摘要：本文假设员工内外部薪酬公平感为自变量、薪酬满意度为中介变量，以此来分析对因变量销售额期望值的影响，基于公平理论的基础上，本文做出3个假设。H1、员工薪酬内部公平感对薪酬满意度正相关影响;H2、员工薪酬外部公平感对薪酬满意度有正相关影响;H3、员工薪酬满意度对员工销售额期望有正相关影响。并以48名销售人员作为样本，对他们发放有关薪酬公平感、满意度以及销售额期望的调查间卷，通过收集问卷并对问卷结果进行整理，使用PLS软件对整理完的问卷结果进行分析，得出以下结论：一是员工内部公平感对薪酬满意度有着正相关的影响;二是员工外部公平感与薪酬满意度正相关;三是薪酬满意度与员工销售额期望无关的结论。
关键词：薪酬公平感 薪酬满意度 公平理论 销售额期望
中图分类号：F224;F272.92 文献标识码：A
1 研究背景
随着经济的发展社会的进步，企业员工也开始更加在意自己所获得的薪酬是否合理。薪酬是对员工劳动报酬的支付。企业通过给员工支付其足够的劳动薪水可以用来吸引员工就职和积极工作，还可以刺激员工使其向更加优秀的方向发展，从而使企业的人才不仅不流失而且还会吸引到更多的优秀人才来到企业，这就是绩效管理[1]。薪酬作为企业人才战略的核心更是组织战略的极其重要的一部分，也是人力资源管理的一个支点。对于人才的竞争早己成为当今企业中高层管理者的共识，从企业之间愈加火热的竞争以及人才的越来越不稳定性中就可以看出。尤其是优秀人才或高级管理人员等的流动。薪酬已经变成市场调控人才价值的传送带，形成了当前的竞争奖励并以此来吸引优秀人才。总的来说，薪酬公平在企业的人刁吸引以及保留战略中已经成为非常重要的一环。
销售人员作为公司销售额影响的最主要因素，提高其个人销售额将会对公司的总的销售额度有着至关重要的影响。薪酬作为吸引人才和激励员工努力工作的重要因素之一，员工对所获的得薪水是否感到公平可能会影响员工薪酬满意度，进而会影响企业员工对自己未来销售金额的期望值，所以研究员工薪酬公平感有助于提高员工的销售额期望，也就意味着员工对明年或下季度的销售额有没有信心，这对公司总体的销售额起着至关重要的作用。
2 相关概念综述
2.1 薪酬公平感
薪酬公平指的是薪酬的分配和理性及平等性。需要表明的是，薪酬的公平性不是指分配结果的平均值，而是分配机会、尺度、过程以及分配规则的公平性。对企业的所有职员来讲，是参与薪酬分配机会的均等、竞争的公平，而最终的分配结果必然不是平均的[2]。“大锅饭”式平均分配并不能够反映差距不同员工、不同工作、不同价值的内容。它也反映不出每个员工不同的劳动生产效率，这些不正是传统的薪酬分配制度不公平的表现吗？薪酬公平性包括机会公平性、外部公平性、内部公平性、个人公平性、薪酬分配的程序公平性以及薪酬参与公平性，其中外部公平性是指企业给予职员的工作薪酬必须高于或等于劳动力市场相似职位的平均工资水平;内部公平性意味着员工的薪酬必须与公司整个工作系统中职位的相对价值成比例[3]。
2.2 薪酬满意度
薪酬满意度：指职员将收到的来自企业的经济回报和非经济回报与内心期望的回报进行比较而造成的心理状态。从广义上讲，员工对劳动收入的所有回报都是一种态度;按照市场的角度来讲，是人力资源价格对职员的心理态度所起到的作用;按照分配角度来讲，就是指企业或组织人力资源要素的回报是否与职员的期望值相匹配[4]。而且员工满意度则是一个相对概念。
2.3 公平理论
所谓公平理论是探索薪酬分配的合理性和公平性以及其对职员工作的积极性影响的理论。它是由美国心理学家亚当斯于1967年提出的，该理论认为职员对薪酬的满意程度能够影响职员的工作积极性，而职工薪酬满意度取则决于社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。每个人都会将劳动和他们所获得的回报与他人的回报进行比较，还会将自己的劳动回报与过去同行业的劳动回报进行比较，如果这些对比都是对等的或者相似的，他就会感到公平进而可以刺激到职员的工作积极性。如果这些对比不是对等或不相似的，就不会感到公平，这就会导致职员的工作积极性降低。在国外，根据公平理论的基本观点，企业采取各种措施，如分别秘密发放奖金等，努力营造员工的主观公平感，从而调动员工积极性。公平理论指出：人们的工作积极性不止是和个人的实际获得的回报相关，更是与回报的分配公平性有关。人们总有意识无意识地将自己劳动成本和他们所获得的回报与别人进行比较，并判断是否合理。公平感会直接对职员积极性造成影响，从而间接影响公司或组织的业绩。所以从某个角度来看，激发职员的工作积极性的过程实际上就是人们之间相互比较的过程。公平理论主要的研究方向是员工薪酬是否合理、是否公平还有其对员工积极性的影响。
J·S·亚当斯认为：员工的积极性由他们在分配中所感受到的正义程度（即公平性）所决定，而员工的公平感由一種社会比较或者历史比较所决定的。所谓社会比较是指员工将他所获得的回报与自己工作投入进行比较所得出的比值与别人的回报和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指员工所获得的薪水与自己的工作比值与他在历史上某一时期的比值进行比较。
3 研究问题
薪酬公平性有四个方面能够对员工薪酬满意感产生影响，总的来说对薪酬满意度产生最大影响的就是公平性。其中对员工的奖金和薪酬的管理制度与状况造成最明显影响的是程序的公平性;交往的公平性对员薪酬满意度没有太大的影响;而信息公平性对员工薪酬各类满意度也都有显著的影响。在企业管理制度的实施中，要按严格依照公平、公正等各项原则对职员发放工资，这样可以增加薪酬满意度。企业通过各种方式将员工带入到参与企业政策决策当中来这也可以在很大程度上增加员工对企业管理制度与管理状况的满意感。薪酬的公平性并不是一个简单的事情。管理人员应该通过严格的管理和科学的探究才能提高薪酬公平性，提高员工的薪酬满意度。只有这样，才能充分调动职工的积极性，而工作积极性将会影响员工未来的工作态度以及工作热情，这也就会导致员工对未来的个人销售业绩的期望值，因此本文共研究三个主要问题：
一是员工薪酬内部公平感对薪酬满意度有正相关影响？二是员工薪酬外部公平感对薪酬满意度有正相关影响？三是员工薪酬满意度对员工销售额期望有正相关影响？
4 理论支持与假设提出
4.1 内部公平感与薪酬满意度之间关系
Oldham （1986）通过实证得出了，分配结果的公平性能明显地影响到职员对于薪酬的满意程度的结论[5]。在Folger，和Konosky（1989）发现程序公平性也能明显地影响到职员对于薪酬的满意程度且是正相关影响，但就程度而言不如分配公平性影响深[6]。孙伟（2005）发现，工作组织中薪酬分配公平性、薪酬程序公平性和薪酬交互公平性三个方面都能明显地影响到职员对于薪酬的满意程度而且都是正相关影响[7]。由此提出假设H1：员工薪酬内部公平感对薪酬满意度有正相关影响。
4.2 外部公平感与薪酬满意度之间关系
职员认为自己所在企业薪水是否公平在很大程度上是由薪酬的外部公平性所體现，外部公平性越强，员工薪酬满意度也就越高。职员通过与其他同类型的企业职员进行比较薪酬来判断自己的薪酬是否公平，薪酬外部之间的比较会影响职员工作积极性（Lazer，2001）[8]。任华亮（2007）薪酬外部公平对高学历人群薪酬满意度有显著的影响作用，学历越高对外部不公平性的忍受程度就越高[9]。王炳成（2011）通过调查发现，正直的职员会收到外部公平性的正向影响作用[10]。由此提出假设H2：员工薪酬外部公平感对薪酬满意度有正相关影响。
4.3 薪酬满意度与员工销售额期望之间关系
基于公平理论可以知道职工对薪酬的满意度能够影响职工工作的积极性，而工作积极性将会影响员工未来的工作态度以及工作热情，这也就会导致员工对未来的个人销售业绩的期望值。由此提出假设H3：员工薪酬满意度对员工销售额期望有正相关影响。
5 研究模型
本文的研究模型（见图1）。其中内部公平感以及外部公平感作为自变量（IV）、薪酬满意度作为中介变量（MV）、员工销售期望值为因变量（DV），基于这个模型探究四者之间的关系并加以论证。
6 研究方法
本次研究采用了文献研究法、问卷调查法并运用了SMART PLS和Bootstrapping软件进行计算并分析。
6.1 文献研究法
文献法：它的一般过程包括五个基本环节，分别是：提出课题或假设、研究设计、搜集文献、整理文献和进行文献综述。文献法的提出课题或假设是指依据现有的理论、事实和需要，对有关文献进行分析整理或重新归类研究的构思。研究设计首先要建立研究目标，研究目标是指使用可操作的定义方式，将课题或假设的内容设计成具体的、可以操作的、可以重复的文献研究活动，它能解决专门的问题和具有一定的意义。本文查询了以往学者关于薪酬公平感、薪酬满意度以及销售期望相关文章，并仔细阅读从中找寻经验和方法。
6.2 问卷调查法
问卷法：是目前国内外社会调查中较为广泛使用的一种方法。问卷是指为统计和调查所用的、以设问的方式表述问题的表格。问卷法就是研究者用这种控制式的测量对所研究的问题进行度量，从而搜集到可靠的资料的一种方法。问卷法大多用邮寄、个别分送或集体分发等多种方式发送问卷。由调查者按照表格所问来填写答案。一般来讲，问卷较之访谈表要更详细、完整和易于控制。问卷法的主要优点在于标准化和成本低。因为问卷法是以设计好的问卷工具进行调查，问卷的设计要求规范化并可计量。本文的问卷采用匿名的方式发放，发放时间为2018年4月30日，收取时间为2018年5月7日，为期8天，共收取问卷50份，无效问卷为2份，有效问卷为48份，有效率为96%。
6.3 SMART PLS
SMART PLS：是对经过SPSS整理完整的数据进行录入并且输出相关性的检验结果。
6.4 Bootstrap ping：
Bootstrapping：在统计学中，bootstrapping可以指依赖于重置随机抽样的一切试验。bootstrapping可以用于计算样本估计的准确性。对于一个采样，我们只能计算出某个统计量（例如均值）的一个取值，无法知道均值统计量的分布情况。但是通过自助法（自举法）我们可以模拟出均值统计量的近似分布。有了分布很多事情就可以做了（比如说由推出的结果来进而推测实际总体的情况）。
7 数据分析
首先运用SMART PLS软件的PLS算法进行计算，得到的模型、结果见图2，图3。
从图2的模型和图3的结果中可以看出，数据的路径系数都是大于0.7的。说明数据的真实性是可以得到保证的。我们就可以进行下一步计算。
第二步：运用Bootstrapping计算各个变量间的相关性，得到结果，见图4。
由结果显示，H1假设P值为0.072，基本具有相关性。H2假设的P值为0.035，也是符合假设。H3假设的P值为0.308，假设不成立，变量不具有相关性。
8 结论
H1、员工薪酬内部公平感对薪酬满意度有正相关影响。
H2、员工薪酬外部公平感对薪酬满意度有正相关影响。
H3、员工薪酬满意度对员工销售额期望不具有正相关影响。
分析数据具体结果如下：
第一，员工薪酬内部公平感对薪酬满意度有显著正向影响，H1成立。说明内部公平感越强，员工对自己的薪酬越满意。，因为通常来讲，当职员对于自己所获得的薪酬感到满意时候，也就代表个体对组织的公平性表示认可，这也就说明职员的薪酬满意度很高。
第二，员工薪酬外部公平感对薪酬满意度有正向影响，H2成立（H2相对H1影响小）。说明外部公平感越强，员工对自己的薪酬满意，但影响较低。因为虽然在一定程度上薪酬会对员工的工作积极性带来影响但是外部的比较中会掺杂许多不同的影响因素，如企业文化、企业的地理位置、企业的管理模式等这些会在一定程度上对职员带来心理上的弥补。
第三，员工薪酬满意度并不对员工销售额期望有显著正向影响作用，H3不成立。这是因为员工对他目前工资薪酬满意度的满意程度，并不能决定他对他未来工资期望额度的影响，所以薪酬满意度对期望值不具有相关性。
总体来说，本次研究在一定程度上能够为企业在薪酬管理工作中如何展现公平性提供理论方面的指导。对于内部公平性和外部公平性的把握，可以更好地提高销售人员薪酬满意度，進而提高销售人员的销售额。建议企业让职员参与到薪酬制度的过程中来，为企业的薪酬制度的制定提供意见和建议，这样可以增强职员薪酬满意度。企业管理人员向职员对公司的薪酬制度进行详细的解释，排除职员对于薪酬的困惑并及时收取职员的反馈，可以增强员工对公司的信任感以及职员对于薪酬制度以及管理者的满意程度。
参考文献：
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[4]张尔华.浅析员工薪酬满意度及其提高策略[J].致富时代：下半月，2012（5）：131.
[5]Oldham.R elations between JobFacet C om parisons and EmployeeReaction[J].OrganizationalBehavior and Human Decisionpro eesses，1989（1）.
[6]Folger，Konovsky.EffectsofProceduraland distributive justice on reactions[J].Academy of M an agementJournal，1989（32）.
[7]孙伟.工作组织中公平感研究[D].华南理工大学，2005.
[8]Laze r D.R ego latory，Interdependenceand International Governance[J].Journal of European PublicPolicy，2001，8（3）.
[9]任华.薪酬分配外部公平性对高学历员工的影响研究[D].兰州大学，2008.
[10]王炳成.薪酬公平、人格特质与工作满意度关系研究[J].科学管理，2011（3）：91-100.
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