| 标题 | 高校非编职工的维权探析 |
| 范文 | 王轩+刘媛+李翠彬 摘要：高校非编用工特别是农民工劳动关系和谐稳定，是高校正常运转的根本保证。通过分析高校非编职工与高校的劳动关系以及内部管理机构的现状，提出高校工会在非编职工权益保护的途径上应当发挥的作用，有利于劳动纠纷的预防、处置以及和谐劳动关系的形成。 关键词：高校 非编职工 劳动关系 维权 中图分类号：D412.6 文献标识码：A 近年来，随着改革开放的不断深入和经济体制的持续转变，中国高等教育的发展进入到一个新的历史时期。高校招生规模连年扩大，大部分高校扩建或兴建新校区，高校的诸多工作岗位遍布了非编人员。他们在高校日常工作中发挥着重要作用，但在工资、福利等方面却往往没有享受到同等待遇。大量非编用工解决了高校后勤管理、保卫等人员短缺问题，同时也增加了其劳动关系管理风险。目前，国家对非编职工的相关法律法规政策和待遇正处于探索和完善阶段，因此，劳动争议的预防和救济成了高校人事管理、综合管理中难点。如何帮助这一“弱势群体”争取更多利益、帮他们谋求更好的职业发展，也是工会工作的一大考验。 1 高校非编用工现状分析 1.1高校用工法律关系呈现多元化 当前，高校与其教职员工之间的法律关系主要有人事关系和劳动关系，学校职工法律关系向包含事业编制、人事代理、劳动合同、劳务合同等多种形式并存转变。可表述为以下几个类型： 一是事业编制内教职工与高校之间的正式国家干部、职工身份的人事关系。该关系主要通过人事政策和依据政策形成的人事行政文件规范和调整； 二是非编的劳动者通过签订劳动合同与高校建立的劳动关系。一般为管理、教辅、保安和保洁等岗位。该部分人员与学校依据劳动合同法建立的法律关系，与学校发生的争议属于劳动争议范畴，也是本课题要探讨的主要内容； 三是通过签订劳动合同或以劳务派遣形式服务于高校，如离退休人员返聘、短期讲课等形式，因提供劳务与高校发生的争议，适用民事法律进行调整； 四是高校的校办企业员工与高校之间的双重法律关系。依据公司法，校办企业与高校属于不同的法律实体，但他们之间存在现实的控制与被控制关系，例如后勤类校办企业直接为学校各项工作服务，部分人员即属于事业编制，现实工作中又要遵循企业管理标准，退休后将执行事业编制待遇。情况较为复杂，可能发生不同类型的纠纷。 1.2目前国内劳动关系立法现状 我国《劳动法》制定于1994年，是计划经济向市场经济转变的初期，当时劳动关系形式比较单一，劳动者主要存在于各种国有企业中，对劳动关系范围的规定明显保留了计划经济的色彩且范围狭窄。随着市场经济的快速发展，劳动者与用人单位可以建立劳动关系、劳务关系和雇佣关系。这三种关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，实践中容易混淆。劳动关系在《劳动法》中有明确的规定，而雇佣合同和劳务合同只能根据有关民法理论进行分析判断。 2008年1月1日正式颁布实施的《劳动合同法》，在适用范围方面有了以下变化：一是扩大了适用主体的范围；二是将非典型劳动关系及事实劳动关系等纳入调整的范畴；三是对非劳动关系的法律责任做出更加明晰的规定。在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，《劳动合同法》更侧重于对劳动者合法权益的保护，进一步明确了用人单位的责任与义务，对高校用工管理提出了新的要求。 2008年5月1日起正式施行的《劳动争议调解仲裁法》首次确定了部分劳动争议案件“一裁终局”原则，打破了原有的“一调一裁两审”的劳动争议处理程序，成为该法的一大亮点。 2 高校非编用工维权状况分析 2.1劳动纠纷的种类 经归纳统计，目前高校与非编劳动者所发生的劳动争议主要包括：因订立劳动关系所引发的争议，包含是否订立劳动关系、是否签订书面劳动合同等所引起的争议；因劳动关系存续及劳动合同履行引发的争议，主要包括因工作时间、劳动报酬、社会保险的缴纳、工伤等所引起的劳动争议；因劳动关系的解除、终止所引起的争议，包括劳动关系是否终止、终止的时间，以及因劳动关系终止所引起的补偿、赔偿方面的争议。 2.2劳动纠纷处理情况及发展趋势 高校目前劳动人事关系亦呈多元化特征，劳动者一度申请仲裁甚至提起诉讼的热情空前高涨，请求内容繁多，诉请人数激增，日益呈现尖锐性、多发性、群体性、社会性、复杂性等特点，易引发连锁反应，出现集体诉请等局面，不仅增加了用工成本，而且成为影响学校形象声誉、阻碍和谐发展的不可忽视的现实问题。劳动争议多发并非偶然现象，也不是高校的独有现象。劳资争议数量呈“井喷式”增长，劳动争议案件总量居高不下，集体劳动争议案件多发，是用工单位和劳动者都必须认真面对和妥善处理的问题。 2.3激发劳动者请（诉）求的原因分析 首先，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》发布实施后，法律规定更多地倾向于劳动者。从立法意圖来看，即是保护劳动者权益，对用人单位多加监管甚至限制。由此，一些略懂法律的劳动者刻意寻找管理上的漏洞、瑕疵，寻找正当理由提起劳动诉讼。 其次，新一代劳动者，尤其是“80后”“90后”，科学文化素质增高，自主维权意识增强，他们不愿再进行简单、繁重、超强、超时劳动，造成单位招工难、人才流失，劳资矛盾、纠纷增加；为降低用工成本，部分用人单位采取各种办法故意不与职工签订劳动合同、不缴纳社会保险，克扣工人工资、让工人超时劳动，造成劳资矛盾与争议； 第三，用工单位管理者有时工作方式欠妥，导致劳动者心有不满。一旦发生纠纷或劳动者被辞退、不再续聘等，即使没有正当理由，也会请求仲裁或诉讼“出口气”。 第四，已发生的劳动争议处理结果存在示范效应。劳动者（特别是同一岗位的员工）对劳动争议的进展、结果颇为关注。有一人仲裁胜诉后，便有人效仿诉请，易引发连锁反应。 第五，司法机构对劳动争议诉讼代理领域的管理有待加强，一些律师或法律工作者利用劳动纠纷推波助瀾，引导、劝说劳动者通过法律途径动辄索要“天价”补偿，并从中牟利。 最后，仲裁、诉讼门槛大幅度降低。2007年4月开始实施的《诉讼费用交纳办法》规定，劳动争议案件，诉讼费10元，简易程序审理、调解结案的5元。劳动仲裁不予收费。诉讼几乎无须成本。执行阶段更是如此，劳动者只需一纸申请，便能让法院参与执行甚至强制执行。 3 工会在高校非编职工维权过程中应该发挥的作用 劳动争议案件的多发、频发，不仅影响了学校的正常工作秩序，也不利于劳动者和用人单位之间关系的弥合。因此，发挥高校工会作用、创新工会工作机制就显得格外重要。 在劳动关系中，用人单位拥有稀缺和独占性的资本，以及由此产生的稀缺工作岗位，致使劳动者在劳动力市场中处于被管理、被支配的弱势地位。在劳动关系中，仅仅依靠《劳动合同法》，对于劳动者利益的维护还是不够的。这时候就需要一股更强大的力量来维护非编制人员的合法权益，那就是工会。 3.1组织协调作用 作为劳动者的代言人，工会在协调劳动关系方面具有强大的政治和组织优势，在依法维护非编职工合法权益及共建和谐校园中具有特殊的作用。“组织起来、切实维权”是工会工作的两个重要内容。一方面，建立完善的工会组织体系，把非编职工团结到工会组织中来，有利于维护好他们的合法权益。另一方面，也只有真正维护好、实现好非编职工的合法权益，才可能把他们团结到工会组织中来。 3.2衡量判断作用 建立多层次、多维度的高校非编人员的维权机制，首先要建立健全的利益诉求表达机制。做好源头参与工作是关键，分层次建立健全联席会议制度，维护非事业编制职工的利益诉求表达渠道，使非编职工利益诉求逐步制度化、规范化，最终在政策法规的制定中，充分考虑到这一群体的利益诉求。其次兼顾不同利益群体，建立利益协调机制。 3.3民主参与作用 作为学校最基本的民主形式和最为灵活的民主形式，教职工代表大会和校务公开这两种民主制度是构成整个维权机制的关键。在实际工作当中，非编职工的话语权急需增强，我们可以尽量完善教代会制度，让非编职工参加（或列席）教（职）代会，并增加非编职工代表的培训机会，提高其政治素质、理论水平和参政议政能力。 随着高等学校人事制度改革的全面实施和逐步推进，聘用制度成为用人主要形式，用人关系多元化，劳动争议呈现出时代特色并呈上升趋势。工会应当在实际工作中，实现好、维护好、发展好广大教职工的切身利益，只有真正用心关爱教职工，做到将群众意愿与工会工作作为“第一信号”，将群众难题作为工会工作“第一抓手”，才能最大限度激发教职工工作激情活力、最大限度增加和谐因素、最大限度减少不和谐因素，才能得到广大教职工更大程度的认同，使工会真正起到民主管理助推器、和谐校园润滑剂以及教职工贴心人的作用，促进学校各项事业健康稳定发展。 参考文献： [1] 黄松有主编.最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用[M].北京：人民法院出版社，2006. [2] 李军峰主编.转型背景下高校人事、劳动争议判解研究[M].北京：法律出版社，2011. |
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