| 标题 | 长尾理论视角下团队心理资本管理变革和增值策略 |
| 范文 | 丁大勇+张琳 摘要：团队心理资本是一项重要的社会资本，也是积极心理学、组织行为学以及人力资源领域的研究热点。我们利用长尾理论对团队心理资本管理和增值策略进行研究。通过分析我们在常规的对头部团队成员、重点事件影响管理以外，团队管理模式需要对团队成员、事件的控制以及管理组织结构等进行变革，以加强团队心理资本的管理和增值效果。 关键词：心理资本 长尾理论 团队管理 资本管理 管理变革 中图分类号：B849 文献标识码：A 1 个人和团队心理资本概述 心理资本指的是一种在个体或团队成长发展过程中表现出来的一种积极的心理状态。对个体而言，心理资本包括了自信、希望、乐观和坚韧四种可被测量、被开发和被管理的积极心理能力。心理资本的研究包括了认知、情感、社会以及其他更高层次的方面，其效能在研究对象的思考方式、行为方式和决策方式等方面都有显著的表现。 个人心理资本在个体层面展现了个体对自我的定位、认知以及发展的愿景，同时这些因素的汇集会在具体的日常生活和学习工作中体现。心理资本在个人态度、主动性和忠诚度等方面表现出明显的差异，并在个人绩效中有显著的影响。 心理资本已经与经济资本、人力资本和社会资本一起并称为人类社会的四大资本，对其存在的研究也成为团队管理研究中的一项重要内容，并形成了团队心理资本的研究内容。团队心理资本是在对个体心理资本研究基础上结合个体心理团队性互动、成员间积极心理能力的协调、团队心理能力的优势整合等进行的整体效应研究。通过对团队心理资本的研究，团队心理资本主要包括团队效能感（目标的关注及评估）、团队共同愿景（团队目标的理解）、团队信任和协作四种团体心理资本要素。这些因素的协同良性发展会明显提升团队心理资本的价值，反之则会造成团队心理资本减值，给团队的管理和发展产生较大的负面影响。 心理资本具有可测量、可管理和可增值的属性。對个人和团队的心理资本的研究证明了心理资本作为关键的积极心理因素对团队建设、管理和绩效增值具有显著的正向作用。但是现有对团队心理资本的研究仅集中在企业管理、人力资源管理以及积极心理学等几个领域，同时因为存在样本类型不全、数据和资料研究的静态化等问题导致团队心理资本研究具有较大的局限性，相关研究在可操作性等方面较为欠缺。团队心理资本的实证研究大部分只是关联了团队绩效等少量的研究因子，但是对团队氛围、团队领导力、团队所处的不同行业和发展阶段等相关因素未有太多的关联。研究模型前提假设较多和关联因素较少的研究方式导致团队心理资本的研究涉及的关联关系不够丰富，从而对团队心理的管理和增值策略产出和实践性等方面都缺乏较为明显的价值体现。 2 基于长尾理论对团队心理资本管理的思考 2.1团队心理资本研究现状和问题 现有的团队心理资本的管理研究主要围绕开发团队的积极心理要素来展开，包括树立团队希望（团队愿景）、培养乐观精神（团队成效）、提升个体效能感（绩效关联）、增加团队韧性（压力管理）等。这些研究的实际操作主要体现在人力资源和团队管理等方面，并且与现有的已有大部分人力资源和团队管理策略重合点较多。 根据现有的团队心理资本管理研究，团队心理资本管理主要从人力资源和团队管理的角度出发，在团队成员心理安全、团队激励、团队成员福利保障等层面进行。在传统的团队心理资本管理中，现有的心理资本管理策略主要基于团队的愿景、团队心理安全边界和团队心理正向激励为主，在管理实操中具有连续性不够、效果显现在头部人群，对整体的评估尤其是对非头部的长尾员工关注和影响不够等问题。造成的结果往往是在短期内的团队心理资本管理可以取得正平衡效果，让团队整体心理资本有明显的升值，但是很快就被管理负平衡效应阻止，并导致团队心理资本管理工作在长期的评估中正向增值度往往低于预期。 2.2长尾理论对团队心理资本管理的借鉴 长尾理论作为一个基于数字经济的新理论，对传统的经济模型进行了边界扩充，并且在数字经济的许多层面对传统理论进行了有效的颠覆。长尾理论通过其独特的视角和实证观察获得了业内的认同，其理论的是基于对边际成本近乎为零的数字经济模型下对用户需求的再次挖掘和满足。 长尾理论在在企业管理尤其是团队心理资本管理中有两个可以借鉴的点，其一：在用户可选边界无限开放且对用户行为不做限制的前提下，用户基于长尾所产生的效用（冷门）可与头部需求所产生的效用（热门）相当。其二：随着用户偏好、环境、突发事件等变量的异动，处于长尾的需求（服务或产品）可能在变量异动后产生突然爆发甚至成为头部需求。 2.3长尾理论在团队心理资本管理和增值的应用策略 长尾理论利用对变量趋势的关注进行长尾效应的验证和利用，在团队心理资本的管理中具有现实的实操建设意义。 第一，在团队心理资本管理中需增大对长尾成员管理覆盖和关注。传统的管理为了确保管理工作的效果有效性，往往将管理对象分门别类实施对应管理措施，而因为管理资源往往有限，为了确保管理效果整体的有效，大部分的团队管理工作对象集中在了头部的主要人员上，而对非头部人员涉及较少。虽然这样的管理方式可以满足管理的一般需求，但是极其容易受到负平衡的影响，导致管理成果在较长期间处于停滞或下滑的状态，管理激励措施的效果也容易因此受损。 通过长尾理论，增大对团队中处于长尾位置的成员的管理覆盖，可以有效降低管理中的负平衡效应，甚至可以在长期的评估中观察到来自长尾成员的正平衡作用。在心理资本的管理策略实施中，通过增大长尾成员的心理资本管理的覆盖和关注所取得的心理资本管理，效果也将更为明显。心理资本的提升对团队成员的主动性、创新性等有更好的促进作用，进而可以实现团队心理资本的增值。 第二，在团队心理资本管理中需对管理事件的节奏和潜在效应进行影响效果评估，拉长正向事件缩短负面事件的持续周期。在常规的心理资本管理中，事件往往会出现瞬间爆发、对团队心理资本的影响量强等特点，但是很快其对应的负平衡效应会出现并对事件的影响进行抵消。 在实际的管理中，往往正向事件的影响会快速爆发并很快降低，但负面事件的影响却往往被抵消得很慢的状况。如果在事件发生前对其进行充分的节奏控制和效应评估，在事件发生时采用长尾理论的思想，将正向事件影响从点变为面并将负面事件的影响从点变为线，则将有益于心理资本管理的事件影响覆盖到更多的层面，而将不利于心理资本管理的事件拉到长尾中进行分段抵消，则可实现团队心理资本管理的增益效应。 基于长尾理论的团队心理资本事件管理策略是长尾理论的逆向应用。长尾理论中的突变和爆发点往往在未显性之前处于隐性弱能的状态。通过事件管理将爆发点拉长到线状，将事件影响变弱的同时把事件影响时间拉长。这样的反向操作有助于心理资本管理者获得更多的调整时间，并可将负面事件的影响逐渐消减掉，进而从反向实现团队心理资本的正向管理和增值。 第三，将心理资本管理工作授权到更下层的基层管理人员中，将长尾爆发点下移实现持续的长尾效应。通过增强人员和事件的长尾管理，就需要改变传统的金字塔式的管理结构，将心理资本管理功能和工作授权到下级管理层，实现从线到面的转变。对已有管理结构的变革就在于将原有的管理权重分配到更底层的管理层，实现心理资本管理的分权和增值策略的实施效果。 2.4长尾理论视角下对团队心理资本增值的分析 团队心理资本的管理目的以心理资本保值为最低目标，但对团队管理者而言，心理资本与其他团队资本一样需要有增值才可以确保团队的发展，并且心理资本的增值速度需要与团队发展速度匹配甚至高于团队发展速度。尤其在不确定性极高的互联网创业环境下，团队心理资本的发展速度甚至可以决定创业团队的市场竞争地位。 3 结束语 通过长尾理论视角下对团队心理资本管理和增值策略分析可知：团队长尾成员的关注、团队事件管理、团队管理组织架构从线到面的变革是三大重要方面。这三个方面是在长尾理论视角下对团队组织的人力资源资本、社会资本和团队结构的重新审视和构建。基于这三方面实现对企业心理资本的管理策略更加全面的审视后，企业心理资本的管理和增值可以避免現有研究所得中的可执行性不强、与已有管理策略重复等问题。相信在对团队心理资本的管理现状有较为丰富的管理实践基础上结合长尾理论视角下的管理和增值策略，团队心理资本可以为团队管理的成功做到更好的保障、实现超过预期的团队发展速度并确保团队管理的成功。 参考文献： [1] 董原，高俊.心理资本对员工创新主动性的影响[J].经济学研究，2016（11）：122- 125. [2] 徐礼平，李林英.团队心理资本：内涵、测量、作用机理与研究展望[J].科技进步与对策，2016，33（23）：123-127. [3] 徐振亭，罗瑾琏，孙秀明.群体心理资本对员工创造力的跨层次影响[J].科技进步与对策，2016，33（15）：139-144. [4] 杨荣.从传统资本到心理资本：企业竞争优势来源的变迁及比较[J].武汉商学院学报，2017，31（3）：35-39. |
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