| 标题 | 医院行政后勤人员绩效考核存在的问题及应对措施 |
| 范文 | 黄婉秋 摘要：在医院的日常运转中，行政管理和后勤保障至关重要，要想发挥出最佳的行政管理和后勤保障作用，必须全面调动员工的工作积极性和主观热情，而这是需要合理的激励和考核才能实现。一直以来，医院的行政后勤部门都居于整个机构的从属位置，导致医院的行政后勤人员绩效管理很少得到重视和改进，已经无法满足新环境下的发展要求。因此，革新绩效考核管理体系十分迫切，只有大胆创新，采取先进、科学的绩效管理体系和业绩考核模型，建立透明的考核流程以及反馈机制，才能发挥出考核工作的作用。 關键词：医院 行政后勤 绩效考核 革新措施 中图分类号：R 197.32 文献标识码：A 医院是百姓生活中重要的公共服务场所，尤其是在医疗资源相对紧张的情况下，要想充分发挥出医疗资源的最佳效益，行政管理和后勤保障至关重要。从我国现阶段的医院体系建设和新医改的实施情况来看，医院组成部分中的临床资源、医疗技术得到了很大的提升，这些直接面对患者的医院资源进一步改善并优化了配置，有效提高了医疗水平和患者满意度。在新医改的科学规划下，医生的绩效考核和收入也有了更好的保障，在一定程度上促进了医生工作的积极性和服务热情。但是，由于医院的行政后勤部门一直都居于整个机构的从属位置，同时也有新医改推进程度的原因，导致医院的行政后勤人员绩效管理还处于原来的阶段，已经无法满足新环境下的发展要求，严重制约着医院的整体发展。因此，研究医院行政后勤人员绩效考核中存在的问题，提出有效的解决措施和革新思路既能实实在在地解决员工诉求，又能促进新医改的落实。 1 我国现阶段医院行政后勤管理发展概况 我国人口众多，医疗体系主要由医院和诊所组成。从新中国成立以来，虽然医院的规模和数量正在逐年增加，医疗体系的组成内容也在逐步完善，但人均医疗资源仍然比较紧张，尤其是大型医院或者专科医院，里面的临床科室和医疗技术部门几乎是满负荷运行，同时，由于现行的医院绩效考核体系不够科学，导致行政后勤人员的工作积极性不高，没有发挥好医院运行中枢的应有作用，所以，医院的日常运行中出现了很多问题，医疗资源管理和医患关系维护亟需改善。 针对这一情况，中央政府及时出台了促医惠民的新医改政策。通过建立分级诊疗制度和医、药分离的管理考核制度，在很大程度上提升了医疗水平，对医生的考核管理和收入分配也更加透明科学。但是，由于医院行政后勤工作的性质，一直沿用的考核体系对员工的工作情况和晋升发展无法科学评判，形成的绩效收入对员工的吸引力不够，很显然不利于新医改政策的推进。另一方面，由于我国是公立医院主导的医疗体系，行政后勤部门事业编制的根本性弊端，导致绩效考核管理脱离医院实际服务性质，没用形成鞭策员工进步的考核氛围，这些都是客观存在的情况。在新医改的大环境中，医院的行政后勤管理必须通过去弊除疾，大胆革新，与医院内部的其他机构协同发展，才能顺利实现医疗水平全面进步的发展目标。 2 医院行政后勤绩效考核中存在的问题 在医院的建设发展中，虽然直接面对患者的是各科室的医疗技术人员，但是每个科室、每个医院的运营水平却是行政后勤机构决定的，行政后勤往往是统筹全院的指挥中心和保障力量。纵观世界各大医院，医疗水平先进的医院内部必定有一个强大的行政后勤部门，工作人员都是高效率、热情地在各自岗位上拼搏，而这些正是科学而有吸引力的绩效考核机制和收入分配机制在支撑。在市场经济为主导的经济时代，我国医院现有的主流行政后勤绩效考核体系已经很难适应社会的进步需要，积累了很多需要解决的矛盾，比较突出的有以下几个方面： 2.1日常的绩效考核管理完整性和连续性差 绩效考核管理对一个企业或者团队的凝聚力和发展十分重要，医院是一个非常特殊的运行机构，是一个救死扶伤的重要场所，每一个员工的疏漏或者情绪化举动都有可能造成不可挽回的医疗事故。因此，良好的日常绩效考核管理对员工工作和医院发展非常重要。在实际工作中，行政管理部门和后勤保障部门的每个员工都有自己的岗位，而绩效就是员工在履行岗位职责的过程中的行为以及该行为呈现出的最后结果。一般而言，绩效考核关系着员工的工资收入和职业进步，是每一个员工必须接受的考核机制。就现阶段的医院行政后勤人员绩效考核情况来看，很多时候都没有体现绩效考核中最重要的完整性和连续性，只是单独或者片面地运用了绩效管理体系中的一个方面或者一个阶段性内容。这显然是不科学的，也无法实现绩效考核的激励作用。绩效管理作为现代化的团队管理模型，呈现和运行应该是一个完整、连续的体系。具体使用时，我们很多时候只是注重了岗位员工的阶段性任务完成情况，只是适用了管理体系中的绩效考核和绩效反馈两个方面，殊不知，绩效计划、必要的绩效辅导也是体系中重要的组成内容。实践也已经表明，只有在医院行政后勤管理中运用先进的管理体系以及全面贯彻连续性的组成内容，才能获得良好的结果。 2.2绩效考核内容不科学，考核方式不公平 医院行政后勤工作和医生的临床工作完全是不同性质的工作，在医院的日常绩效考核管理中，如果采用统一的管理、考核体系和标准，考核方式一定是不公平的。现行的医院行政后勤人员绩效考核管理方面，有的地方实施了差别考核，有的地方尚未进行。从医院行政部门和后勤部门的工作情况来看，岗位繁杂，工作性质交叉较多，很难在业绩考核时通过定量方式或者定性方式去正确地给出结果，而现行的绩效考核管理中很多时候是采取定量或者定性的方式来进行的。虽然也有少数的医院根据岗位的不同、工作性质的不同对绩效考核的内容进行了相应的调整，但是却不够科学，实操性也比较差。在进行业绩考核时，可变因素的影响很难有效地控制，人际关系、个人利益的影响也客观存在。还有，业绩考核管理的细分度不够导致同一工种不同级别、不同学历等存在差异的情况下接受相同的考核管理，反馈的考核结果肯定是不公平，对员工的管理也是不科学的。 2.3绩效考核透明度不够，员工缺乏相关意识 伴随着社会经济的腾飞，我国的医疗事业发展至今，无论是医院的规模还是医生数量都有了明显的变化。很多大型的综合医院和专科医院建立起来了，医院行政后勤部门的设置越来越健全，在员工的绩效考核和管理上基本都有专门的部门或者专门的人员负责，这在一定程度上对员工的考核管理体系完善和改进是有促进作用的，但是也存在绩效考核专人专办导致考核透明度不够的问题。这样一来，由于行政和后勤工作人员的工作实际情况，业绩考核时如果透明度不够就很容易出现考核人员的主观评判或者领导印象因素影响，这些都是很多医院存在的普遍情况，尤其是公立医院的行政后勤部门。同时，很多在岗职工对绩效考核和管理知识学习意识不强，对自身工作的岗位如何考核不是很熟悉，所以很多时候都是在被动和无意识中接受考核管理，即使出现考核结果和个人工作明显差异的情况也鲜有提出异议或者对考核体系进行质疑的。在员工的文化水平和个人发展意识逐步提升的新时期，这种情况正在得到改善，但还需要走很长的革新之路。 3 有效的解决措施和革新思路 在我国举国上下调整发展结构和创新创业的有利时期，医改的春风也正在吹进千万家医院。新医改不仅要解决百姓的看病问题，也要解决医院的发展问题和员工的保障问题。医院行政后勤机构作为统筹发展中心，改革应从保障员工的切身利益，从日常的绩效考核管理方面开始，采取革新思路，解决不利于医院发展进步的一切矛盾。在绩效考核管理上做好以下几点工作： 3.1完善、创新绩效管理考核体系 绩效管理考核体系的科学性和先进性是解决考核问题的基础，在医院行政后勤员工的业绩考核工作中，有必要废除不符合管理要求的旧制，引进国际国内先进的考核管理体系，针对医院行政工作和后勤工作的特殊性建立相匹配的工作流程和考核流程。从创新管理实践来看，有的医院通过引进KPI绩效管理指标、平衡积分卡等考核机制，比较有效地解决了员工业绩考核中的完整性和连续性问题，得到了比较可靠的业绩考核基础资料。 3.2考核立足实际，提高考核针对性 医院的工作务实要求是很高的，对于行政后勤部门也不例外，只有全体员工的操作规范、尽职尽责才能有效地提升医疗水平。在行政后勤部门人员的管理中，必须从实际情况出发，重视各岗位人员的收入保障和个人晋升发展，尽量减少人为因素和客观不利因素对员工业绩考核的影响。同时，在科学的考核大纲基础上提高考核的针对性，比如业绩考核部门和员工应重视对服务岗位的日常工作规范性和热情度考核，形成长期的客观考核资料，对每一个岗位的员工做到分岗分责评判，公平、公正、客观地给予改进建议，促进考核机制和员工发展的良性循环。 3.3公开并普及绩效考核内容，建立考核结果反馈机制 在医院的行政后勤业绩考核中，虽然考核结果与工资收入存在关系，但并不是业绩考核的目的。针对每一名员工的业绩考核管理都是为了业务水平的提高和医院的更好发展，这和个人进步是相辅相成的。在落实考核机制，进行业绩考核工作的过程中应做到公开并普及考核内容，通过相关知识讲座、宣传栏展示等方法来贯彻考核的目的、要求等内容，让所有的员工熟悉自己岗位的业绩考核标准，这既有利于他们对考核的认可，又能促进他们对业务的钻研和进步。同时，建立业绩考核结果反馈机制非常有必要。当员工对自己的业绩考核有疑问时，相关考核人员应解释考核结果的原因和根据，发现错误和漏洞时应及時纠正，充分保障每一名职工的工作成果。 4 结束语 高效、合理的行政管理和后勤保障不仅能提高医疗资源的利用率，还能促进医院医疗水平的不断进步。在新时期、新医改背景下的医院行政后勤人员绩效考核管理中，我们要坚持岗位不同、区别对待的实事求是原则；大胆创新，采取先进、科学的绩效管理体系和业绩考核模型；建立透明、公开的考核流程以及结果反馈机制，在考核工作中共同查漏，一起进步。 参考文献： [1] 曹阳.医院绩效管理与考核浅谈[J].中华全科医学，2010，8（4）：510- 511. [2] 孙晓芳.医院绩效考核的实践和思考[J].现代医院，2009，9（8）：126- 128. [3] 魏嫦娥.实施医院绩效管理中的一些问题及解决措施[J].临床和实验医学杂志，2011，10（1）：67- 68. [4] 罗湘林.供应室绩效考核实施失败的原因分析[J].医学信息，2009，22（8）：1660. [5] 黄培.宏观视角下公立医院绩效管理的问题及对策[J].中国医院管理，2011，31 （8）：17- 19. |
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