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标题 工作价值观对创新绩效影响的研究
范文 张艺锦
摘要：工作价值观是个体对待工作的一种信念，对员工的工作态度、绩效产生重要影响。创新可以提高企业的适应能力与成长速度，有助于企业保持竞争优势。因此分析员工工作价值观对“创新精神”的影响，有助于识别影响员工创新绩效的驱动力，为制定相关策略提供参考依据。本文通过对20家不同性质企业458位员工的调查，通过实证检验分析工作价值观对创新绩效的正相关影响。结果发现：工作价值观与创新绩效整体之间存在显著的正相关影响；工作价值观两个维度对于创新绩效四个维度同样产生正向的影响，但是目的性价值观对产品创新绩效没有显著影响。
关键词：工作价值观 四个维度 创新绩效 组织
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
随着全球化进程的加快，国内企业愈发需要有一个综合实力较强的员工团队来应对各种复杂的情况，同时职场中80、90后的员工逐渐增多，不管是需求还是追求方面，都与上一代人有一定的差别，他们更加注重自身的发展以及自我价值的体现，这与国内企业过去固有的管理模式产生了差距。
从心理学的角度来说，人所产生的行为受到自身内在的人格和外界环境的共同影响，对于组织和个体来说，在一定的条件下，价值观对其产生的影响是相对稳定和持久的，而工作绩效则是其发展的根本和基础。基于价值观在组织中的重要性和稳定性，从这一角度对个体的行为进行研究，能从根本上得出影响个体绩效的因素，接着通过采取一定的措施进行改善和调整，从而使得个人和组织绩效不断提高。
1 研究假设
工作价值观是个体价值观判断系统的组成部分，它是员工对工作行为进行价值判断的内在依据和准则，影响着员工的工作态度、动机，进而对工作行为和结果产生影响（窦运来，2013）。Kyvik（2012）的研究证明，内在价值观系统对创新力水平有积极影响。国内学者任华亮（2015）研究结果表明，能力与成长工作价值观对创新行为产生显著的正向影响。因此，基于以上论述，本文做出以下假设：
H1：员工工作价值观对创新绩效具有显著性影响。
依据工作价值观的目的性与工具性价值观的结构维度，我们可以探究工作价值观具体内容对创新绩效的影响作用。目的性价值观更多地体现了人的内在精神，是马斯洛需求理论中所说的个体对于高层次的需求，内在精神对人的外在行为的影响可能反映在方方面面。据此，本文做出二级假设：
H1a：目的性价值观对创新绩效各维度具有正向显著相关关系。
工具性价值观是包括人际交流、环境稳定、工作轻松以及自由宽松的价值追求，在一些研究中将这种价值趋向定义为“舒适与安全”（任华亮，2016）。工具性价值观作为个人对外在经济、舒适、交流等因素的追求，不仅会影响组织内人员关系的处理，同时会对员工创新绩效的各方面造成影响。因此，本文基于以上论述做出二级假设H2b：
H1b：工具性价值观对创新绩效各维度具有正向显著相关关系。
2 研究方法与工具
2.1 研究对象
本研究选取了陕西省多个行业20家公司员工或者管理人员为研究对象进行问卷调查，此次研究共发放了500份调查问卷，其中464份被成功回收，回收率96.67%，其中有458份有效问卷，有效率为95.42%。
2.2 问卷设计
此次研究所采用的调查问卷由三部分组成：背景信息、工作价值观、创新绩效。量表采用李克特的“5点计分法”：从“完全同意”—“完全不同意”，分别表示为5—1分。
第一，背景信息部分旨在简单了解被调查者的个人背景及其所属企业的背景资料。其中，被调查者的个人信息有：年龄、性别、文化水平等；被调查者所属企业的背景资料有：公司的性质、规模、行业等。
第二，工作价值观部分则参考借鉴了吴铁雄学者划分工作价值观维度的方法，将其分成：“目的性价值观”和“工具性价值观”。依据吴铁雄（1995）和侯烜方等（2014）学者所提出的工作价值观量表，结合本文研究目的，构建了本研究所使用的量表，共20个题项。
最后，在创新绩效的测量方面，本文基于韩翼等学者（2006）所提出的考核创新绩效的量表，通过一系列的修改和加工最终构建本研究中所采用量表，共8个题目。
3 结果与分析
3.1 样本分析
3.1.1样本人群的统计特征
我们对样本员工的基本情况进行了样本分析。首先，年龄上，各年龄段比例分别为：18-25，18%；26-30，22%；31-35，34%；36-45，16%；46岁以上，10%。其次，性别上，男性与女性比例分别为55%、45%。最后，学历上，各学历样本所占比例分别为：高中及以下，4%；专科，16%；本科，45%；研究生及以上，16%；博士及以上，9%。
3.1.2样本人群的工作特征统计
本研究对样本员工工作特征统计变量主要包括：一是样本员工所服务企业的性质，其中国有企业员工占32.1%，民营企业员工占41.04%，外资企业员工占13.10%，其他性质企业员工占13.75%；二是从样本员工在单位的职位层级方面来看，基层操作员工占20.08%，基层管理或者技术人员占24.01%，中层管理人员或技术人员占36.03%，而高层管理者仅为19.87%；三是员工在本企业的工作年限，1-3年的員工人数占39.3%；3-5年的员工人数占26.63%；而剩下的工作年限为1年以下、5-10年、10年以上的员工所占比例分别为17.03%、9.17%、7.86%。
3.2信度与效度分析
本研究采用Cronbachs的一致性系数α值检验问卷的可靠性与一致性。样本员工工作价值观的α值为0.855，其中目的性价值观α值为0.883，工具性价值观α值为0.846；样本员工创新绩效的α值为0.803，其中产品创新绩效为0.765，生生产创新绩为0.836，运营创新绩效为0.811，战略创新绩效为0.784。由此可见，样本员工工作价值观、创新绩效及其各维度的问题α值均大于0.7，属于高信度，基本满足研究要求。
在效度分析中样本员工工作价值观各测量维度的组合信度值均大于0.70，各测量维度的AVE值均大于0.5。样本员工创新绩效四个维度在标准化因子载荷值的基础上计算出其AVE值均大于0.5，组合信度值都大于0.8。因此，上述测量结果符合本研究要求。
3.3相关性分析
相关分析可以得到工作价值观和创新绩效的相关系数是0.237，P值小于0.01，而在相关性分析中，P值小于0.05即被认为是显著相关。因此在工作价值观和创新绩效上表现出显著正相关，而在目的性价值观和产品创新之间未发现显著正相关，即目的性价值观对产品创新绩效是没有显著影响的，其它维度之间都存在显著的正相关。
3.4回归分析
第一，建立工作价值观与创新绩效的回归模型，见表1。
从回归分析结果可以看出工作价值观和创新绩效具有显著线性相关关系，呈正向相关，并且t值较大，sig.值远小于0.05，说明回归分析准确可靠，工作价值观对创新绩效在整体上确实存在正相关的影响作用，这个结果支持了假设H1：员工的工作价值观会对创新绩效产生正面的影响，呈正相关关系。
第二，建立工具性价值观与创新绩效四个维度的回归模型，见表2。
可以看出工具性价值观和创新绩效四个维度具有显著线性相关关系，呈正向相关，并且t值较大，sig.值远小于0.05，说明工具性价值观对创新绩效四个维度均产生正向的显著影响，实证支持了假设 H1b：工具性价值观对创新绩效各维度具有正向顯著相关关系。
第三，建立目的性价值观与创新绩效四个维度的回归模型，见表3。
目的性价值观和生产创新绩效、运行创新绩效、战略创新绩效具有显著线性相关关系，呈正向相关，并且t值较大，sig.值远小于0.05，但是在目的性价值观对产品创新绩效的回归分析中，自变量目的性价值观的回归系数是0.217，这个系数不显著（T=1.198，P=0.232>0.05），说明目的性价值观对产品创新绩效并不存在显著的正相关影响。假设H1a并没有得到完全的支持。
4 研究结论
本文从影响人行为的根源出发，以国内市场环境为研究背景，企业员工及管理人员为研究对象，研究探讨了员工工作价值观和创新绩效之间的关系。通过以上分析，可以得到以下结论：工作价值观与创新绩效整体间存在正相关关系；工具性价值观与创新绩效四个维度均存在正向的相关关系；目的性价值观对生产创新绩效、运营创新绩效、战略创新绩效产生正相关的影响，但是与产品创新绩效之间的正向关系不显著。
参考文献：
[1] 窦运来，黄希庭.工作价值观与创新绩效：创新氛围的调节作用[J].西南大学学报（社会科学版），2013（3）：94- 95.
[2] 韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报，2007，10（5）：62- 77.
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更新时间：2025/3/13 15:11:39