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标题 强化激励理论在薪酬设计中的运用
范文 谢庆隆 冯晓虎 白皎


摘要：薪酬的激励作用是企业薪酬设计需要实现的主要目标之一，本文通过对企业薪酬设计的概念、薪酬设计的激励性、强化激励理论的基本原理和工作動机强化模型进行分析，有效地将强化激励理论运用到企业薪酬设计中，对企业制定和实施薪酬方案具有一定的借鉴和指导意义。
关键词：强化 激励 薪酬设计 运用
中图分类号：C936 文献标识码：A
本文通过对薪酬设计和强化理论进行阐述，分析强化理论的基本原理和工作动机模型，结合薪酬设计中激励的重要性，将强化理论的原理运用到企业的薪酬设计中，通过建立、实施科学合理的薪酬结构和水平，增强企业薪酬的激励作用，激发员工提高工作效率和工作积极性，促进企业可持续发展。
1 薪酬设计概述
1.1 薪酬设计的含义
薪酬设计，是指企业对其所有员工在某一个时期内应当得到的报酬总额以及报酬结构、报酬形式、支付方式和支付时间进行规划的过程。薪酬设计是一个不间断、持续的过程，企业应根据外部市场环境、自身发展阶段和发展状况持续不断地修定薪酬预算，调整薪酬结构，并对薪酬设计的有效性进行评估，并不断改进和完善。
1.2 薪酬设计的激励性
就企业而言，激励性是薪酬设计的重要内涵之一，科学有效的薪酬设计，能够及时针对企业外部环境调整薪酬体系，吸引和留住企业员工，降低员工流失率;能够激发员工工作热情，培养创新精神，提升工作效率，从而降低或减少企业人工成本;能够减少企业内部矛盾，建立以绩效为核心的薪酬体系，促进企业建立良性的强势文化，提升经济效益，增强企业综合竞争力。
就员工而言，薪酬作为员工自身价值的体现，代表着企业对员工工作努力的肯定和回报，一方面，对于那些表现好的员工，合理的薪酬能够激发他们继续保持好的行为，而对于那些表现不太满意的员工，则能激励他们改变行为，提升胜任工作能力;另一方面，薪酬也是员工在未来努力工作并获取报酬的预期，可以激励其在未来努力工作。员工为获得更好的薪酬待遇，则会在未来的工作中提升工作技能、不断改进和提高工作技能，不断提升自身岗位胜任力。
2 强化理论的基本原理
2.1 强化理论的概念和类型
所谓强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。也就是说，那些能产生积极或令人愉快的行为，以后会经常得到重复，即得到强化;反之，那些产生消极或令人不愉快结果的行为，再次出现的可能性则很小，即没有得到强化。
强化是激励人行为的重要手段，根据强化的条件和结果，大致可分为四种不同的方式，见表1。
正强化。通过出现积极地或令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。
负强化。通过做出终止或取消令人不愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。
自然消退。当某种令人愉快的事件被取消以后，会使某种行为发生的可能性减少。
惩罚。用带有强制性、威胁性的结果来创造一种令人不愉快甚至痛苦的环境，或取消己有的令人满意的条件，以表示对某一不符合要求的行为进行否定，从而减少乃至消除这种行为重复发生的可能性。
2.2 工作动机强化模型
根据强化理论的基本原理和强化类型，构建员工工作动机强化模型，见图1。
具体到企业管理中，员工的行为往往会有以下几种表现形式：
一是在其行为结果得到奖励后会继续保持这种行为，也就是说，员工受到的奖励会加强其在类似情况下再次产生这种行为的可能性。
二是在其行为结果得到惩罚后会尽量避免这种行为，也就是说，惩罚减少了员工在类似情况下再次产生这种行为的可能性。
三是在其行为结果并无奖励也无惩罚后，最终会终止这种行为，也就是说，既不受到奖励也不受到惩罚的行为终将消失。
2.3 强化的时效性
由于在强化过程中存在着自然消退现象，当员工发生或出现某种行为之后，能否在行为消退前实施合理有效的强化措施，将直接影响到强化结果。就企业薪酬设计的激励效用而言，强化可以分为固定时效强化和非固定时效强化。
第一，固定时效强化。即每次实施强化的间隔时间大致相同。如：企业在每个月固定时间为员工发放固定工资、在每年年末的时候为员工发放年终奖励等。由于员工在企业实施固定时效强化前，己对强化具有一定的期望，因此，员工很有可能在即将实施或者是实施强化后的短时间内表现出较好的行为，而在距离实施强化行为较远的时间段表现出不太好的行为。
第二，非固定时效强化。即每次实施强化的间隔时间不固定。如：企业对员工在工作中的专利发明进行专项奖励、对员工见义勇为的行为进行单独奖励等。由于员工无法准确预知强化的具体时间，因此在工作中会尽量保持现有行为，不会像固定时效强化那样出现较为明显周期性的波动。
3 强化理论在薪酬管理中的运用
通过对强化激励理论分析，可以得出：员工工作努力程度与员工努力工作成果得到的回报具有一定的函数关系。即：员工努力工作后，符合企业对员工的期望并获得了企业对员工的肯定和奖励，则员工会继续保持甚至加强努力工作;反之，员工努力工作后，并没有获得企业对员工的期望甚至得到的是企业对员工的惩罚，则员工会尽量减少和避免努力工作行为;如果员工的努力工作行为并未得到肯定、奖励，也没有得到惩罚，则在以后的工作中，员工的此类行为会逐渐消失。因此，在薪酬设计中，企业可以采用以下方式来实现或者提升薪酬设计的激励作用。
3.1 加强工作分析，明确薪酬水平
根据正强化原理，当员工的行为得到及时的奖励和肯定，则员工就会保持或加强出现此类行为。因此，在薪酬设计中，首先要加强工作分析和岗位分析，构建岗位胜任力模型，并根据胜任力模型设立合适的薪酬项目和薪酬水平。员工可以根据工作分析和岗位分析结果，获取到具体、客观的工作目标，同时，目标设置既要考虑企业整体发展的方向，也要考虑到员工个人的工作能力，目标太高容易打消员工积极性，目标太低，又不利于公司发展。因此，只有合适的目标，并在员工达到目标后及时给予奖励和肯定，员工的行为才会不断地强化并得以改进。
3.2 开展薪酬调查，兼顾内外公平
薪酬的公平性将直接影响到薪酬的激励效用。企业薪酬公平性，既指薪酬的外部公平性，也指薪酬的内部公平性。所谓外部公平性，即企业在薪酬设计时，要开展薪酬市场调查工作，了解本地区行业内同岗位市场薪酬水平，从而根据企业自身发展状况设置具有市场竞争力的薪酬水平。企业薪酬水平低于同行业水平，一方面不利于企业留住员工，另一方面，也无法激励留下的员工努力工作;所谓内部公平性，则是企业在薪酬设计过程中要明确制度、坚持按劳分配的原则，以员工工作努力程度和工作结果为导向。例如，“干得多干得少一个样”的企业，员工工作往往以应付为主，无法提升工作效率，保证工作质量。
3.3 关注临界值，设置合适的奖惩力度
薪酬档次水平是薪酬设计的重要内容之一。不同的薪酬档次水平对于员工激励效用不同，因此，薪酬档次的激励力度必须达到最小临界值，也就是说，会对员工具有明显激励作用的薪酬极差最小值。如果薪酬档次水平低于最小临界值，一方面既不能激励员工，另一方面，也会让员工之间相互猜疑和比较，影响员工工作效率;同时，薪酬档次水平的设置也不宜过高，过高的薪酬档次一方面会增加企业人工成本，另一方面，员工努力后仍不能达到薪酬期望值，将会打击员工的工作积极性和自信心，不能充分发挥薪酬的激励作用。
3.4 丰富薪酬结构体系，提升激励效用
一方面，企业设计薪酬结构时，要合理设置固定时效强化薪酬项目和非固定时效强化薪酬项目的比例和结构，从而提升员工工作的積极性和稳定性，保持薪酬的强化激励效用。例如：在薪酬设计中，合理设置固定薪酬项目和绩效薪酬项目的比例及薪酬项目;另一方面，按照马斯洛需求层次理论，不同的人处于不同的需求层次，同一个人在不同的发展阶段其需求也可能不同。因此，在薪酬体系的设计过程中，需要结合员工需求设置相关薪酬项目，从而满足其需求，提高薪酬的激励作用。例如：一些企业在传统薪酬体系中增设员工股权激励、员工期权激励或者是在传统的五险一金基础上，增设企业年金、企业补充医疗保险、员工子女保险等，员工可根据自身需要选择、参与合适的项目。
3.5 合理设置绩效薪酬，强化激励的及时性
由于强化过程具有自然消退期，当员工做出行为后无法得到及时有效的反馈时，员工的行为就会逐步消退。因此，在薪酬设计时，企业应结合自身实际情况，提升绩效薪酬在薪酬总额中的比重，同时设置合理的绩效薪酬支付周期，尽可能地在强化消退前给予员工有效的薪酬激励，从而促进员工保持良好的工作行为，充分发挥薪酬的激励作用。此外，企业在管理过程中，应按时足额为员工发放薪酬，避免因拖欠工资或扣发工资导致员工不满，造成企业薪酬激励效用减弱，甚至为企业带来负面影响。
3.6 薪酬设计要奖惩结合，以奖为主
在薪酬设计中，对员工的正面、积极的行为要予以奖励。同时，对于员工的负面、消极的行为也要予以惩罚，但在设计薪酬惩罚时，要注意：惩罚的力度要同奖励的力度相当或惩罚力度略大于奖励力度，这样既不会让受惩罚的员工享受搭便车的红利，也不会让受奖励的员工存在心里落差。同时，在薪酬惩罚时，也要考虑激励的及时性，如果惩罚不及时，惩罚的效用将大打折扣。此外，在设置薪酬惩罚措施时，要注意符合法律规定，例如有的企业在扣罚员工薪酬后，支付给员工低于最低工资标准的薪酬，一些企业以绩效考核结果作为是否为员工缴纳社会保险的标准等，都是不符合法律规定的。
4 结束语
总之，对企业而言，能否有效发挥薪酬激励作用，关系到企业能否持续发展和创新。具有激励效用的薪酬设计有助于企业吸引和留住优秀人才，促使员工提升工作效率，改进工作绩效，从而促进提升企业经济效益和竞争力。
参考文献：
[1]陈维政，余凯成，黄培伦.《组织行为学高级教程）》[M]，高等教育出版社，2004（7）.
[2]张振芳.激励性薪酬制度对企业人力资源管理的作用[A]，现代经济信息，2012（2）43-43.
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更新时间：2025/3/21 19:49:20