| 标题 | 电力行业技能人才培养及管理考核流程研究 |
| 范文 | 姜新成+史宝剑+牛延 摘要：本文以技能人才培养为核心，分析电力企业技能人才培养中存在的问题，提出解决方案，完善技能人才管理考核流程，丰富电力行业人力资源，促进电力行业的健康可持续发展，以供参考。 关键词：电力行业 技能人才 管理考核 可持续 中图分类号：C975 文献标识码：A 随着社会经济和科学技术的不断发展，促进电力企业运行体系的进一步完善和优化，并对技能人才的培养提出新的要求。技能人才无论是对电力企业还是对电力行业的综合科技水平有决定性作用，通过技能人才的培养和管理，不断提高企业内部人才的专业能力和技术水平，并将其内化为电力企业核心技术能力，提高电力企业核心竞争力。但就目前而言，电力行业技能人才培养中存在一些不足之处，在一定程度上影响了电力企业的发展，亟待解决。在这样的环境背景下，探究电力行业技能人才培养及管理考核流程具有非常重要的现实意义。 1 电力企业技能人才培养中存在的问题 现阶段，电力企业已经重视人才的引进与技术更新，具备技能人才培养意识，但培训体系还处于初期阶段，并存在以下几方面的不足： 1.1文化建设薄弱 企业内部员工思维方式、行为范式和思想观念等因素形成企业文化，而这种企业文化是生产经营中精神财富的集中表现，具备一定的感召力与凝聚力，将员工行为有效统一起来，反映电力企业长期的精神文化建设。但是现阶段，电力企业内部人才素质较为复杂，学历水平也呈现参差不齐状态，再加上发展初期电力企业过于重视物质目标，忽视精神文化建设，无法形成统一文化，使得电力企业内部员工特别是技能员工行为准则和职业道德失衡，形成失落感，造成电力企业技能人才的流失。1.2培养方式单一 人才培养作为一个系统工程，以培训体系为核心。在实际应用中，要对员工培训需求进行细化，根据培训时间划分为短期培训需求与长期培训需求，根据培养对象划分为组织培训需求与个人培训需求。在时间角度上，为了提高技能人才培养效率，要结合岗位类别、职位等级、培训对象制定培训方案，为各个类型培训课程的设置提供条件。但就目前而言，电力企业技能人才处于粗放式培养状态，只根据入职年龄培训项目，没有结合技能人才的实际工作情况与级别结构，使得培养内容脱离实际需求，降低电力企业技能人才的培养效果。 1.3人才晋升空间狭窄 电力企业在自身发展中，要关注和技能人才的协同发展，为技能员工创造发展空间，提供员工所需的帮助和关注，促发二者的协同发展，进而形成电力企业自有人力资源优势，提高核心竞争力。在应用实践中，要求电力企业开展技能人才培养的过程中，关注个体职业发展需求，结合技能员工实际情况制定培养制度和培养计划，协助个体实现工作目标的同时，促进个体职业发展。现阶段，电力企业技能岗位层次较为固定，岗位顺序突出与强化遵循行政职务特征，这种岗位设置可以凸显各个岗位层级技能人才成长规律。但电力企业技能人才选拔较为单一，人才晋升渠道较为狭窄，晋升途径完全由主管人员决定。在实际调查中，电力企业90%的员工把职业发展机会当作除薪酬外的关注点，有效地激发机制可以调动员工多发挥50%-70%的自身价值。电力企业目前人才激励体制为员工创造的发展空间较小，很容易造成技能人才的担忧，影响工作积极性，不利于电力企业生产经营水平的提升。 2 电力行业技能人才培养体系 基于新疆电力企业现有人力資源管理基础，实行“职业生涯规划-岗位能力素质-人才评价-人才培育”四者紧密结合的闭环管理，构建基于能力素质模型的技能人才评价培育体系，实现人才培养发展有路可循、有据可依、有源可求。 2.1构建能力素质模型 结合电力行业发展形势和技能人才需求，将员工能力素质定义为公司员工承担某一具体岗位所必须具备的能力和素质，是驱动员工做出一系列卓越绩效所需的特定知识、技能、能力、综合素养等。在遵循国网公司培训规范的基础上，将能力素养划分到知识、技能、素养这三大板块，在实际建模中，以岗位小类为单位建模，能力项应全面涵盖岗位小类下所有标准岗位应具备的能力项要求，且命名规范合理，能清楚表达能力要求。同时，要严格按照能力分级标准进行准确的能力行为描述，每个能力项的等级根据需要划分为三级或两级，等级间能清晰地体现可以识别的差异，实现能力素质模型的构建。 2.2制定技能人才培养导航体系 完善各级各类人才能力素质标准，并与员工职业生涯发展路径有效衔接，为企业培训课程规划发展提出精准有效指导，为员工成长发展规划最优学习路径、有效的培训课程体系规划。在制定人才培训规划中，要求相关工作人员要结合国网公司企业战略落地要求，根据国网标准岗位分类及岗位设置，分析岗位工作及职责要求，建立岗位标准岗位能力素质模型。根据归纳并整理岗位所必备的通用能力、共用能力、专业能力。分析并细化标准岗位小类所应具备的能力项及能力等级要求，为员工个人发展指明方向。同时，通过归纳梳理的能力素质项，总结提炼形成相应的知识点，知识点整合归纳形成相应的培训课程包，形成基于岗位能力素质模型的培训课程及知识点体系，为试点培训岗位提供更加明确的目标及可行实施依据。 2.3设计多维度人才测评系统 针对各级各类岗位及各类人群能力素质测评模型，搭建有效的测评体系，通过大数据分析，为企业与员工能力水平进行客观、有效评价，为人才甄选、岗位晋升、职称评定、专家选拔、提供有效的评价参考。人才测评体系主要考察员工岗位能力素质，提高岗位员工能力素质测评的便利性，为员工能力素质的测评辅以技术支持。在实际应用中，人才测评系统具备以下功能：第一，能力素质模型管理，实现能力素质模型模块维护、等级定义、知识点维护、课程维护，对能力素质模型各关键因素进行有序编码。实现能力素质模型数据的导入、导出。第二，能力素质测评模型管理，实现对标准岗位能力素质测评模型进行维护与日常管理；便捷地进行权重设置、校验；测评模型数据的导入导出。第三，题库管理，实现题库与知识点的关联，题库基本信息的维护，试题数据的导入、导出。第四，考试管理，实现考试用户管理、考试组卷、测评实施、成绩管理等功能。第五，评估报告管理。实现对员工个人能力素质评估报告的生成、输出；实现单位能力素质评估报告数据的输出；实现专业评估报告的输出功能。 2.4健全能力素质培训服务体系 以能力素质模型（能力项、知识点）为纲要，全面搜集、整合培训资源，为员工职业生涯每一阶段的能力发展需求提供培训资源支持，通过服务员工能力素质提升，来巩固和加强企业核心能力与竞争力。为了发挥出能力素质模型的价值，在培训服务的前提下，要拓展能力素质内涵，挖掘员工深层次的素质，包括动机、品性、个性、兴趣与偏好、价值观、人生观等隐性特征。在丰富能力素质模型的基础上，深入分析优秀员工与一般员工的能力素质差异，更好地应用于选聘人才，并施以培养，提升与开发人才能力。同时，要引入“任职资格”概念，即为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、职称、绩效、工作技能等加以描述，用以鉴别员工是否合格。持续更新岗位能力素质标准及任职资格标准，并通过任职资格与能力素质的结合应用，从人才选拔与招聘的“门槛”类标准与“发展”类标准合力选拔、评聘、培养人才，一方面为人才选拔提供更明确的标准，另一方面为能力提升、培训需求提供支持，为员工发展提供多样化通道。 3 电力行业技能人才管理考核流程 3.1完善岗位任职资格信息 根据国网标准岗位体系，系统整理公司岗位信息，规范岗位名称、岗位任职资格条件、岗位职责、岗位关系与岗位职责边际、岗位能力素质要求等。 3.2细化与完善各类各级岗位职业发展路径 系统整理各级各类岗位发展的路径，建立各类各岗位序列员工职业生涯发展图谱。 3.3建立标准岗位能力素质的模型库与测评模型库 根据岗位能力素质模型，将员工能力素质分解为“基本知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能、综合素养”“通用能力、共用能力、专用能力”等不同维度的岗位能力素质库，并对相应的能力素质进行量化和数据化，供大数据分析。同时，结合国网岗位培训规范，形成适用于新疆公司实际工作岗位的能力素质标准模型。 4 结束语 为了提高技能人才的管理和应用水平，电力企业借助自身文化系统和价值观念，优化技能人才价值观念、行为准则，给予员工劳动足够的尊重，尽可能维护员工合法权益，落实以人为本的管理理念，进而构建制度化、规范化的企业文化建设体系。同时，定期组织文化体育活动，如春季踏青、夏季海边烧烤、秋季运动会、年会等活动，强化团队凝聚力，提高人才引领作用。同时，为了使员工明确认识到自己在电力企业中的职业生涯，电力企业要建立技能人才职业规划系统，规划对象为全体员工，重点规划对象为技能人才，构建职业生涯发展系统，建立員工个人培养档案，在员工入职时，结合岗位需求和员工个人能力，制定职业生涯规划，设定一年期限，期满则加以修改。 参考文献： [1] 梁瑞燕.解析电力企业需求的人才培养模式[J].科技与企业，2014（2）：41. [2] 孟磊.电力企业高技能人才培养与管理探析[J].中国成人教育，2014（7）：119- 120. [3] 荣鑫.营口A电厂人才培养策略研究[D].吉林大学，2016. [4] 陈树胜.论电力企业人才培养模式和改进[J].经营管理者，2012（16）：147. [5] 郭飞，王锐.浅谈电力企业高技能人才的培养[J].中国电力教育，2013（23）：138- 139. （2013- 09- 13） [6] 林雪.国有电力企业的中高级管理人才培养和使用研究[D].河南大学，2011. [7] 曾婷.电力企业人才的培养策略和方法[J].中外企业家，2015（18）：121-123. |
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