖性，因此员工激励问题至关重要。本文基于我国中小型家族企业的特殊情况，指出激励方面存在的问题并进行剖析研究，然后设计了一套可行的激励问题解决方案，希望能给我国中小型家族企业的经营管理和激励理论的丰富发展带来帮助。 1 中小型家族企业员工激励存在的问题——山东省嘉祥县顺发有限公司个案调查 在中小型家族企业员工激励问题上，企业基本能够掌握激励的原则和方法，但现状并不乐观。以山东省嘉祥县顺发有限公司（以下简称“顺发公司”）为例，这是一家成立于20世纪90年代、从事糖酒产品县域代理的批发销售企业，企业员工50-100余人，每年销售额百余万元，给当地解决就业压力和经济发展起到重要作用。但发展稳定后，企业逐渐陷入停滞状态，在生产经营中也出现许多问题。其中，员工激励方面的问题更为突出，阻碍了企业的生存和发展。 由于强烈的家族色彩和企业管理者管理素质欠缺等原因，顺发公司在员工激励方面主要存在如下问题： 1.1单一的产权结构，缺乏股权激励 对非家族成员而言，享有企业产权，长期分享企业成果，是重要的激励手段。然而，根据郭朝先、陈仁先生对我国私营企业股权结构的典型调查分析数据，家族成员持有的股份已经占到私营企业股份的83%，充分体现了家族股单一性的股权结构的特征。这不利于吸收和留住高素质的智力资本。顺发公司的产权结构模糊暧昧，企业业主的亲戚担任要职且持有较多股份，具体持股情况不透明，非家族成员的工作人员未持股。员工之间对这一问题的猜测日增，导致非家族员工积极性越来越受影响。即便是家族员工内部，也常常因利益分配而产生矛盾。 1.2不利的用人机制，缺乏成就激励 根据我国私营企业研究课题组的抽样调查结果显示，我国民营企业家族化十分普遍：已婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作，9.8%负责购销；成年子女20.3%在本企业做管理工作，13.8%负责购销；在所有管理人员中26.7%由投资者担任，16.8%由企业主担任，5%是其邻乡或同乡。家族企业的用人机制势必将因选择面过窄而造成用人风险，非家族员工也在企业内的晋升渠道将相当有限，进而影响企业生产经营。在顺发公司，企业管理家族化十分严重。公司的主要管理岗位均由家族内部人士担任，非家族员工岗位边缘化，晋升困难。相比而言，家族员工晋升顺利，也可直接任命。 1.3淡薄的激励观念，缺乏激励意识 中小型家族企业达到一定规模后，对发展企业的认识往往停留在经营管理层面，认为只要做好产品、市场，就可以办好企业，重视企业与供应商、消费者的联系，但忽视组织与员工的关系，对激励问题也缺乏足够重视。顺发公司創始人从一个小商贩逐步拓宽销售网络，创办事业，但长久以来对人力成本与人力资源开发缺乏重视和认识，企业没有明确客观的奖惩制度。 1.4单纯的物资刺激，缺乏人文关怀 在家族企业中，往往不仅缺乏长期有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要采用物质刺激。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，除了物质利益，他们更有社会心理需求，因此片面的物质激励是不够的。顺发公司员工的工资结构仅有固定工资一项，按月定额发放，很少设置奖金，且发放标准由总经理主观确定。除此之外，更没有其他的激励措施，影响员工积极性。而公司的薪酬发放方式还依然沿袭着传统的秘密发放形式，造成员工间相互猜疑，久而久之，这个敏感问题强烈影响到员工积极性，对公司经营管理造成负面影响。 2 山东省嘉祥县顺发有限公司激励机制的改进措施 2.1科学运用家族忠诚观念 家族忠诚尤其是家庭忠诚是激励和绩效的巨大源泉，有助于保守企业经营与计划的秘密，这是家族企业经营的优势。作为家族企业的领导者应积极利用这一优势，培育家族忠诚度，并利用这一优势网罗人才、开发潜能。但对家族忠诚过分依靠可能适得其反。过分的家族亲缘关系在造成近亲繁殖的同时，还会滋长走后门、排贤妒能等现象，甚至企业事务与家族事务界限混淆。因此，要建立科学的用人机制和晋升机制，坚持任人唯贤的原则，“内举不避亲，外举不避仇”，举亲以贤德、能力为基准，在利用家族忠诚获得企业经营优势的同时，也要加强制度约束，限制其负面影响。 2.2积极利用管理培训手段 面对中小型家族企业管理者管理理念较为落后、整体素质不高的局面，企业只有通过培训工作才能在短期内提高企业管理者的管理素质，因此要高度重视培训工作的开展，注重对相关理论和管理技能的培养，提升家族企业主价值取向和战略视野，搭建家族企激励机制建设的新平台。 2.3建立激励性的薪酬体系 薪酬体系一般由四个部分组成：基本工资、奖金、福利和股权分红。既保障员工的基本生活，又兼顾绩效激励、和福利保障。建设具有激励性的薪酬体系，就要做好这几个方面的规划。 一是基本工资需根据当地最低生活水平和市场薪酬调研而设定，并反映员工的工作条件和环境、工作技能要求以及工作年限等，其目的是保障员工的基本生活，免除员工的后顾之忧。 二是福利设计上，建议提供多样化的福利套餐，不仅要考虑员工本人，而且要建立员工家庭信息管理系统，兼顾员工家庭的具体情况。员工还可以根据自己的情况选择最适合自己的薪酬方案，这样的福利方案使公司员工感到有较大的自主权，有助于提高工作的满意度。 三是奖金的设计是与员工工作绩效直接相关的。好的奖金设计不仅能起到激励作用，还可以向员工传达企业对员工的期望，使员工确定自己努力的方向。企业效益的提升并不单是员工个人的工作成果，也是团体合作的成果，因此，有效的奖金设计也要包含团队奖金。 四是股权的设计除了能起到激励作用以外，因为其时间性较长并且与公司兴衰紧密相关，因此它还起到留才的作用。因此股权的设计要体现长远利益与短期利益的结合。在股权的分配过程中，不仅要注重公平性也要注重激励性。对于具有企业核心技能的员工或者高层管理者，企业要在股权上对其有较多地体现。公司股权不仅给予在公司里占据重要位置的家族内部人士，也要给予非家族人士，增加管理股、技术股等的比重，以体现公平性，有利于提高企业凝聚力。企业可以通过增加股票、通过二级市场回购或者公司创始人稀释股权达到优化股权分配的目的。 2.4合理构建精神激励体系 根据马斯洛的需要层次理论，人的需求是有层次性的。获取一定的物质资料可满足员工较低层次的需求，但这最多只能消除对工作的不满意感，满足员工的高级需求才能真正产生激励的效果。这就需要企业管理者及时、灵活地运用精神激励的方法，满足员工需求。 首先，竞争激励、成就激励和目标激励相结合。员工工作目标的设立应足够明确并具有挑战性，这样才能最有效地激发员工潜能。而有挑战性的目标会增强员工的成就感，并且使企业最终从中获得更多收益。其次，沟通激励、尊重激励与感情激励相结合。沟通不仅要从上而下的进行，也要培养由下而上的沟通。公司管理者要积极增加与属下的沟通，培养与部下的感情，也要建立由下而上的沟通渠道，让下属参与一些决策和管理，以此来增强员工的积极性。最后，适当慎重利用惩罚激励。 3 结束语 激励问题是企业经营管理永恒的话题，谁能真正有效的实施激励方式和方法，才能抓住人才，在日益激励的市场竞争中立于不败之地。顺發公司目前的经营危境迫切需要一套行之有效的激励体系，所以公司管理者必须考察实际问题并科学分析，同时加强管理知识，建立适合公司的激励体制。 顺发公司虽是个案，但其问题反映了我国中小型家族企业普遍存在的缺陷，同类公司应引以为鉴，从根本战略上重视激励问题，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业激励机制体系，形成以最小的人力成本发挥最大作用的良性机制，这样才能保证其发展壮大，使企业之树常青。 参考文献： [1] 斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. R obbins）、玛丽·库尔特（Mary Coulter）等.管理学（第七版）[M].北京：中国人民大学出版社，2004：455- 465. [2] 陈维政、余凯成、程文文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2004：228- 237. [3] 刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007：288- 343. [4] 郑学益、张春晓、张亚光.我国民营企业启示录[M].北京：北京大学出版社，2005：113- 139. [5] 龚琼.我国民营企业员工激励机制的研究[J].创新，2007（6）：111- 114. [6] 肖赛兰.企业激励机制构建分析[J].理论月刊，2004（9）：151- 153. [7] 夏显波.中小型民营企业的家族企业管理激励机制分析[J].软科学，2005，19（2）：94- 95. |
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