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标题 不同职能重心的人力资源管理模式探析
范文 王秋璐

摘要：根据人力资源管理各项职能在企业中的重要性程度的不同，本文将人力资源管理模式划分为注重招聘模式、注重培训模式以及注重绩效和薪酬控制模式三种模式。形成这三种模式的原因主要是外部环境的不确定性程度，环境的不确定性程度又决定了企业的人才需求类型，从而决定了企业对人才的管理模式。本文论述和比较了这三种模式的具体表现、内在逻辑及管理特点。
关键词：人力资源 管理 职能 模式
中图分类号：C931.3 文献标识码：A
在市场竞争日益激烈的今天，企业人力资源管理和企业其他部门一样，面临着在资源和时间约束下有所为有所不为的选择，然而面对越来越冗长的人力资源管理职能清单，“管理者应该将有限的精力重点投入到哪些人力资源管理职能？”“应该更注重招聘还是培训？”诸如此类的问题时常困扰着管理实践者。笔者从企业管理中所遇到实际问题出发，尝试划分出三种不同职能重心的人力资源管理模式。
1 人力资源管理的基本职能
人力资源管理职能是指企业在实现组织目标的过程中，围绕获取、开发、保持人才所开展的具体工作和发挥主要职责和功能。我国学者则通常将人力资源管理的基本职能划分为工作分析、招聘、绩效管理、薪酬管理、培训、劳动关系六个主要方面[1]。德万纳的人力资源管理圈理论则认为四项基职能构成了人力资源管理最关键的流程，即招聘、培训、绩效考核和薪酬管理，这四项职能是从长期的人力资源管理实践中提炼出来，是大多数企业都开展的最基础管理活动，对企业绩效起到关键性影响[2] 。受所处的内外部环境、企业性质、企业生命周期、规模等因素的影响，企业开展的人力资源管理职能在数量和专业化程度上各不相同，但无论属于何种形态、规模和性质的企业，招聘、培训、绩效和薪酬管理这四项功能都是人力资源管理中最基础、最不可或缺的环节。依据实践中企业对这四项基本职能的不同的重视程度，可以得到三种典型的人力资源管理模式——即注重招聘的人力資源管理模式、注重培训开发的人力资源管理模式，以及注重绩效和薪酬控制的人力资源管理模式。
2 注重招聘的人力资源管理模式
该模式在各项职能中最重视招聘工作，其基本逻辑是认为只要人选对了，人力资源管理工作的后期压力会很小，因此企业不惜在招聘上花费巨大的精力来选人，在管理上呈现“严进宽管”的特点。该模式认为员工在进入企业前的能力和素质已经基本定型，企业在改造员工方面的作用是十分有限的，培训、考核和薪酬等手段能够有效发挥作用的前提是建立在招对了人的基础上。因此不是所有人经过培训或者激励就能够胜任岗位的要求，相反，员工的业绩主要取决于员工日积月累而形成的综合素质，而这种综合素质是企业在短期内难以培养的，因此企业希望通过外部招聘来获得具备某方面独特能力的人才。
在注重人才招聘的模式中，企业一般处于快速变化的市场环境中，消费者需求多样化且往往难以预测、行业技术革新快，行业竞争格局瞬息万变，企业往往感觉“计划没有变化快”，企业发展唯有依靠创新、靠组织的应变能力，靠广大的、处于各个岗位的创新型人才群策群力。员工必须能够在缺乏明确指导的环境下自主开展工作，需具备创造力，所需的知识技能需要长期训练且具备一定天赋，员工类型属于稀缺人才。此外，由于员工所掌握的技能类型差异非常大，个体素质差异带来的生产力水平差异也非常大，甚至普通员工也有可能为企业做出卓越贡献、带来超出预期的经济效益，因此企业希望招来的每一个员工都是精英。高科技企业，或实施创新型战略的企业往往倾向于采取该种人力资源管理模式。例如宝洁、通用电器这样的成熟企业，花在前端选人方面的招聘预算上要高于培训等其他管理费用[3]；谷歌公司只招聘“技术精英”，谷歌公司联合创始人拉里·佩奇认为招聘是企业高管最重要的工作[4]，为了觅得优秀人才不惜公司上下倾巢出动全员参与招聘，甚至将每位员工在推荐人才和参与招聘活动的贡献程度纳入绩效考核范围，并且严控招聘质量，选拔过程百里挑一，既强调在人才招聘上宁缺毋滥，又会为了将某位天才纳入麾下而不惜因人设岗。
这类企业共同的特点都是在人才入口处严格把关，对人才的招聘标准高，但相比起严格的招聘，企业在其他人力资源管理方面要宽松得多，员工的满意度是企业人力资源管理工作的重要目标。由于高素质员工具备良好的自我管理能力和学习能力，企业采用柔性化的管理和授权来才能激发个体的创造力，日常管理上呈现出一种较为宽松的氛围以保护员工对工作的兴趣和热情；企业组织结构扁平化，关注人与人之间互动机制的设计，企业非常重视员工个体价值；企业培训以鼓励员工自主性学习为主，培训内容包罗万象，注重员工综合素质和潜能的开发；工作岗位的标准化程度低，员工工作内容丰富且灵活多变，员工往往需具备多样化技能；管理者宁愿员工接受挑战而失败，也不情愿员工处处保守却毫无建树，因此绩效考核主要依赖对成果和贡献的衡量，而放宽对行为和过程的控制，考核较为灵活且以正激励为主，薪酬福利通常丰富优厚以满足不同员工的个性化需求；企业文化包容多样，因为创新型企业需要对任何一种观点和现象都保持敏锐度，因此企业文化倡导沟通、创新和平等的理念，尊重并保护员工不同的个性，如谷歌公司就强调人才的多样化，认为“拥有不同背景、世界观、种族和国籍、性别的员工，会天生带来天生不同的视角，这种视角是千金难买的”[4]；在劳动关系上，由于企业处于不确定的市场、行业技术革新快，企业需要一定程度的人员更替，另一方面由于高素质人才流动意愿较强，且企业对人才培育上没有花费过多精力，企业和员工之间达成了一种心理默契，即忠诚度不是最重要的，关键是在任期内形成一种使企业和员工双方互利共赢、互相让对方增值的契约关系，人员流动被视为一种合情合理行为。
3 注重培训开发的人力资源管理模式
这种模式注重从企业内部培育的组织能力，以日本传统企业为典型代表，例如稻盛和夫和松下幸之助都认同“经营即教育”的理念，企业特别重视对人才的培育工作，重视企业文化和价值观在员工思想和行为塑造上的重要作用。该模式的基本逻辑是，企业对人才的培养作用要大于员工的先天素质，优秀的、适合本企业的人才不是天生的，必须经过企业系统的培育，人的先天素质所起的作用是有限的，只有经过企业严格的训练和文化熏陶才能将员工培养成“适合企业血型的”人才。如松下幸之助认为“招聘员工不求最优，达到70分即可”，“人才最好自己用心去培养。只有在人心甘情愿接受严格训练时，才能达到理想的目标。相反，若一个人有再好的天赋资质，但不肯接受训练，那么他的素质也就将无法发挥。”[5]。企业在强调对员工进行系统化、常态化培训的同时，还非常强调管理者通过言传身教来向员工传达企业理念和使命，使得企业上下同心。
在注重人才培育的模式中，企业所处的商业环境较为明确，消费者需求差异化但基本可预测，企业往往采用差异化战略或客户满意战略，企业规模往往较大且管理较为成熟。由于企业采取差异化或客户满意战略，需要员工在工作中一定程度地发挥主动性和创造力来满足消费者多样化的需求，因此需要的人才必须具备一定的先天素质基础、具备一定的专业能力和发展潜力；同时又由于行业竞争环境较为明确，企业可以通过一定程度的集权获得高效率优势，因此企业希望员工接受系统化的培训、接受企业文化和价值理念，使得员工发自内心地、自觉地服从企业战略指挥。因此，企业所需人才为较高素的专业性人才，并有较强的可塑性，但不属于稀缺型人才。由于这类人才市场供应比较充足，企业在人才选择上有一定的余地，招聘的压力并不是很大，人力资源管理的重点功能是对人的培养和塑造。
注重人才培育的企业在管理的其他方面上有如下特点。企业培育大家庭式的组织文化，希望形成一种强势的文化来塑造每一个员工的行为风格，个性另类的员工容易遭到排挤；员工在工作中有一定的自由度，企业注重培养员工独挡一面的综合素质，培训体系全面而齐全，注重后备人才的长期培养；由于企业在人才培养上大量投入、注重人力资源的长期效益，因此希望和员工保持长期的雇佣关系；员工激励一方面依靠绩效和薪酬体系，另一方面源于企业培育的强大的价值观体系，并且关注精神和物质的双重激励，考核在实施上较为柔性化；薪酬管理侧重长期激励，企业拥有较健全的福利制度，企业承担起员工的长期福利的责任是与其要求员工对组织的奉献精神相对应的。
4 注重绩效和薪酬控制的人力资源管理模式
这种模式源于注重内部控制的科学管理模式。企业依靠建立严格的绩效考核体系和严明的薪酬奖惩来驱使员工工作，工作中基本不考虑员工的先天素质因素的差异，也基本不需要发挥员工的创造性，企业的强大的管理体系对企业运营的高效率起到了决定性的作用。因为这类企业的工作通常是非常简单，绝大多数普通人经过简单的训练都可以胜任，每个员工的经济产出量都是明确和固定的，普通员工基本不可能做出超出期望的业绩，人力资源管理的主要目标是保证员工工作中不出错。
在注重绩效和薪酬控制的模式中，企业处于非常稳定和明确的环境中，消费者需求差异化不明显，商业环境的可预见性很强、可变性小，企业主要实施低成本和高品质战略。在明确而稳定的环境下，企业容易依靠自上而下的集权控制而获得高效率、低成本优势[6]。员工只需要掌握最基本的技能、听从上级的统一指挥即可高效开展工作，组织能力主要来源于企业严格的管理。采用该模式的企业是典型的劳动密集型企业，企业需要大量的廉价劳动力，员工工作不需要掌握独特的知识和技能，可替代性强。例如作为代工工厂的富士康，运用严格的军事化管理对其数量庞大的工人开展高效率生产，制定严格的劳动定额、严明的厂规厂纪、对工人行为的严格监控、严格按照考核指标进行考核和薪酬奖惩，员工在工作和生活上几乎没有什么自由。虽然该种管理模式被认为缺乏人性化而屡受外界诟病，但正是这种以严格控制为核心的管理体制才确保了其高效率、低成本的竞争优势。
注重绩效和薪酬控制的人力资源管理模式具有以下特点：由于员工技能很容易掌握且替代性很强，企业无需在招聘上花费功夫进行人才选拔，但在管理上需要加强控制，在管理上呈现“宽进严管”的特点；培训主要侧重与工作内容相关的简单技能培训、侧重短期实用性而不关注员工的长期发展；企业主要依靠成本领先和保证高质量，基本上不需要发挥员工的创造性，岗位职责明确且固定，企业根据岗位职责设定明确的绩效考核指标并进行严格的考核，考核同时关注工作行为和结果，力求保证员工严格遵守企业各项规则制度；薪酬与绩效考核高度挂钩且以短期激励为主，注重物质激励，企业通过薪酬的增减对员工的进行直接的奖惩，以达到强化员工行为的目的；在劳动关系式上，企业与员工形成一种短期的利益交换关系。
5 不同职能重心的人力资源管理模式比较
尽管处在不同环境与条件下的企业会形成风格各异的人力资源管理模式，但基本都可归为注重人才甄选的、注重人才培育的，以及注重绩效和薪酬控制的三种类型。形成这三种模式的影响因素主要是市场环境的不确定性程度，市场环境的不确定性程度决定了企业的人才需求类型，从而决定了企业对人才的管理模式。企业所处的市场环境越是多变、越不稳定，员工的工作内容越是多样化，管理方式越倾向于分权，企业发展越需要发挥员工的创造性和先天综合素质，企业更重视抓好人才的入口关，即招聘；市场环境越是稳定而明确，员工工作内容的可规范性、技能的可习得性越强，企业越容易通过集权获得效率优势，因此企业越是重视绩效和薪酬控制来强化员工行为；注重培训的人力资源管理模式处于二者之间，企业面对差异化竞争的市场，但整体行业的变化速度不算太快，因此企业需要一定程度重视招聘以确保人才具备一定的自我管理能力和发展潜力，但更侧重企业对人才综合培养，对员工的管控程度也处于前两种模式之间，见图1；对三种模式的比较，见表1。
可以看出，注重绩效和薪酬控制模式仍停留在以事为中心的人事管理阶段，仅仅是将人视为需要控制的成本因素而非最有价值的战略资源，不重视激发人的主观能动性；注重培训模式和注重招聘的人力资源管理模式均重视激发员工潜能，真正将人的发展与企业发展结合起来。随着产业信息化和智能化发展，人工智能将取代大量的重复性、程序性工作，企业将越来越重视员工的综合素质和创造力，注重人才培育模式以及注重招聘模式将成为企业人力资源管理的主要模式。
参考文献：
[1] 侯光明.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社.2009：5- 6.
[3] 邱雯.企业人力资源管理模式研究[D].厦门大学，2002：17- 17.
[3] 许锋.由注重培训到注重招聘[J].中国新时代，2012（7）：74- 75.
[4] 埃里克·施密特.重新定义公司——谷歌是如何運营的[M].北京：中信出版.2015：77- 78.
[5] 李忠，亓婷婷，李桐.松下幸之助的企业教育思想及其启示[J].日本问题研究，2016（2）：40- 46.
[6] 毛娜，宋合义，谭乐.环境、战略、人力资源管理的相互作用及对绩效的影响[J].科学与科学技术管理，2010（1）：162- 164.
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更新时间：2025/4/17 4:49:20