网站首页  词典首页

请输入您要查询的论文：

　

标题 高新技术企业员工绩效考核系统效能分析
范文 施立金

摘要：随着我国高新技术产业的迅速发展，高新技术企业数量愈加庞大，业内人才竞争日益激烈，如何吸引并留住这些人才是高新技术企业人力资源管理的关键因素。近几十年来，员工绩效考核系统作为一种有效的人力资源管理手段，引起了组织和学术界的关注，在国内外大量组织中都得到了运用，但由于其存在缺陷，并不能起到其理论上的能达到的作用，引发了学术界和管理者的讨论，绩效考核系统是不是一种无效的系统，组织还有没有必要实施该系统。因此，对于员工绩效考核系统的研究与探讨，有着极大的经济和学术价值，到底是什么因素影响了绩效考核系统发挥其效能，组织是否有必要继续实施绩效考核系统，本文结合了一些理论依据和文献资料，在高新技术企业视角下研究影响员工绩效考核系统效能的因素，为组织制定发展绩效考核系统提供了一定的参考，为推动高新技术企业更好地发展提供帮助。
关键词：高新技术企业 员工绩效 考核系统 效能分析
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
1 前言
目前，中国正在大力加强现代高新企业制度建设，绩效考核系统是一种有效的人力资源管理工具，在加强组织制度建设，激励并且考核员工， 提高企业市场地位，增加员工信任度，增强企业竞争力和活力，促使企业发展等方面，有着无比重要的作用，是人力资源管理的重要手段。高新技术企业作为我国重点扶持的发展对象，实施绩效考核系统是必要的，这是高新技术企业吸引并留住人才的必要手段。然而由于績效考核系统的局限性与不足，绩效考核系统效能难以发挥，企业在实施了绩效考核系统后发现绩效考核并不能带来效用，相反的，甚至起到了反作用。由于理论的不完善以及没有统一的界定，影响绩效考核系统效能的因素学者的研究中各执一词，难以真正地对系统效能因素做出界定，限制了绩效考核系统的发展。同时，2016年10月21日，国务院颁布了《关于激发重点群体活力带动城乡居民增收的实施意见》，指出了部分收入分配政策聚焦不够、指向宽泛等问题。为了能够走出困境，需要进一步对收入分配制度进行改革，对收入分配政策优化调整，对就业创业渠道进行拓宽，营造出积极向上的公平环境。坚持将多种激励方法结合，精神激励和物质激励并用，运用优化评优奖励、增加薪资报酬、提升职业技能、强化权利保护、增进社会认同等多种激励方法，促使各个群体能够发挥其主动性、创造性，完善员工绩效考核系统，将激励与考核结合。这表明了，提高绩效考核系统效能，完善绩效考核系统，使之走出困境势在必行。
绩效考核系统效能的国内研究主要是通过引入国外的研究，还未形成完整、统一的理论体系，特别是在高新技术企业视角下，研究对员工绩效考核系统效能影响因素的探究还待深化。本文主要对国内外目前所认同的影响绩效考核系统效能的因素进行整理分析，对解决高新技术企业员工绩效考核系统所存在的问题，促进高新企业员工绩效考核系统效能具有重要的现实意义。进一步对影响高新技术企业员工绩效考核系统效能的因素研究，为提高其效能提供了有利条件。
目前，对影响高新技术企业员工绩效考核系统效能因素的探究较少，对提高系统效能的方法和措施也十分少见。本研究在高新技术企业视角下，分析高新技术企业员工特征，筛选影响员工绩效考核的因素，构建模型，以便于高新技术企业在其绩效考核系统效能不高时能及时发现原因，通过合适的方法提高效能，为企业科学地对员工进行评估提供支持。本文作为高新技术企业员工绩效考核系统效能分析研究，筛选了高新技术企业员工绩效考核系统效能的影响因素，建立了模型，对我国高新技术企业员工绩效考核系统的高效化，科学化，系统化都具有一定的参考意义。综上所述，本文研究的内容具有一定的现实意义以及理论意义。
2 绩效考核系统效能研究理论回顾
2.1 高新技术企业员工特征
本文中的高新技术企业员工只包含管理人员、经理以及研发人员。畅铁民，薛银霞（2009）指出高新技术企业的员工拥有知识型员工的属性。彼得·德鲁克提出， 知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人”。因此，高新企业的管理人员、经理以及研发人员都是知识型员工。
高新企业员工具有以下这些特征。第一，具有较高的学历。由于高新企业一般都进行技术开发以及产品创新等工作，对员工的知识及技能有着较高要求，因而具备较高的学历要求；第二，拥有较强的学习欲望，善于学习，高新行业发展迅速、不断变化，员工需要根据变化对自身做出相应地发展，特别是要学习以及运用新的知识，跟上高新行业的变化；第三，对自身岗位忠诚高于组织忠诚，对自己的岗位非常忠诚，严格遵循组织的技术创新制度；第四，具有独特的性格，自主能力较强，创新产品及开发技术的过程中，善于团队合作能够主动协作他人进行研究；第五，渴望被尊重被认同并且渴望成功，由于拥有着较强的个人能力，高新技术企业员工对自身成长，成功有着强烈的欲望，并且期望自身付出能够得到预期的回报。
2.2员工绩效考核系统效能研究及进展
2.2.1员工绩效考核系统效能性质
系统效能是指系统目标的完成度，用于鉴别系统是否有效。当前学术界对系统效能定义的各执一词，主要因为学者们研究不同的问题、问题层次和研究对象的差异，缺乏统一的外围概念框架支持，不能对系统效能给出一致的定义和解释，同时易于造成片面的理解和偏差。A·H·Levis（1980）等人指出系统效能是系统的输出结果表现与系统目的的匹配程度。
绩效考核系统效能具有客观性，通过观察系统效能的高低，它能客观反映出这个系统是否适合该组织；绩效考核系统具有反馈性。将系统效能反馈给员工绩效考核系统的使用者，当系统效能达到系统使用者的期望时，能够提高员工对企业的信任以及激励员工，若是系统效能低于系统使用者的期望，则通过反馈信息对绩效考核系统进行优化，达到完善系统的目的；绩效考核系统效能具有动态性。系统效能不是一成不变的，当系统效能变低时，系统使用者就需要注意该系统是否还适合该企业，是否需要做出调整等。
2.2.2影响员工绩效考核系统效能的因素
国内的研究者们更多地从绩效考核系统、绩效考核指标、方法的选择和科学运用绩效考核结果等角度对影响员工绩效考核系统效能的因素进行研究，对在考核时员工的心理变化及行为变化的影响因素研究较少。潘孝礼（2006）指出提升系统效能可以从绩效考核认知、确定绩效考核目的、考核指标及内容的制定等方面入手；另外，阐述了考核时员工与考核者的考核沟通与绩效反馈。田惠庆（2011）研究了系统效能不高的原因，指出降低系统效能的因素有：考核者和员工对绩效考核系统的认知有误或不足，选择了不适合的考核方法、考核标准和内容制定不合理，缺少反馈制度。韩笑天（2008）在文章中指出，公平是建立和实施绩效考核系统的前提，只有公平的环境才能发挥绩效考核系统效能；陈斌（2007）指出，许多员工对企业绩效考核系统不当的认知影响了绩效考核系统效能的发挥。从这可以看出，员工对绩效考核系统的认知不足或感受到不公平等，对绩效考核系统效能有削减作用，为了能够发挥系统效能，企业需加强员工对绩效考核系统认知的培训以及在考核过程中做到公平公正。
为了促进员工的工作绩效以及强化组织竞争优势，国外学者与专家较早对绩效考核系统效能进行了研究。研究的重点在于绩效考核过程中的各种影响因素，如考核方法、考核者及员工特征等对系统效能的影响。
文鹏（2010）指出在刚开始研究考核系统效能，研究者们更多地将绩效考核系统当作一个工具，降低绩效考核系统效能的大多是一些客观性因素，如绩效考核系统本身，考核者的专业度、考核方法等。有学者将这些因素归纳为：考核者及员工对考核过程的认知；考核者及员工的个人特质；考核误差的影响；考核方法；考核反馈以及员工满意度；考核者的专业水平。员工从多渠道获得考核反馈，效能提升并不明显。另外，Beetskiy（2011）指出，绩效考核的方法和强度能够影响绩效考核系统效能，即多次进行绩效考核反而能够提升系统效能。
进行深入研究和实践后，Birch（2010）将公平理论、期望理论和过程公平等理论引入绩效考核系统。许多研究指出，员工的绩效考核反应对员工绩效考核系统效能有较大的影响。Murphy，Cleveland（1995）的在研究中提出，员工考核反应是衡量绩效考核系统效能的重要指标，员工对系统是否认同和满意直接决定了系统的存亡。员工考核反应中的员工公平感知是最为复杂、最关键的要点。绩效考核系统效能除了受员工考核反应影响以外，员工参与度也十分重要。
2.3高新技术企业员工绩效考核系统效能模型
综合以上分析，高新技术企业员工绩效考核系统效能模型如图1所示。
3 员工绩效考核系统效能的影响因素
3.1概说
前文提出员工绩效考核系统效能应当是系統输出结果表现与系统目的的匹配程度。绩效考核系统目的是指员工对组织实施绩效考核系统最终目的的感知。但对于系统考核目的的维度仍没有统一的界定，大致分为二维度（发展、评估）、三维度（管理、信息、激励）和四维度（人际评估、自身评估、文件管理、系统维护）这三种维度。对于高新技术企业员工绩效考核系统的目的，本文更倾向考核目的的二维结构，即考核目的是为了评估、发展高新技术企业员工。所以系统效能表现为实施该系统对员工是否能够起到评估与发展的作用。主要是从考核结果的准确度和考核结果的运用这两个方面来体现。考核的准确性为评估提供了事实依据，考核结果的运用是员工发展的必要条件。从而提出假设，高新技术企业员工考核目的对系统效能产生影响。
由于高新技术不同于一般员工，他们具有很强的自尊心，对成功充满渴望，追求自我价值的实现，因此，高新技术企业员工绩效考核系统效能研究应当更注重员工个体的行为及心理，即关注员工绩效考核反应。有学者提出，员工绩效考核反应影响绩效考核系统效能的发挥。绩效考核系统效能通过考察员工的行为和工作态度，以考核反应体现出来。因此，高新技术员工绩效考核系统效能也能够从考核反应来进行衡量与阐述。从而提出假设，员工考核反应对高新技术员工绩效考核系统效能产生影响。
综上所述，本文分别从组织和员工两个视角界定对高新技术企业员工绩效考核系统效能的影响因素，从组织实施员工绩效考核系统的目的来说，绩效考核系统效能表现为是否达到了评估和发展员工的目的，从员工的考核反应来讲，高新技术企业员工绩效考核系统效能表现为员工对实施绩效考核系统是否认同和满意。考核目的与员工考核反应相互作用，一方面，对员工的评估与发展导致员工考核反应的生成，另一方面，员工考核反应对考核目的产生作用。下文将分别从考核目的视角和员工考核反应视角对影响系统效能的因素做出探究。
3.2考核目的对效能的影响因素
基于考核目的二维视角下，提高高新技术企业员工绩效考核系统效能可以从发展和评估两个方面出发，即帮助系统能够达到评估员工和发展员工的效果。从评估的角度来说，增强评估效果的方法有：一是完善绩效考核系统强设计，一个高效能的系统需要采用合适的绩效考核的方法、适度的绩效考核强度、准确的绩效考核指标与内容；二是增加员工对绩效考核系统的认知；三是提高考核者专业度。从发展角度来说，影响绩效考核结果运用的因素是资源再配置，即根据绩效考核结果，对员工进行加薪、升职、调动、培训等工作。评估结果准确，并且能够将评估结果正确运用到员工薪酬、晋升等方面，则高新技术企业员工绩效考核系统效能能够提升。
其中绩效考核方法总共有三种：特质类方法、行为类方法、结果类方法。这三种绩效考核方法都会对系统效能产生显著的影响。其中，特质类方法对员工绩效考核系统效能影响程度最大，行为类方法的影响程度排第二，结果类方法的影响程度是最小的。高新技术企业员工绩效考核系统大多采用结果类方法对员工进行考核。绩效考核的指标与内容是对员工进行考核的依据与评判标准的来源，指标以及内容与员工工作性质的不对称将会导致考核结果的不准确。员工对绩效考核系统的认知度高，了解绩效考核系统的作用，则会配合绩效考核的实施，提出合理意见，改进员工绩效考核系统，从而提高绩效考核准确性，反之有可能盲从甚至产生抗拒。不同于传统企业员工，高新技术企业员工具有较高的学历，受过较高程度的教育，学习能力强，眼界广等，对绩效考核系统的认知度高于传统企业员工，员工对绩效考核系统认知度对绩效考核系统效能影响较小。考核者的专业度高，能够客观地对员工进行考核，不凭借主观意识，不产生偏见，则考核过程越公平。由于具有较强的个人能力，上司、同事往往会被他们所影响，他们崇尚知识却不对权威产生畏惧，企业应当加强对他们自我评价的重视程度，减少偏见。
3.3员工考核反应对效能的影响因素
从员工考核反应的角度来说，主要体现在员工的行为及心理，具体表现在工作绩效上。影响员工绩效考核反应的因素有：员工公平感知；员工准确度感知；员工满意度感知。只有员工认为绩效考核过程、结果、系统是公平的、准确的、并且认同认可该系统，对系统满意，系统效能才能够提高。
员工公平感知是指员工对绩效考核过程是否公平公正的一种感知，如果员工感知到考核过程中受到了不公平对待，那么该系统效能将无法发挥。本文采用了绩效考核公平感知的三维结构：程序公平、分配公平和互动公平。
程序公平指为了获得考核结果，企业所采取的一系列决策以及考核过程是否公平。在考核过程中，员工主要是对考核方法，考核者，考核内容等进行感知。影响程序公平的主要因素有：一是评价来源。评价主要来自三个方面：上级评价、同事评价、自我评价。其中，自我评价可以增加员工對程序公平的感知；二是偏见感知。当员工感知到考核者或管理者的偏见时，会认为考核是不公正的。偏见会使得考核结果的不精确以及引发员工的不满；三是绩效反馈。考核者将考核结果反馈给受评人，使员工有机会发出自己的声音提出质疑或反驳，让受评者与考核者能够进行面谈，对员工工作业绩肯定的同时找出各自工作中的不足之处进行改正，让双方达成对考核结果一致的看法，减少了冲突矛盾，让员工有更高的接受度，使系统运行更流畅，易于发挥效能；四是员工参与。员工的参与度是影响程序公平的一个重要因素，如果员工在绩效考核过程中参与度较高，即使绩效结果不公平，他们也会觉得这是公平的。
分配公平是指员工对绩效考核结果运用带来的资源分配结果是否公平的感知。对应绩效考核中的评估等级。根据实际绩效给出考核分数；根据考核结果，建议加薪及升迁。
互动公平反映了在考核过程中，同事和领导对员工不公平对待的感知。表现在员工对考核者是否区别对待产生的感知，以及员工对考核决策与考核过程等是否被充分告知。
员工准确度感知是指员工在考核过程中，员工对考核过程中得到的成绩、评价等，拥有客观而又全面的感知，而且员工可以随时对自己的绩效信息提出意见反馈。
员工满意度感知是员工对绩效考核总体的是否认同认可。绩效考核访谈满意度，绩效考核过程的访谈和考核后的反馈访谈都将影响员工的满意度；绩效考核系统满意度，绩效考核系统的合理性以及是否与员工的理念相符也是影响员工满意度的关键因素；绩效考核结果满意度。考核结果有好有坏，对考核结果的运用也是影响员工满意度的因素之一。除此之外，上级领导的评价对员工满意度感知有直接关系。
绩效考核公平感知对员工满意度感知有正向作用，其中过程公平与绩效考核系统满意度呈正相关，分配公平与绩效考核结果满意度呈正相关，互动公平与绩效考核访谈满意度呈正相关。
3.4考核目的与员工考核反应的相互作用
一方面，员工考核目的在于评估和发展员工，评估结果是否准确关系到员工的准确度感知，运用评估结果达到确定员工薪酬、培训、晋升员工等目的影响员工公平度感知及满意度感知。另一方面，前文指出员工考核反应主要体现在员工的行为及心理，具体表现在工作绩效上。若员工在经过一次考核后，认为这个考核系统是不公平、不准确的，对绩效考核系统满意度低，会引起员工对绩效考核系统的抗拒，那么他们在接下来的考核中，考核结果准确性将受到影响，即评估结果将不准确，从而影响考核结果的运用，影响员工的发展。
4 结论
高新技术企业员工的特殊性决定了其员工绩效考核系统区别于传统企业员工绩效考核系统，通过文献法，本文搜集了员工绩效考核系统效能的因素并且对它们之间的关系进行了梳理，在高新技术企业视角下建立高新技术企业员工绩效考核系统效能模型，案例分析在一定程度上匹配了该模型。本文从两个角度对员工绩效考核系统效能进行模型分析，对同一角度下各因素关系进行了梳理。指出了两个角度之间存在一定的联系，即考核目的与员工考核反应相互作用，一方面，对员工的评估与发展导致员工考核反应的生成，另一方面，员工考核反应对下一次的评估、发展产生作用。但是研究还存在一些不足之处。由于资料的匮乏，案例公司实施绩效考核系统后的效能情况没有具体的数据支撑，员工对绩效系统评价也无从得知，只能从华为公司的绩效考核系统演变过程入手，演变的过程中，华为对员工考核目的经过几个阶段最终回归到发展和评估，与模型匹配。由于案例公司华为的员工考核反应对系统效能的提升虽然在一定程度上得到了体现，但是文献资料较少地提及，在员工考核反应方面还需加深论证。
参考文献：
[1] 畅铁民，薛银霞.高新技术企业长期激励制度效果的研究进展[J].绍兴文理学院学报，2009，29（10）：71- 75.
[2] 殷青伟.员工绩效评价的理论与系统研究（博士论文）[D].天津大学，2011.
[3] 唐蕾，高勇，文东平.高新技术企业员工绩效考核策略探讨[J].市场论坛，2011（1）：39- 40.
[4] 管宝云，赵全超.高新技术企业知识型员工成长需求与激励机制设计研究[J].科学学与科学技术管理，2006（4）：122- 126.
[5] 李志，唐波，张庆林.高新技术企业特征与管理对策研究[J].重庆工商大学学报，2009，26（4）：45- 49.
[6] Olatubosun Emmanuel Jewoola. Employer/Employee perceptions of performance appraisal and organizational outcomes：a case study approach[D].University of Phoenix，2014.
[7] 赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013（1）：144- 151.
[8] 陈丽红.高新技术企业知识型员工的特点与管理策略[J].中国人才，2007（5）：70 - 71.
[9] 唐炎钊.我国高新技术企业人才流失原因诊断及对策研究[J].人口与经济，2004，（10）：130- 133.
[10]文鹏，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究[J].南开管理评论，2010（2）：142- 150.
[11]李大为.员工绩效考核公平感知、组织承诺对绩效考核效果影响研究（硕士论文）[D].武汉科技大学，2014.
[12]劉洪儒. 华为公司高速发展的经验（下）——访华为公司专家组组长彭剑锋教授[J]. 中外管理，1998（8）：15- 17.
[13]邵丽丽.企业人力资源绩效考核问题及对策[J].煤，2011，20（2）：79- 80.
[14]艾睿楠.组织信任与员工绩效的相关性研究（硕士论文）[D].首都经济贸易大学，2015.
[15]汪新艳，廖建桥.组织公平感对员工绩效的影响[J].工业工程与管理，2009（2）：97- 102.
[16]Grubb T .Performance appraisal reappraised：its not all positive[J]. Journal of H uman R esources Education，2007，1（1）：158- 160.
[17]Obisi C .Employee performance appraisal and its implication for individual and organizational growth[J].A ustralian Journal of Business and Management R esearch，2011，1（9）：92- 97.
[18]冯英浚，王大伟，丁文桓，等.绩效管理与管理有效性[J].中国软科学，2003（4）：132- 13.
[19] 木云.企业文化“百家姓”[J].政策与管理， 1998（11）：10- 13.
[20] 冯敏，宋彩萍，张晓霞.“落地生根”的企业文化才是真正的企业文化——以华为企业文化为例[J].生产力研究，2013（09）：159- 161.
[21] 全双泉.从财务的角度分析华为为何不上市[J].经营管理者，2014（4）：151- 152.
[22] 孙良臣.华为的狼性文化[J].企业改革与管理，2010（3）：36- 37.
[23]李丹.员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究[J].中国商论，2016（27）：22- 23.
[24]杜靓妍.高新技术企业研发人员绩效管理体系研究（硕士论文）[D].南开大学，2010.
[25]张永军.绩效考核公平感对反生产行为的影响：交换意识的调节作用[J].管理评论，2014（8）：158- 167.
[26]白松浩.系统效能的概念框架及度量[J].系统仿真学报，2010（9）：2177- 2181.
[27]周福战，陈树文.基于知识的高新技术企业人力资源开发模型研究[J].商业经济与管理，2011（12）：38- 44.
[28]付晨.绩效考核公平性与员工信任对绩效考核效果的影响[J].人力资源，2015（6）：84- 85.
[29]李垣，杨知评，史会斌.程序公平和分配公平影响联盟绩效的机理研究[J].管理学报，2009（6）：759-766.
[30]李亚文.绩效考核与信任的互动关系及管理对策研究[J].成都理工大学学报，2014（1）：63- 66.
[31]木云.企业文化“百家姓”[J].政策与管理，1998（11）：10- 13.
随便看

　

科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。

　

Copyright © 2004-2023 puapp.net All Rights Reserved
更新时间：2025/3/23 6:26:44