| 标题 | 大学毕业生就业权益侵害现状分析 |
| 范文 | 范崇源+成宇骅+李迎宾 摘要：高校毕业生面对着复杂的就业环境。大学生就业过程中受侵害情形的具体表现形式进行了深入的分析。着重对就业歧视进行了详细的分类和分析。 关键词：大学毕业生 就业权益侵害 就业歧视 就业指导服务 中图分类号：D912.5 文献标识码：A 目前对于大学生的就业的侵害有各种各样的形式。从招聘广告可以看出来，有一个职位要求公布之后，毕竟会有一些要求，比如对年龄，对学历，对各种各样的身份要求。根据较为权威的调查数据。“中国政法大学宪政研究所的调查显示：认为目前就业领域有歧视的累计占85.5%，认为非常严重和较为严重的有50.89%：认为不存在的只占6.6%”[1]。本文对高校毕业生就业容易遇到的权益损害的情形和内容进行一些基本的分析。 1 普遍存在的就业歧视 目前，我国的就业形势不容乐观并存在着相当多的就业歧视现象，但有些是明目张胆的就业歧视，甚至是完全忽视。就业歧视在当下是普遍存在的现象。我国缺乏对就业歧视的正确认识，以及社会环境和法律规范。反对和禁止就业歧视，实现社会的公平就业，还是一项繁重的任务。 何谓就业歧视，就业歧视在我国现行法律中找不到明确而且规范的解释。1995年颁布的《劳动法》所说的要反对的就业歧视的定义相对比较模糊，没有具体的定义。《就业促进法》于2007年通过，反对就业歧视在该法中有了专门的条款规定，反对民族歧视、反对性别歧视、反对民族歧视、反对歧视残疾人、禁止一些医学上的歧视、禁止歧视来自农村的劳动者，反对就业歧视在法律上有了原则上的规定。常见的就业歧视在实际上主要有以下几种。 1.1男女性别歧视 《关于就业和职业歧视公约》于1958年通过，该国际条约关于就业歧视定义为：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。” 劳社部发[1999]8号文件规定，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。组通字[2015]14号文件规定，符合一定条件的女干部和女性专业技术人员，年满60周岁退休。这在某种程度上缓解了性别歧视的问题。 女大学生在就业中始终是弱势群体，有两个有关就业歧视的问题。首先，存在性别歧视。有时候为了找工作，用人单位要求女大学毕业生在入职几年内不要结婚或生孩子。另一个原因是由于女大学毕业生在就业后自己面临一些生活的实际问题，婚姻、生育、哺乳，雇主必须按法律支付工资。所以用人单位出于种种原因，不愿意录用女大学毕业生，而更喜欢录用男大 学毕业生[2]。 1.2学历或院校背景歧视 据网络披露的某家银行招聘管理培训生，只招收清华北大的学生。惹起很多争议为什么只招收清华北大的，那其他的毕业生就比清华北大的差？这就是一个重点学校的歧视，就是只招收985或者211高校的毕业生的也是一种长久存在的歧视问题。 因为一个岗位的招聘，收到多份简历甚至成千上百份的简历都有这个可能性。但是并不是所有递交简历的学生都有可能进入下一轮，首先要过的是一个简历关，有些用人单位会很看重本科的毕业院校，不是985或者不是211的学校，就被刷掉了。有的案例中，毕业生虽然进步了，也是研究生了，但是因为第一学历是自考学历，所以被用人单位拒绝。很多情况之下，毕业于985和211的高校，已经成了一个毕业生身上的抹不去的标签。 1.3户口或生源地歧视 户口问题也是有中国特色的一个问题，比如北京户口和上海户口，大学生要去应聘这两个地方的单位，可能最大期望值的就是能够取得北京的户口和上海的户口。但是上海户口的申请按照上海市政府自定的入户的标准来量化计分，学生会主席、四六级等都分等级计分再决定是否能够落实。这样的一种户籍的歧视，也是一个非常普遍存在的一个现象。 1.4生理的歧视 所谓生理歧视，对于年龄、身高、相貌，包括血型、星座等等，都会有这样的一种显性的和隐性的一种趋势，这是一种社会落后的思想意识，实则损害社会的平等。 “在2010年在广东的‘中国基因歧视第一案，毕业生小周、小谢、小唐三人2010年参加当地的公务员招考，但是在考试机构擅自在考试体检中有地中海贫血基因项目，以上三人被查出阳性而体检不合格，三人对佛山市人力主管部门擅自增加体检项目，对佛山市人力主管部门提起行政诉讼”。该局在体检项目中增加了地中海贫血基因项目，在没有法律授权的情况下进行的非法的检测项目。 早在2003年，浙江一个大学生，因为携带乙肝，导致公务员招录的体检环节不合格，最后愤而将一名人事局干部杀害。这是较早有公开报道的因为体检不合格到引起的命案。自此后国家相继修订了公务员招考体检标准，卫生部等部门出台了文件，禁止在普通入职体检中检测某些项目，取消了国家级入学考试中的一些检测项目。《就业促进法》有禁止有关就业歧视的规定。但现实情况并不容乐观。 国企长期以来是大学生趋之若鹜的理想单位。北京益仁平中心所发表的《2010国企乙肝歧视调查报告》的结果却令人感到遗憾：被调查的180家大型国企中，入职体检要测乙肝的达61.1%。从新规生效4个月内，仅有不到一成的医院在执行了禁检“乙肝”政策。文件的权威性和严肃性打了折扣[3]。 1.5工作经验歧视 除了性别歧视，外貌歧视以外，还有工作经验的歧视。如果说是工作的经验，那现在的公务员的招考，百分之可以说99%，都存在工作经验歧视的，因为自从的2012年开始，县级以上的公务员除了特殊岗位之外，实际上公务员都必须要有两年的工作经验。据中国政府网公布的《中央机关及其直属机构2011年度考试录用公务员报考指南》第一章第一条的第七点规定：招考职位明确要求有基层工作经历的。也就是公務员的起点是在基层工作两年以后才可以考录公务员[4]。 在中国的劳动力市场上，很多用人单位要求员工自己办理“无犯罪记录证明”，这种不合理的限制性要求，实际上侵犯了人格尊严。 2 就业知情权收到侵害 知情权又称为“知的权利”“知悉权”或“了解权”。在我国，随着经济的高速发展，人们也逐渐认识到信息作为一种强大的生产力的重要性，只有充分享有知情权，享有探求、知晓、掌握、运用自身信息。 我国虽然通过《劳动合同法》《职业病防治法》明确了用人单位的告知义务，规定了用人单位应告知的内容，但是法律规定还不完善。一些用人单位招聘就是个幌子，真正目的是做宣传。宣传、广告、动员，花样也不少，面试通知满天飞，但是最后实际录取的却不多。还有一些用人单位的招聘就是一个烟幕或局，招聘的岗位就是“萝卜招聘”，为一些关系户度身订做的招聘，其他人只是陪跑者，招聘过程也是“黑箱作业”，招聘信息和过程并不透明。以上信息让毕业生对招聘心存疑虑。目前的招聘机制下，用人单位不会向求职者主动反馈信息，只是向求职的合适人选发出下一步要做的信息。这样难免造成求职者对用人单位产生误解和失望的情绪。 主要问题在于，招聘信息不透明，特别是国有企业、事业单位的招聘。萝卜招聘的大量存在。目前比较规范统一的是国家和省级公务员的统考，而事业单位的招考和层级较低的公务员的招考，没有全国统一的考试机制和规定，各单位的自由裁量权相对较大，这就有滋生招聘违规的土壤和机会。 3 毕业生的就业指导服务的缺陷 毕业生就业指导服务的问题主要是集中在“被就业”，每年关于被就业的报道屡见报端。每年的毕业生的就业也是社会和媒体高度关注的事情。每年都有关于高校就业率“注水”的报道。教育主管部门也曾经多次下发文件，不准将毕业证和就业率挂钩等规定，可是在高校扩招，就业率与招生计划挂钩的政策规定下，高校难免铤而走险，这才出现毕业生“被就业”的情况。 4 自主选择就业权受到限制 据笔者观察，一些公司在招聘“白领”员工时要求其事先明确做出承诺，保证在工作期限内不与本单位异性员工谈恋爱（俗称“爱情合同”），公司方才考虑录用。这种做法不但限制了就业权，而且还构成了对公民恋爱、婚姻等其他基本人权的非法限制。 大学毕业生的就业的选择，来自于《劳动法》的保障，大学毕业生从法律上讲已经是独立的、完全意义上的劳动者。享有就业的选择权和签约权，目前劳动力市场，劳动者和用人单位是通过接触、面试、协商，双向选择，来确定自己的就业单位。用人单位依据单位的规章来选拔员工和办理相关的人事手续。 我国的大学毕生的就业制度已经到了充分自主选择就业的时代了。除了少数国家计划内培养的定向生、免费医学生、免费师范生等特殊类型毕业生外，学生都是自主择业。学校也不能为毕业生指定就业单位。学校在法律上没有权利干预大学生就业自主选择权。 5 合同权益得不到有效保障 有的用人单位和毕业生签订的劳动合同很简单，合同缺乏必要的法定条款，可大学生为了获得就业机会，不得不签下这样的合同。 目前通常的劳动合同存在这几种不规范的情况：一种是合同本身的主要条款违反了《劳动合同法》，这样的合同从签订开始就是无效的。还有的就是权利义务的不对等，严重有利于用人单位，而对劳动者的权利上规定的很少，这就导致了劳动者和用人大单位在劳动合同上的严重的不平等。 还有一些的用人单位所提交的劳动合同草案，没有完全把劳动法规定的劳动合同的必备条款写上去。这种在中小企业较多，中小企业管理较为粗放，简单。这需要劳动者在签订劳动合同时要认真研读合同的条款和文字，以及和单位沟通，补充完善合同文字，以免以后不必要的争议和漏洞，以维护自己的合法权益。 用人单位在招聘毕业生的过程中，用人单位向劳动者强制性地收取“入厂押金”（包括变相收取的培训基金、风险基金、履约保证金）或者要求其提供保证人，以此作为办理入职手续的前提条件。这种做法严重违反劳动合同的基本原则，为我国法律所明文禁止。 6 就业权益受侵害后的维权成本过高 劳动人事争议在目前的救济制度下，是要走调解、仲裁、诉讼的途径。但是当事人忧虑的是会导致放弃目前的职位，而不愿走法律规定的救济或争议途径。 劳动者在绝大多数的情况下是弱者，需要考虑在投诉用人单位的背景下，遭到报复或失去工作的后果，这也就是用人单位违反法律的情况下，但事情得不到公正处理的一个原因。劳动者也会衡量作为原告的所承担的成本，可能超过了侵权本身造成的损失成本。 參考文献： [1] 筱祖.我国就业歧视现状调查及分析[N].法制日报，2009- 03- 23（003）. [2] 奚冬琪.尚绍华委员：给女大学生平等就业机会[N].人民政协报，2015- 03- 08（21）. [3] 傅达林.消除乙肝歧视须更严格执法[N].人民日报，2011- 02- 15（008）. [4] 周凯.零点公司调查：学历歧视比例近80%[N].经理日报，2008- 03-08（A03）. |
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