| 标题 | 物业企业人力资源管理问题研究 |
| 范文 | 江旭霞 摘要：本文基于物业企业人力资源现状，探讨了实践管理中存在的问题，并制定了科学对策。同时，创造性提出以家文化为视角增强员工归属感，提升企业凝聚力的方案。对推动物业企业提升核心竞争力，实现又好又快的全面发展，有重要的实践意义。 关键词：物业企业 人力资源管理 激励机制 员工培训 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 1 物业人力资源管理问题 我国20世纪80年代逐步诞生了物业一词，慢慢演变成物业管理。近年来，伴随房地产事业的快速崛起与不断膨胀，物业企业承接服务量迅猛增加。然而，基层员工素质却无法满足快速发展的房地产市场需要。另外，行业特征决定，物业人员呈现出明显的流动性，特别是一线员工，例如保洁、服务、维修岗位变更频繁，这一现象在年末或年初更加常见，甚至影响项目部门的日常运作。由人力资源管理层面来说，引发的因素丰富多样。 目前我国众多物业企业并没能创建形成一整套完善的培训员工系统，无法依据当前人力结构状况、人员流失、人才需求与企业发展等确定流程以及工作计划。在应用开发人才环节则目标不清晰，招聘管理更倾向于弥补岗位人才的缺口，无法从长远的角度进行统筹规划。 当前，较多物业企业无法全面意识到人力资源始终是自身的宝贵财富，因此在思想层面仅仅是做一些基础性管理工作，无法开创完整、科学、系统的人才开发模式。人员考评激励环节，则欠缺科学方式，员工拿工资仍旧是倾向于吃大锅饭，无法按劳取酬。虽然一些物业企业通过评比先进员工兑现奖励，然而却无法依照各个员工现实业绩进行公平的奖惩管理，亦不能激发员工热情。久而久之他们的发展扩充期望在不断受到挫折之下，便会离开企业，最终导致人才流失。 物业企业属性在于服务管理，而服务的质量与水平最根本就在于基层员工的现实表现。当前大部分企业更为重视对项目经理的培训，而忽视了基层员工的重要性。事实上他们恰恰是提供服务的最直接环节，例如保洁、维护岗位员工恰恰最直接反映了服务的等级。因此，对于基层员工的不重视直接影响了物业企业服务管理水平的有效提升。 2 物业企业人才资源管理策略 2.1优化激励机制，重视员工培训 物业企业应开创形成一整套科学合理的人才激励制度，激发员工工作热情。具体来说，可通过精神以及物质双重激励模式。例如，针对能力突出、服务优良的员工应进行荣誉奖励，颁发证书，同时给予一定的物质激励，通过奖金等方式，激励员工更主动积极开展服务。同时，对于表现不佳的人员进行惩处，通过奖惩分明的管理，达到人尽其才的良好效果。 纵观各物业企业员工不难看出，其共同特征在于不情愿或主动参与课堂教学培训。为此，可根据他们从事岗位的特征制定专项培训方案。例如，物业企业可开展丰富的服务管理知识竞赛，前期通过发放资料，员工自由选择时间学习而后以岗位或项目部为团队参与竞赛，可设置不同的奖项并邀请单位领导、员工一同观看。另外，可定期开展实地演习，例如每年组织比武练兵活动。还可通过集中收看专题纪录片，选择优秀企业的成功案例、维修视频等为员工树立学习的榜样与楷模，提升员工综合技能水平。 2.2编制人力资源规划，实施流动化管理 为实现持久长效发展，物业企业应创建结构科学、专业完整、稳定可靠的员工团队，并形成近期以及长期规划。首先，应明确系统结构、合理设置专业、配备人才，确定职务标准，做好定编工作，确立招聘计划。另外，依照市场变化形式以及企业需要，为不同部门员工定编提出应调整的机构数量，形成人力资源长期规划，满足企业持久发展对人力资源的需要，预防形成人才断层、梯队建设不完善的弊端。 当前，困扰物业人力資源薪酬的首要问题在于额度限定不清晰。另外，即便待遇水平较高的员工仍旧会出现离岗问题。这表明薪酬等级并非留住人才的唯一手段。而应真正探明员工流失的真正成因并形成整改策略。即物业公司对于有辞职意向的员工应高度重视，与其坦诚交流，通过面谈真正明确他们的离岗原因。同时，应主动营造和谐轻松的谈话氛围，令员工充分意识到企业对其的重视以及挽留。另外，对于离职工资结算应做到体现人性化，凸显对员工的人文关怀。 2.3细化企业规范，明确行为标准 规范始终是员工行为的标准，任何企业均要制定完善的制度规范。虽然大部分企业制定了员工岗位说明书以及人力资源考核管理制度，然而内容通常较为笼统，多数仅限定了权责范畴，却没有对员工各项行为做细化规范，这同物业企业服务属性并不契合。为此，企业应细化各岗位与部门的行为标准，涵盖对外规范以及对内行为标准，进而赢得业主的广泛认可，完善各服务流程，加强合作，开创优良的环境氛围。当然，企业各项规范均应以自身价值观为引领。 2.4打造家文化，提升员工认同感 倘若将企业看作大家庭，其愿景便是家庭的奋斗目标。愿景规模越大、范围越广，企业发展的志向越宏大。然而由员工管理层面来说，小规模的企业愿景更为清晰直观且有效。为此，企业决策领导层应通过经常宣讲与阐释令员工明确企业大愿景，同时应依照现实状况量体裁衣，明确系列化、动态化、不断提升的小愿景， 重视引领员工将自身成长、利益诉求的满足同企业发展前景有效融合。 同时，物业企业应引领员工树立发展目标同自身组织目标的全面一致。具体来说，应确保员工表达诉求与利益的通道畅通。企业人力资源管理过程中的积极沟通，是管理决策层察觉潜在因素、确定问题、促进与员工深化情感交流的核心手段。 有关研究表明，管理者的有效工作势必更加重视通过积极的接纳态度处理员工们的抱怨情绪。这表明，针对员工不满情绪，并不应就事论事，哪里不对立即处理，而是应报以接纳的态度，真正的学会聆听，由员工的不满情绪中寻求到两者实现共赢目标的结合点以及契机。 为提升员工对企业组织的全面认同性，应针对企业发展愿景以及价值观培养员工形成良好的情感认知。为此，他们的行为体现了学习的特征，通过培训与学习便可引导他们形成科学的认知以及规范的行为。物业企业应加强培训，把握关键的环节，即入职初期培训。往往该阶段是物业企业影响引导员工情感认知的最佳机会，该阶段培训管理，在岗位责任以及技能训练的基础上，应重视企业文化的宣扬以及功能影响。另外，还应有目标选择任用定量规模的具备正能量优秀员工当其他人员的领路人，令新进员工在入职初期便体会到老员工对他们的帮助以及关心，以更快的速度适应企业工作，体会到家庭的温暖。 另外，应组织常态化培训，培养员工形成学习理念。例如学习也是工作的一部分，学习便是提升素质、增强责任的重要途径。同时，应创建可执行性企业发展学习制度，例如学习领导制度、学习规划制度、目标考核以及激励管理制度等。再者创建良好的学习载体，例如，开办员工资料室、学习沙龙，扩充培训资源投入，打造学习库，优化学习管理方式，通过积极的反思、对话等互动交流方法，注重通过问题达到目标的方式，激励员工形成建设性的想法。再者，应重视整理学习成果，促进其发扬光大，依照年度学习专题、定期整理并出版汇编，形成企业员工的成功经验、优秀学习成果。 2.5丰富文化活动，强化员工管理 开创如家一般的企业环境，可通过开展丰富的文化活动达到目标。例如，在办公环境优化过程中可加入更多的家元素，通过企业开创家网络进行联合，可有目标选择榜样员工并通过专项措施巩固他们在重要网络系统中的核心地位，利用系列化的文化活动，激励员工家感情的汇集。例如，企业大家庭同员工小家庭的融合连接，可通过邀请企业员工的家人一同参与答谢会，通过文明家庭评比，增进员工同企业互相理解以及支持度，真正将家文化的精神扩充与延伸，开创社区大家庭的环境氛围，提升业主认可度与满意度，构建文明和谐、科学有效的社区文化，使员工在实践工作中形成更好的情感体验。 人际沟通在很大层面受文化环境影响，由家文化视角来说，在我国传统文化背景下，领导就好比家长的作用，不容小觑。为此，物业企业领导决策层应基于自身特征形成独特的领导风格，例如权威、仁慈或是德行领导。当然，通过实践证明员工更适合于敬畏顺从风格，通过知恩图报，对领导发自内心的认同，达到更高层面的共鸣。现代社会环境下，更多开放、主观意识的形成，使得物业企业应以家文化为根本，通过德行以及仁慈的做法引领企业，对员工形成积极影响，进而真正创建独特、实用的家文化。 3 结束语 总之，物业企业人力资源管理水平直接影响到其服务质量以及核心竞争力。新时期，谁拥有了强大的人力资源团队，谁便会在激烈的行业竞争中站稳脚跟，获取长足的进步与提升。为此，物业企业唯有针对人力资源管理工作中存在的问题制定科学对策，明确引发问题的成因，积极整改，以家文化为根本途径，优化环境建设，进而增强员工认同感以及归宿感，促进他们以企业为家，为企业的长效发展贡献更大的力量，并真正与之实现和谐共赢发展。 参考文献： [1] 梁晓彦.员工认同组织文化的路径选择——基于利益者相关者的视角[J].重庆与世界（学术版），2013，30（7）：24- 26. [2] 王建康.企业内部员工利益表达机制研究[J].广东商学院学报，2015（2）：68- 71. [3] 魏钧，张勉，杨百寅.组织认同受传统文化影响吗一一中国员工认同感知途径分析[J].中国工业经济，2008（6）：118- 126. [4] 刘华.中小物业管理企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].現代营销（学苑版），2013（8）：66- 67. [5] 徐明棋.新时期物业企业如何有效提升自身核心竞争力[J].中国企业管理，2015（9）. |
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